۱.وجدان عمومی کار همان تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگران در زمینه کار است، بنابراین، پیش‌نیاز وجدان عمومی کار، وجود نوعی دلبستگی و تعلق‌خاطر به کل جامعه است که این خود مستلزم انسجام اجتماعی و وفاق تعمیم یافته فعال است. @ejtemaemodiranvakarkonan

۲.وجدان حرفه‌ای احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌‌های خاص و اجتماع حرفه‌ای است،‌ که میزان این وجدان تابعی از وجود اجتماع‌های حرفه‌ای و میزان زندگی آن‌هاست. @ejtemaemodiranvakarkonan

۳.وجدان سازمانی تطابق و هم‌ذات‌پنداری با سازمان کار و وفاداری‌ به ارزش‌ها، انتظارات و اهداف آن است. @ejtemaemodiranvakarkonan

۴.وجدان رابطه‌ای گروهی به معنای احساس مسئولیت کاری شخصی، در رابطه اجتماعی مستمر با اعضای گروه کاری است. @ejtemaemodiranvakarkonan

* #وجدان_کاری قبل از هر چیز تحت‌تأثیر نظام اعتقادی حاکم بر فرد است. به صورت مشروح‌تر می‌توان وجدان کاری را برآیند سه عامل، شامل نوع مدیریت، ماهیت سازمانی کار و شخصیت فرد و نظام‌های انگیزشی دانست. لذا پیداست که در یک نگرش نظام‌مند عامل مؤثر و تعیین‌کننده در میزان وجدان کاری (منهای جنبه‌های عقیدتی) روابط متقابل بین عوامل یا متغیرهای بازدهی، میانجی و محلی است (مایر و هرسکوویچ8، 2001؛ میرسپاسی، 1371؛ بلانچارد9، 1996؛ ترجمه کبیری، 1375) @ejtemaemodiranvakarkonan

راههای مختلفی وجود دارد که #مدیریت ندانسته کارکنان را بی انگیزه می کند و علاقه و شیفتگی آنها را کم می‌کند؛ اگر کاملاً خراب نکند. بسیاری از شرکتها با پرسنل همانند یک وسیله قابل خرید و فروش رفتار می کنند. در اولین مشکلی که در تجارت ظهور می کند، کارکنان و پرسنل که معمولاً به عنوان بزرگترین دارایی سازمان از آنها یاد می شود، قابل خرج کردن می شوند. سازمانها با مدیریت غلط خود، به انگیزه کارکنان آسیب می زنند و نیروهای انسانی را از دست می‌دهند. *فیبز‌ @ejtemaemodiranvakarkonan

*عوامل فردی شامل اخلاق شخصی : پایبندی فرد به ارزش‏های اخلاقی است و به طور کلی در بعد اخلاق شخصی مواردی از قبیل حرص و طمع ، خودخواهی ، حسد ، خشم ، غیبت ، بدگویی ، کبر و نخوت ، دنیا گرایی و …. منجر به تشدید تعارض در سازمان می‏شود. ویژگی‏های شخصی : با نهاد اولیه فرد ، در آغازگری ، شدت بخشیدن و یا پافشاری در تعارض مؤثر می‏باشد . برخی از مردم از لحاظ شخصیتی آرام و انفعالی و بعضی دیگر پر سر و صدا و پرخاشگر هستند . در برخی تقسیم بندی های شخصیت افراد در دسته واقع گرا ، رفتاری پرخاشگرانه را موجب می‏شود که در شکل دهی به تعارض فردی بی تأثیر نیست . ارزش‏ها : بیانگر ایمان و اعتقادات اولیه می‏باشند و نمایانگر یک شیوه خاص رفتار و یا حالت نهایی وجود از نظر شخصی یا از دید اجتماعی به شیوه های مخالف آن رفتار می باشد . اگر ارزش‏های متضادی در سازمان حاکم شود حاصل آن تعارضات شدیدی است که بعضاً سازمان را به رکود و سکون می‏کشاند. ادراک : روندی است که به وسیله آن افراد تأثیرات حسی خود را برای آنکه محیط خود را باب میل خود کنند تنظیم و تعبیر می‏کنند. اگر برداشت و درک نادرستی از نیازها و منش و شخصیت خود در فرد ظاهرشود و یا در صورتی که عدم درک و شناخت از گروه یا سازمان فرد به وجود آید زمینه ساز ایجاد تعارض خواهد شد . @ejtemaemodiranvakarkonan

