💢خانواده موفق #دکتر_سعید_عزیزی قسمت چهل و هفت #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢 ویژگی های ارتباطی افراد مختلف 🔻افراد درونگرا(introversion) ۱)از تنهایی انرژی میگیرند ۲)نمیخواهند کانون توجه باشند ۳)شنونده های خوبی هستند 🔻افراد برونگرا(extraversion): ۱)از تعامل با دیگران لذت میبرند ۲)بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند ۳)دوست دارند کانون توجه باشند 🔻افراد حسی(sensing) ۱)تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است ۲)به زمان حال توجه دارند ۳)از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند 🔻ویژگی شهودی(Intuition) ۱)به الهام و دریافت قلبی معتقدند ۲)از تکرار یک مهارت خسته می شوند ۳)برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند 🔻ویژگی افراد احساسی(feeling): ۱)به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند ۲)به راحتی از دیگران تشکر می کنند ۳)از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند 🔻ویژگی افراد منطقی(Thinking): ۱)بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند ۲)از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند. ۳)بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است 🔻ویژگی افراد قضاوت کننده(judging): ۱)معتقدند اول کار بعد تفریح ۲)زمان را منبع تمام شدنی می دانند ۳)نتیجه گرا هستند 🔻ویژگی افراد دریافت کننده(perciving) ۱)اول تفریح بعد کار ۲)زمان را منبع تجدید شدنی می دانند ۳)نتیجه گرا نیستن #ققنوس_آتشین 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢 نگرش مدیر در رهبری سازمان نگرش مدیر در رهبری سازمان  نقشی اساسی در تعیین مسیر و موفقیت سازمان ایفا می‌کند. نگرش مدیر نه‌تنها بر رفتار و عملکرد او، بلکه بر روحیه، انگیزه و تعاملات تیم نیز تأثیر می‌گذارد. در ادامه به اهمیت نگرش مدیر در رهبری سازمان پرداخته شده است: الهام‌بخشی به کارکنان: نگرش مثبت مدیر می‌تواند منبع الهام و انگیزه برای کارکنان باشد. مدیرانی که با اعتمادبه‌نفس، خوش‌بینی و نگرش سازنده عمل می‌کنند، محیطی ایجاد می‌کنند که کارکنان احساس امنیت، ارزشمندی و انگیزه بیشتری برای دستیابی به اهداف سازمانی دارند. تأثیر بر فرهنگ سازمانی: نگرش مدیر به طور مستقیم بر فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارد. نگرش مثبت و حمایت‌گرانه باعث ایجاد فرهنگ باز و خلاق می‌شود، درحالی‌که نگرش منفی یا کنترل‌گر می‌تواند به بی‌اعتمادی و کاهش بهره‌وری منجر شود. تصمیم‌گیری بهتر: مدیرانی که نگرشی متعادل و باز دارند، در مواجهه با چالش‌ها تصمیم‌گیری‌های دقیق‌تری انجام می‌دهند. نگرش مثبت به آن‌ها اجازه می‌دهد راه‌حل‌های خلاقانه پیدا کنند و از فرصت‌ها به بهترین شکل استفاده کنند. مدیریت تغییرات: تغییرات بخشی جدایی‌ناپذیر از هر سازمان هستند. نگرش مدیر در پذیرش و مدیریت تغییرات بسیار مهم است. مدیران با نگرش سازنده می‌توانند تیم خود را برای پذیرش تغییرات آماده کرده و از مقاومت کارکنان بکاهند. ایجاد روابط مؤثر: نگرش مدیر بر کیفیت روابط او با کارکنان، مشتریان و سایر ذی‌نفعان تأثیر می‌گذارد. مدیرانی که نگرش مثبتی نسبت به دیگران دارند، محیطی تعاملی و حمایت‌گرانه ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس ارزشمندی می‌کنند. در مجموع، نگرش مدیر می‌تواند موفقیت یا شکست یک سازمان را تعیین کند. مدیران با نگرش مثبت و رهبری الهام‌بخش می‌توانند کارکنان خود را برای دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی توانمند سازند و محیط کاری مثبتی ایجاد کنند. #ققنوس_آتشین 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