*عوامل سازمانی شامل ساختار سازمانی : در صورتی که ساختار سازمان ارگانیک باشد به لحاظ اینکه انسانی ، پویا و انعطاف پذیرند زمینه بروز تعارض را تاحدود زیادی از بین می برند . درساختار مکانیکی انسان و نیازهای او کمتر مورد توجه قرار می گیرد و خود به خود تعارض ایجاد خواهد شد . فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی یک سری ارزش‏ها و باورهای راهنما ، تفاهمات و روش‏های تفکر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش‏های صحیح انجام کار و تفکر ، جستجو می‏شود. از عواملی که در زمینه فرهنگ سازمان‏ها نقش زیادی در ایجاد تعارض دارد قدرت فرهنگ است . معمولاً تعارض در سازمان‏هایی که دارای فرهنگ ضعیفی هستند بیشتر است . اندازه و بزرگی سازمان : اندازه و بزرگی سازمان با رشد و توسعه سازمان بخش‏های آن به صورت قسمت‏های متعدد در می‏آید و کارکنان این قسمت‏ها چنین احساس می‏کنند که از سایر افراد شاغل در سازمان جدا شده‏اند .بزرگی سازمان باعث افزایش احتمال ایجاد تعارض در سازمان می‏شود . تکنولوژی : تکنولوژی باعث سرشکن شدن کارها و وظایف بین قسمت‏ها شده و موجب افزایش وابستگی بین قسمت‏ها می‏شود. وابستگی بین گروه‏ها موجب به وجود آمدن اوضاع و شرایطی می شود که به تضاد و تعارض می‏انجامد . ضوابط و مقررات سازمان : ضوابط و مقررات سازمان برای ایجاد نظم و همنوا کردن عملیات سازمان لازم و ضروری است ولی گاهی اوقات ضوابط و مقررات منشاء تضاد و تعارض می‏شود و آن زمانی است که قوانین برای عده‏ای اعمال و برای عده ای دیگر نادیده گرفته می‏شود . وضعیت های تعارض‌‏آمیز بر چهار نوع است : ۱-تعارض عمودی که بین رده ‏های سلسله مراتبی رخ می دهد و معمولاً شامل عدم توافق مافوق زیر دست بر سر منابع ، اهداف ، سررسید ها و یا نتایج عملکرد است . ۲-تعارض افقی که بین اشخاص یا گروه‏های یک سطح سازمانی رخ می دهد و معمولاً شامل عدم همخوانی و سازگاری بر اساس اهداف ، کمیابی منابع و عوامل مربوط به روابط اشخاص است . ۳-تعارض صف و ستاد که بین کارکنان صف و ستاد رخ می‏دهد و معمولاً شامل عدم توافق بر سر این است که چه کسی اختیار کنترل مسائل خاصی از قبیل انتخاب کارکنان و اقدامات مربوط به خاتمه خدمت را دارد . ۴-تعارض نقش زمانی اتفاق می افتد که انتظارات شغلی ، نامشخص ، ناقص و یا ناراحت کننده است که شامل مشکوک بودن انتظارات ، زیاد یا کم بودن انتظارات یا عدم سازگاری انتظارات است . @ejtemaemodiranvakarkonan