🎙معیار انتخاب #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

📌 وظیفه والدین نسبت به گوشی فرزندان... 🎙 دکتر سعید عزیزی #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢معضلی بنام درک پایین عدالت! وقتی کارکنان با درک عدم عدالت مواجه می‌شوند چه میکنند؟ گاهی اوقات در سازمان‌ها عدالتی وجود ندارد. بنابراین احساس بی‌عدالتی و به تبع آن بروز برخی از رفتارهای نامناسب و افزایش بی‌انگیزگی بین کارکنان طبیعی است. اما گاها ما در سازمانها شاهد نوعی عدالت نسبی هستیم لیکن کارکنان چنین چیزی برداشت نمی کنند. این موضوع بیشتر ناشی از عدم شفافیت دستورالعمل‌های حقوق، پاداش، ارتقاء و... است. توصیه ما این است که از انجام برخی از کارها  و اخذ تصمیماتی که منجر به کاهش درک از عدالت می‌شود بپرهیزیم. درک پایین از عدالت منجر به ایجاد تبعاتی می شود که در زیر به برخی از آنها اشاره می کنیم: 1️⃣کارکنان میزان آورده‌های خود را تغییر می دهند. مثلا انرژی کمتری صرف کار می‌کنند زیرا آنها اعتقاد دارند به اندازه تمام انرژی و انگیزه‌ای که برای سازمان خرج می‌کنند، عایدی ندارند. 2️⃣از آنجاییکه احساس می‌کنند مطابق با تلاش، تخصص، تجربه، مهارت و... خود دریافت های مادی و معنوی کافی نداشته‌اند، برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می‌کنند. 3️⃣اگر نتوانند مدیران خود را به دریافت حقوق و مزایای بیشتر راضی کنند، انگیزه آنها برای ترک سازمان بالا می رود زیرا به این ترتیب  پاسخی به چالش و درگیری درونی خودشان می دهند که این سازمان لیاقت وی را ندارد! 4️⃣ برای جبران بخشی از این عدم عدالت سعی می کنند تا حضور کمتری در سازمان داشته باشند. لذا ممکن است غیبت های خود را افزایش دهند. 5️⃣ممکن است بر سایرین تاثیر منفی بگذارند بدین گونه که با مقایسه شرایط نامتعادل و دور از عدالت در سازمان با سایر سازمانها، بر افراد دیگر تاثیر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند. واحد منابع انسانی سازمان ها باید تلاش کنند تا شرایطی که منجر به درک پایین از عدالت می شود را به حداقل مقدار خود رسانده و در جهت شفافیت هر چه بیشتر گام بردارند. این موضوع با نگاه سیستمی به موضوعات اساسی منابع انسانی و فرآیندهای آن قابل اجراست. کافی است کارکنان احساس نکنند که در حقوق و دستمزد، ارتقاء، پاداش، آکورد و... پارتی بازی می‌شود. ✍مرتضی جوشقانی #ققنوس_آتشین 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢 سندروم مدیران همه‌کاره یکی از سندروم‌های مدیریتی جدید که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است، "سندروم مدیران همه‌کاره" یا "Superhero Manager Syndrome" است. در این سندروم، مدیران تمایل دارند خود را به عنوان فردی که می‌تواند تمام وظایف و مسئولیت‌ها را بر عهده بگیرد، ببینند. آن‌ها به‌جای واگذاری وظایف به تیم و اعتماد به توانمندی‌های دیگران، سعی می‌کنند تمامی جنبه‌های کار را به تنهایی مدیریت کنند. #️⃣ویژگی‌های سندروم مدیران همه‌کاره: 🔸خودمحوری در انجام وظایف: مدیران مبتلا به این سندروم احساس می‌کنند که هیچ‌کس دیگری نمی‌تواند کار را به خوبی آن‌ها انجام دهد، و در نتیجه تمایل دارند بیشتر وظایف را شخصاً بر عهده بگیرند. 🔸عدم اعتماد به تیم: این مدیران اغلب اعتماد کافی به اعضای تیم ندارند و باور دارند که نتایج مطلوب تنها از طریق کنترل کامل توسط خودشان حاصل می‌شود. 🔸فرسودگی شغلی: از آنجا که این مدیران سعی می‌کنند همه کارها را به تنهایی انجام دهند، احتمال زیادی برای فرسودگی شغلی و خستگی مفرط وجود دارد. 🔸کند شدن پیشرفت تیم: عدم واگذاری وظایف به تیم باعث می‌شود که اعضای تیم فرصت یادگیری و رشد پیدا نکنند و همچنین سرعت کلی پیشرفت پروژه کاهش یابد. #️⃣پیامدها: این سندروم منجر به کاهش بهره‌وری تیمی و ایجاد فشار کاری زیاد بر مدیران می‌شود. همچنین، باعث کاهش انگیزه و اعتماد به نفس اعضای تیم می‌شود، زیرا آن‌ها فرصت انجام کارهای چالش‌برانگیز و رشد حرفه‌ای را از دست می‌دهند. #️⃣راهکارهای مقابله: 🔸تقویت فرهنگ واگذاری وظایف و اعتماد به تیم. 🔸توسعه مهارت‌های رهبری و کوچینگ برای تشویق به مشارکت فعال تیم. 🔸تمرکز بر مدیریت زمان و اولویت‌بندی کارها به جای انجام همه‌چیز به‌تنهایی. سندروم مدیران همه‌کاره یک چالش مدیریتی مهم است که برای حفظ سلامت روانی مدیران و افزایش بهره‌وری تیمی باید به آن توجه ویژه داشت. ✍آکادمی مدیریت #ققنوس_آتشین 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