*حل و فصل تعارض فرایند حل و فصل تعارض برای دستیابی به نتایج سازنده به جای نتایج مخرب را می‏توان به صورت مستقیم و غیر مستقیم دنبال کرد . اگرچه همیشه نمی‏توان به وضعیت ایده‌آل دست یافت یکی از اهداف مهم مدیریت تعارض عبارت است از دستیابی به رفع تعارض یا آماده کردن مقدمات آن ؛ یعنی وضعیتی که دلایل اساسی تعارض منتفی می‏شوند . مدیریت غیر مستقیم تعارض به طور فعالانه با تعارض برخورد می‏کند ولی این کار را بدون درگیر کردن طرفین تعارض در روابط متقابل و مستقیم شخصی ، انجام می‏دهد. یکی از روش‏های مدیریت غیر مستقیم تعارض توسل به اهداف مشترک است . توسل به اهداف مشترک عبارت است از تلاش برای متمرکز کردن افکار طرفین در حال تعارض بالقوه یا بالفعل روی اهداف بالاتری که برای آنها حائز اهمیت است. روش مؤثر دیگر ارجاع سلسله مراتبی می باشد که با استفاده از زنجیره فرماندهی ، تعارض را برطرف می کند . در این روش مشکلات صرفاً به رده های سلسله مراتب ارجاع می شوند تا مدیران ارشد آنها را برطرف کنند. از روش‏های مدیریت مستقیم بر تعارض همکاری می باشد در این روش به ارضای خواست‏های طرف دیگر در وضعیت تعارض تمایل نشان داده می‏شود. روش دیگر در این زمینه ابراز مخالفت می‏باشد در این شیوه به ارضای خواست‏های خود در وضعیت متعارض تمایل نشان داده می‏شود. مشاوران مدیریت به طور کلی توافق دارند که تعارض واقعی زمانی به وجود می آید که نتایج حاصله برای تمام طرفین تعارض مورد رضایت باشد. متأسفانه کلیه تلاش‏های مدیریت مستقیم تعارض به این نتیجه نمی‏رسد و شرایطی وجود دارد که یکی از طرفین از نتایج حاصله نفع می برد و یا هیچکدام از آنها از نتایج نفع نمی‏برند . @ejtemaemodiranvakarkonan

*سه شاخص #مدیران_انقلابی @ejtemaemodiranvakarkonan

اخلاق حاکمان از مدیر ارشد تا مدیر خُرد، خواسته یا ناخواسته مورد قضاوت است و بخشی از سعادت و شقاوت مردم به اخلاق آنها بستگی دارد. حاکم خوب، با کار و کوشش، زمینه‌ساز سعادت دنیوی و بهشت اخروی مردم است و حاکم بد با بی‌برنامگی و ولنگاری، پریشانی دنیا و خسران آخرت به ارمغان می‌آورد. *مشرق نیوز @ejtemaemodiranvakarkonan