🌻دوره امید و نشاط در خانواده 🔸جلسه ششم 🍃امید در خانواده مدرس: حجت الاسلام تراشیون #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

👈بعضیا میگن: این بی حجابی کی تموم میشه؟ آخه چقدر!؟ تا کی قراره تذکر بدیم؟؟🤔 بعدش چی؟ فوق‌العاده است ،حتما ببینید👌 #دکتر_علی_تقوی ظلم چه معنایی داره؟ آیا نشون دادن برهنگی ها و جذابیت های زنانه به مردان غریبه ظلم نیست؟ ممکنه بگید خوب نگاه نکنن خوب آیا این زور گفتن و ظلم کردن نیست که دیگران را در جامعه وادار کنی که یک بار و دغدغه اضافه برای کنترل نگاه را بر خودشون تحمیل کنن؟! علاوه بر این اون مردان یا قوت نفس بالایی دارند و نگاه نمیکنن یا توان یا آگاهیش را ندارند و نگاه میکنن اون مردان که نگاه میکنن یا ازدواج کردن یا نکردن اگر ازدواج نکرده باشن ممکنه جذب اون جذابیت بشن و اگر شرایط ازدواج نداشته باشن تحت فشار قرار بگیرند و تمرکزشون برای درس و کار تحت تاثیر قرار بگیره یا به گناه خودارضایی یا ارتباط نامشروع با جنس مخالف کشیده بشن. آیا این ظلم به اون مرد نیست؟! اگر ازدواج کرده باشن ممکنه آنچه می‌بینند جذاب تر از آنچه همسرشون هست باشه و خوب ممکنه گرمی رابطشون با همسرشون به سردی مبدل بشه. آیا این ظلم به اون خانم که همسر اون مرده نیست؟ اون زن ممکنه به واسطه سردی همسرش دیگه مادر با نشاطی نباشه. آیا این ظلم به بچه هایی که دیگه خانوادشون مثل قبل گرمی و نشاط نداره نیست؟! شاید این دومینو که تکه اولش یه خودنمایی یا نیمه عریانی ساق پا یا ناف یا موی سر یا آرایش ساده باشه از چشم ما آدم ها دور باشه ولی خداوند بصیر و عادل همه را میبینه و فمن یعمل مثقال ذره شرا یره ... آه... صلح و عدالتم آرزوست! #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢 توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد 🔸امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند. 🔸سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند. 🔸سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست. 🔸نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند. 🔸سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید. 🔸اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد. 🔸بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود. 🔸و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛ به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.    🔸ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛ و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند. 👈 و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید. ✍راهنمای منابع انسانی #ققنوس_آتشین 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢دوره امید و نشاط در خانواده 🔸جلسه هفتم 🍃امید در خانواده مدرس: حجت الاسلام تراشیون #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─

💢 قانون‌های حفظ کردن چه چیزی رو کی یاد بگیریم بهتر یاد میگیریم؟؟ 💠 استعداد حفظ کردن در بعضی بچه.ها بالاست. 🎙دکتر_سعید_عزیزی 📚منبع: کانال باقیات الصالحات #ققنوس_آتشین 🔹️ما را در ایتا دنبال کنید: 🌐 @diba_313 ─┅═ঊঈ☘️🌼☘️ঊঈ═┅─