واقعیت این است که مردمان هر جامعه‌ای به رهبران و مدیران خود نگاه می‌کنند و دست‌کم در اخلاق اجتماعی از آنان الگو می‌گیرند و به گفته پیامبرمان«اگر عالمان و حاکمان اصلاح شوند، جامعه اصلاح می‌شود». عده‌ای حاکم را صالح و کارش را صحیح می‌دانند و تقلید می‌کنند و در مقابل عده‌ای برای کارهای نامربوط خود، مقابله با رفتار حاکم را بهانه می‌کنند و با این لجبازی، سعی در مبارزه منفی دارند. داستان نادرشاه و پیرمرد شجاع و جنگاوری که گفت «نادر ما بودیم ولی تو نبودی» نشان می‌دهد که با جرأت و کاری‌بودن مردم در دوران حاکمان باتدبیر، پرتلاش و شجاع، بیش از سایر دوران‌ها بوده است و به همین دلیل است که نالایقان همیشه به دنبال مشغول نمودن مردم با امور حاشیه‌ای، غیرمرتبط و بی‌اولویت بوده‌اند تا با ضعیف‌کردن و تخدیر مردم، حواس مردم را از ضعف خود پرت کنند و روحیه مطالبه‌گری را از آنها بگیرند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*نقش و اهمیت #حل_مسئله در بقای یک #سازمان مسئله بخش جدایی ناپذیر هر سازمانی ست. همه مدیران می‌دانند که سازمان بدون مشکل، سازمانی مرده است و عموما به همکاران و پرسنل خودشان این مطلب را گوشزد می کنند؛ تا بیشتر از آن که انرژی خود را صرف چرایی مشکل کنند به دنبال راه حل مناسب و اثر بخش باشند. اما چالش اصلی این است که ما باید به عنوان یک عضو از سازمان در مواجهه با مسایل چه کنیم؟ به مسایل چگونه نگاه کنیم؟ آیا روش های حل مسایل را می شناسیم؟ آیا می دانیم برای انتخاب ابزار مناسب برای حل مسایل به چه چیزهایی باید توجه کنیم؟ گاها ما در مواجهه با مشکلات دو راه را پیش می گیریم؛ یا آن را رها می کنیم یا آنقدر آن را پیچیده می کنیم که عملا در حل آن ناتوان می شویم. در ابتدای این وبیاد به اهمیت حل مسئله در سازمان پرداخته شده است و برپایه‌ی آن بازتعریفی از مفهوم مدیریت ارائه شده است. مدیریت از نگاه حل مسئله به معنای آشنایی هرچه بیشتر زمان و نوع به کارگیری ابزارهای مدیریتی به منظور حل مسئله‌ی جاری می‌باشد. فرایند حل مسئله را می توان در چهار گام تعریف کرد: گام اول: تعریف درست مسئله گام دوم: تشریح کامل مسئله گام سوم:اجرای راه حل گام چهارم: ارزیابی اثربخشی راه حل عموما سازمان ها بسته به این که در کدام مرحله از چرخه عمر سازمان(تولد، طفولیت، رشد، سریع،بلوغ، تکامل،...) قرار دارند ، با مسایل گوناگونی ممکن است برخورد کنند. *وب‌ یاد @ejtemaemodiranvakarkonan

*امتناع از فراگیری #آموزش_های جدید برای #خود و #کارکنان در این روزها که پیشرفت های تکنولوژی در کار و زندگی سرعتی خیره کننده به خود گرفته است، مدیری موفق تر خواهد بود که از تکنولوژی های جدید استفاده کند و به یادگیری تکنیک های جدید روی خوش نشان دهد. امتناع از آموزش های جدید می تواند کار آرایی مدیر یک مجموعه را نسبت به مدیران دیگر مجموعه ها پایین بیاورد و باعث شکست کار و پروژه ها شود. به اعتقاد کارشناسان مدیران باید به صورت مداوم روش های جدید را فرابگیرند، به اجرا و آزمایش آن ها به پردازند و آن ها را در اداره مجموعه خود به کار گیرند. اگر مدیری خود را با شرایط روز همراه نکند سرنوشتی جزء نابودی سازمان و خود در پیش نخواهد داشت. از سوی دیگر یک مدیر باید علاوه بر خود با ارائه تسهیلاتی زمینه آموزش های جدید برای کارکنانش را فراهم کند تا مجموعه اش از نظر آشنایی با تکنولوژی های نوین در جایگاه مناسبی قرار داشته باشد. این کار ممکن است در کوتاه مدت هزینه هایی را برای مجموعه به همراه داشته باشد اما در بلند مدت باعث چندبرابر شدن کارایی مجموعه می شود. *مدیران‌ ایران @ejtemaemodiranvakarkonan

*خود محوری و اعتقاد نداشتن به #مشورت در #تصمیم_گیری یکی از اشتباهات رایج مدیران حتی در سطح کلان کشور خود محوری در اداره سازمان ها و بنگاه ها به جای استفاده از خرد جمعی و مشورت با دیگران در تصمیم گیری ها است. بسیاری از تحقیقاتی که روی مدیریت سازمان ها انجام شده نشان می دهد باوجود اینکه در بیشتر سازمان ها به خصوص در بنگاه های اقتصادی هیات مدیره وجود دارد اما در بیشتر مواقع مدیران در شرایط حساس به جای استفاده از مشورت و هم فکری با دیگر اعضا هیات مدیره خود شخصا تصمیم گیری می کنند. یک تحقیق علمی در آمریکا روی عملکرد مدیران نشان می دهد، مدیران دوست دارند موفقیت سازمان ها به نام شخص آن ها نوشته شود و به همین دلیل به جای مشورت به فردگرایی روی می آورند که در نهایت حاصلی جزء شکست در اهداف سازمانی ندارد. @ejtemaemodiranvakarkonan

*اعتماد نکردن به #کارکنان و #تقسیم_کار بسیار دیده شده است که در مدیریت سازمان ها یک مدیر خود تلاش دارد تا اجرای بسیاری از امور به خصوص امور اصلی و حتی کارهای کوچک را خود بر عهده بگیرد و انجام دهد و به مدیران میانی و کارکنان زیر دست خود اعتماد نکرده و به آن ها فرصت انجام کاری را نمی دهد. براساس تحقیقی که روی عملکرد تعداد زیادی از مدیران صورت گرفته،« ناتوانی در محول کردن امور به کارکنان» اولین علت شکست مدیران است. در واقع یک مدیر حتی با تلاش های بی وقفه نمی تواند به تنهایی همه کارها را خود انجام دهد. زمانی که یک مدیر مسئولیت انجام کاری را برعهده گروهی از کارکنان و مدیران میانی قرار می دهد علاوه بر اعتماد به آن ها و بالابردن روحیه اعتماد به نفس در بین کارکنان؛ سرعت و حجم کارایی پروژه را هم چند برابر می کند. علاوه بر این ها تقسیم کار بین کارکنان باعث بالارفتن روحیه کار تیمی در سازمان می شود. از سوی دیگر زمانی که یک مدیر به کارکنان خود اعتماد ندارد به صورت دائم می خواهد کار آن ها را زیر نظر داشته باشد و کمتر فرصت می کند تا کارهای مدیریتی خود را پیش به برد و برای رسیدن به اهداف کلان سازمان تلاش کند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*چند تا از راه حل های #بی_انضباطی و #بی_مسئولیتی کارمندان ۱-در قدم اول باید این مسئله را در نظر داشته باشید که گاهی اوقات مشکل از نوع مدیریت است که باعث بی مسئولیتی کارمندان می شود که قطعا اگر این بی مسئولیتی و بی انضباطی کارمندان ادامه یابد نمی توانید کار را پیش ببرید. بنابراین برای بهبود شرایط کاری باید خوب فکر کنید مشکل از کجاست؟ مشکلات کاری را سعی کنید در محیط کاری با بحث و گفت و گو با کارمندان به صورت مودبانه و دوستانه حل کنید. این راه حل مناسبی برای بهبود اوضاع کسب و کار شما خواهد بود. در ضمن این نکته را در نظر داشته باشید که مشکل از جانب شما نباشد و مدیریت شما از کم و کاستی هایی برخوردار نباشد که باعث بی انضباطی یا بی مسئولیتی کارمندان شود. ۲- روش ها و راهکار های گوناگونی در زمینه مدیریت منابع انسانی در محیط کار وجود دارد. از جمله آن ها، ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد که به نوبه خود بسیار حائز اهمیت و در خور توجه است. به همین دلیل کمی دقیق تر باید به این موضوع بپردازیم. برای رسیدن به یک عدالت در نحوه سنجش عملکرد کارکنان، در هر سطحی باید ارزیابی دو طرفه و دوستانه یعنی مدیران از کارکنان خود و کارکنان از مدیران و رواسای قسمت خود صورت گیرد. این روش می تواند مناسبات بین آنها را بهبود ببخشد و نظر کارکنان نسبت به مدیریت را تغییر دهد. در واقع با پیگیری مسئولیت ها دلیلی وجود ندارد که شخصی از کار های موظف شده به او کناره گیری کند یا برای آن کار انجام نشده توجیحی داشته باشد. ۳- یکی دیگر از روش های کنترل نظم و از بین رفتن بی تفاوتی، تقسیم قدرت و اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم گیری بر اساس سطح مسئولیت آن ها می باشد که موجب همکاری و مشارکت کارکنان در پیشرفت مجموعه و سازمان، به سمت هدف های شرکت می باشد. مشارکت کارکنان در بعضی از تصمیم گیری ها باعث کاهش اختلاف در نظرات و همچنین باعث نزدیک تر شدن نظرات مدیران و کارکنان می شود. مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود که انگیزه هر شخص با توجه به صحبتی که مطرح شده برای انجام کار بهتر افزایش پیدا کند و ارزیابی عملکرد کارکنان با دقت بیشتری انجام شود. در کل با تقسیم منظم مسئولیت ها بین مدیران و کارمندان انگیزه کاری بیشتر می شود. ۴- اکثر افراد بی مسئولیت و راحت طلب در پی یافتن راهى مناسب براى پیاده سازی طرز تفکر خود هستند. لذا این افراد مشاغلى را انتخاب مى‏کنند که ممکن است موقتى و شاید کوتاه باشد زیرا در جستجوی موقعیتى هستند که بتوانند خود را مجدد مورد ارزیابى قرار دهند تا شغلى راحت و بى دردسر برمى گزینند و در پى مشاغل کم زحمت هستند تا فرصت خیال پردازی هاى خود را نیز داشته باشند. بنابراین توجه داشته باشید مشاغل خاصى هستند که بدون شک پس از مدت کوتاهى کارمند از کار دلسرد مى‏کنند،اما کارکنانى هم هستند که از انجام همان کار لذت مى‏برند ، پس مسئله اصلى در قسمت انتخاب افراد درست و متناسب باشغل شما بسیار مهم می باشد. *فراتکنو‌ @ejtemaemodiranvakarkonan

*چرا #کارمندان مشکل ساز این‌گونه هستند؟ کارمندان مشکل‏ساز این نوع رفتار را ساده‏ترین روش می‌دانند، چون احتمالا درگذشته برای‏آنها کارساز بوده است. شاید هم بدون آگاهی این رفتارها را انتخاب می‌کنند، زمانی در برخورد با کارکنان موفق می‌شوید که بتوانید تاثیرات این رفتارهای نامطلوب را کاهش دهید. این موضوع مشابه طرز رفتار با کودکان است. مثلا اگر کودکی فریاد کشید و والدینش به او آبنبات دادند، وقتی اوآبنبات بخواهد چه می‌کنند؟ البته که دوباره فریاد می‌کشد. این تشابه دقیقا برای این نوع کارکنان هم مصداق دارد. زمانی که با آنها در محیط کار مخالفت می‌شود از عصـبانیت منفجر می‏شوند و پس از اینکه اطرافیان دست از مخالفت برداشتند، خود را برنـده بازی می‌دانند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*یک #مدیر چگونه می‌تواند با این دسته از #کارمندان رفتار کند؟ ۱- ارزیابی کنید ابتدا باید بدانیم چه زمانی برخورد با این افراد واکنش بهتری دارد. اغلب ضروری است که سریع اقدام کنید تا وضعیت بدتر نشود. ولی بهتر است قبل از اقدام‏ راجع به آن خوب فکر کنید. واضح است، وقتی کارمندی با عصبانیت زیاد وارد محل کار می‏شود! باید عکس‌العمل سریع‏‏تری نشان داد تا زمانی که یکی از آنها به دیگری بی‌احترامی می‌کند و شکایت می‌کند! به هر شکل باید وقت مناسبی برای ارزیابی موضوع در نظربگیرید، چون نمی‌خواهید‏ مشکل را حادتر کنید! گاهی کارمندان به دلیل اسـترس‏های شغـلی و غیرشغـلی (خانوادگی و غیره) مشکل ساز می‌شوند و اساسا مشکل ساز نیستند. ۲- وظیفه خود را انجام دهید همیشه براساس واقعیت‏ها ونه شایعه و غیبت، عمل کنید. فردی که شایعه پراکنی ‏می‏کند خودش نیز به نوبه خود، کارمندی مشکل ساز است. اگرشما با چشم خودتان چیزی را ندیده‏اید، بیشتر بررسی کنید. از افرادی که ماجرا را می‌دانند توضیح بخواهید و هرچه را که قبل از اقدام لازم است، جمع‌آوری کنید. دقت کنید خود شما بخشی از مشکل نشوید، چون وقتی خود شما به نوعی مسوول هستید، آرام و بی‌طرف ماندن بسیار مشکل است. ۳-تصمیم خود را گسترش دهید شما یک مدیر هستید و ارزش یک تصمیم درست را به خوبی می‌دانید. شاید لازم است جایی آرام و خصوصی را برای تصمیم‌گیری انتخاب کنید. به یادداشته باشید که برای مقابله با یک مشکل ابتدا راه حل برگزینید و سپس اقدام کنید، همیشه لزومی به واکنش آنی و تحریک‏آمیز نیست. ۴- با مشکلات روبه‌رو شوید از مشکلات طفره نروید. ممکن است این مساله خوشایندتان نباشد، ولی به هرحال قسمت مهمی از شغل شماست. مشکلات به خودی خود حل نمی شوند چه بسا حادتر هم بشوند. تصمیم گرفته‏اید، پس عمل کنید. ۵- با رفتارها برخورد کنید نه آدم‏ها هدف نهایی پیدا کردن راه‌حل است نه پیروزی در یک بازی! پس روی رفتارهای نامطلوب متمرکز شوید نه اینکه با آدم‌ها نزاع کنید. به جای اینکه بگویید: «شما همیشه دیر به محل کار می‌رسید»، بگویید: «من به افرادی نیاز دارم که سروقت در محل کار حاضرمی شوند». برخی رفتارهای تند و بدون قصد و نیت منفی را به خودتان نگیرید،به افرادشانس مجدد برای حل مشکلاتشان بدهید. چون اگر آنها احساس مسوولیت کنند، راه حل‏های بهتری را دردرون خود می‌یابند. ۶- سعی کنید دلایل پشت پرده مشکل را کشف کنید به دقت به حرف هایشان گوش دهید. آرام، مثبت و بی‌طرف باشید و قضاوت نکنید. سوالاتتان را به صورت کلی بپرسید تا فرد نتواند دریک یا دو کلمه پاسخ دهد. صحبت‏هایش را قطع نکنید. راحت و آرام پاسخ دهید و با بیان جملاتی مانند: «می‌فـهمم چه می‌گویید»، نشان دهید کاملا به او گوش می‏دهید. اگر منبع رفتارهای نامطلوب آنها را دریابید، قطعا بهتر می‌توانید به راه‌حل مناسبی برسید. گاهی نتیجه‌گیری از این مواجهه‏ها بسیار ملایم و با سرعت کمتری اتفاق می‌افتد، ولی گاهی ممکن است برای حل یک موضوع نیاز به جلسات متعددی باشد. ۷-توانایی خود در حل مشکلات را بدانید بعضی اوقات رفـع برخی مشکلات به دلیل برخی رفتارهای مبـهم که به وسیله کارکنان سر می‌زند، در حدود توانایی شما نیست؛ زیرا ممکن است آنها مشکلات روانی داشته باشند و نیاز به یک روانشناس باشد. بدانیدتاچه زمانی می‏توانید خودتان شخـصا وارد عمـل شوید و چه موقع باید ازکمک‌های تخصصی دیگران استفاده کنید. ۸- دستیابی به راه حل مناسب نتیجه آرمانی در برخورد با کارکنان مشکل‏ساز، رسیدن به راه‌حل توافقی است و می‏دانید این گونه رفتارها ادامه دارد مگر شما به یک تعامل برسید. کارکنان لازم دارند بدانند چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوبند. بیان آنها به صورت شفاف از سوی مدیر، همیشه ایده آل بوده است. پس مطمئن شوید که کارکنان این سیگنال‌ها را ازسوی شما دریافت کرده‌اند و پیامد‌ها و نیازهای آن را درک می‌کنند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*رابطه #مدرک_تحصیلی و #درآمد_جوانان با توجه به میزان حقوقی که وزارت کار برای اشخاص در نظر گرفته می توان گفت هر چه میزان تحصیلات افراد بیشتر باشد درآمدشان نیز بیشتر می‌شود. قرائی مقدم (یک جامعه‌ شناس) با بیان این مطلب که افراد تحصیل کرده، درآمد بیشتری دارند تصریح کرد: البته این قاعده در کشورهای توسعه یافته است. وی از اقتصاد ایران به عنوان اقتصادی بیمار یاد کرد که در آن فرد با عدم داشتن مدرک دانشگاهی می تواند به اندازه و یا شاید بیشتر از یک فرد با مدرک دکترا درآمد داشته باشد. وی همچنین با اشاره به واژه پشت میز نشین ها، تصریح کرد: افراد تحصیل می‌کنند تا در پست‌های بالا کار شوند به همین جهت راه خود را گم کرده و به دنبال نیاز جامعه و تخصصی خود نمی‌روند. براساس گفته‌های قرائی مقدم بهتر است بین دانشگاه و شغل رابطه مستقیم و هماهنگ بوجود بیاید؛ ابتدا باید نیاز جامعه را بشناسیم سپس در آن زمینه نیرو جذب کنیم. در ایران مدرک‌گرایی و داشتن مدرک نشان دهده شخصیت و شان اجتماعی فرد محسوب می‌شود، به همین دلیل جوانان بدون توجه به شرایط کشور و نیاز جامعه فقط رفتن به دانشگاه و گرفتن مدرک را مورد توجه قرار می‌دهند. *تابناک @ejtemaemodiranvakarkonan

*عدم #تناسب نیاز #بازار کار با نیروی #انسانی فعال یکی از عوامل مهمی که موجب شده تا افراد در شغل‌های نامربوط با حیطه‌ی تحصیلی خود مشغول شوند، عدم تناسب نیاز بازار کار با نیروی انسانی فعال است. نمی‌توان گفت اشتباه از طرف فارغ‌التحصیلان است که وارد شغل‌های نامربوط می‌شوند، نظام‌های آموزشی و دانشگاهی و تربیتی به‌عنوان مراکز عرضه‌ی نیروی متخصص و شرکت‌ها و صنایع دولتی و خصوصی به‌عنوان تقاضادهنده‌ها، همگی در به وجود آمدن این معضل دخیل هستند. دلیل عمده‌ی این موضوع، هماهنگ نبودن بازار کار فعلی با سیاست‌ها، برنامه‌ها و قوانین نظام‌های آموزشی کشور است. باید اعتراف کرد در کشور ما دانش و مهارت‌هایی که سیستم‌های آموزشی به دانشجویان عرضه می‌کنند و همچنین تعداد نیروی انسانی مورد نیاز در هر بخش از صنایع و علوم کمترین هماهنگی را با نیازهای بازار کار فعلی دارند و این امر موجب شده تا میزان فارغ‌التحصیلان بدون مهارت در هر رشته‌ای به صورت صعودی افرایش پیدا کند. البته باید عنوان کرد در رشته‌های پزشکی و نظامی بیشترین تطابق شغل و تحصیلات به چشم می‌خورد که دلیل عمده‌ی آن آموزش مهارت‌های عملی لازم در این رشته‌ها در طول تحصیل و جذب نیروی کار توسط ارگان‌های مربوطه بلافاصله بعد از فارغ‌التحصیلی است. *پروفایل‌ سنتر‌ @ejtemaemodiranvakarkonan

هیچ کس از عضویت در اینجا ضرر نکرده‌ و نخواهد کرد... @zendagibazendagishohada 👆👆👆👆👆👆👆👆👆👆👆

*دعوت نامه‌ رسمی📩 شما به زندگی با زندگی شهدا‌ دعوت شده اید‌....🌹 *زندگی با زندگی شهدا‌ 👇👇👇👇👇👇👇 https://eitaa.com/joinchat/509083702Ca0f49955e0 لطفا عضو کانال بالا شوید👆👆👆

لطفا همه عضو شوند👆👆👆👆👆👆

بهترین مطالب را در بهترین کانال ها پیدا کنید‌... بیا اینجا و عضو یکی از بهترین کانال ها شو👌 👇👇👇👇👇👇👇👇👇 کانال زندگی با زندگی شهدا @zendagibazendagishohada @zendagibazendagishohada