۴.وجدان رابطه‌ای گروهی به معنای احساس مسئولیت کاری شخصی، در رابطه اجتماعی مستمر با اعضای گروه کاری است. @ejtemaemodiranvakarkonan

* #وجدان_کاری قبل از هر چیز تحت‌تأثیر نظام اعتقادی حاکم بر فرد است. به صورت مشروح‌تر می‌توان وجدان کاری را برآیند سه عامل، شامل نوع مدیریت، ماهیت سازمانی کار و شخصیت فرد و نظام‌های انگیزشی دانست. لذا پیداست که در یک نگرش نظام‌مند عامل مؤثر و تعیین‌کننده در میزان وجدان کاری (منهای جنبه‌های عقیدتی) روابط متقابل بین عوامل یا متغیرهای بازدهی، میانجی و محلی است (مایر و هرسکوویچ8، 2001؛ میرسپاسی، 1371؛ بلانچارد9، 1996؛ ترجمه کبیری، 1375) @ejtemaemodiranvakarkonan

راههای مختلفی وجود دارد که #مدیریت ندانسته کارکنان را بی انگیزه می کند و علاقه و شیفتگی آنها را کم می‌کند؛ اگر کاملاً خراب نکند. بسیاری از شرکتها با پرسنل همانند یک وسیله قابل خرید و فروش رفتار می کنند. در اولین مشکلی که در تجارت ظهور می کند، کارکنان و پرسنل که معمولاً به عنوان بزرگترین دارایی سازمان از آنها یاد می شود، قابل خرج کردن می شوند. سازمانها با مدیریت غلط خود، به انگیزه کارکنان آسیب می زنند و نیروهای انسانی را از دست می‌دهند. *فیبز‌ @ejtemaemodiranvakarkonan

*عوامل فردی شامل اخلاق شخصی : پایبندی فرد به ارزش‏های اخلاقی است و به طور کلی در بعد اخلاق شخصی مواردی از قبیل حرص و طمع ، خودخواهی ، حسد ، خشم ، غیبت ، بدگویی ، کبر و نخوت ، دنیا گرایی و …. منجر به تشدید تعارض در سازمان می‏شود. ویژگی‏های شخصی : با نهاد اولیه فرد ، در آغازگری ، شدت بخشیدن و یا پافشاری در تعارض مؤثر می‏باشد . برخی از مردم از لحاظ شخصیتی آرام و انفعالی و بعضی دیگر پر سر و صدا و پرخاشگر هستند . در برخی تقسیم بندی های شخصیت افراد در دسته واقع گرا ، رفتاری پرخاشگرانه را موجب می‏شود که در شکل دهی به تعارض فردی بی تأثیر نیست . ارزش‏ها : بیانگر ایمان و اعتقادات اولیه می‏باشند و نمایانگر یک شیوه خاص رفتار و یا حالت نهایی وجود از نظر شخصی یا از دید اجتماعی به شیوه های مخالف آن رفتار می باشد . اگر ارزش‏های متضادی در سازمان حاکم شود حاصل آن تعارضات شدیدی است که بعضاً سازمان را به رکود و سکون می‏کشاند. ادراک : روندی است که به وسیله آن افراد تأثیرات حسی خود را برای آنکه محیط خود را باب میل خود کنند تنظیم و تعبیر می‏کنند. اگر برداشت و درک نادرستی از نیازها و منش و شخصیت خود در فرد ظاهرشود و یا در صورتی که عدم درک و شناخت از گروه یا سازمان فرد به وجود آید زمینه ساز ایجاد تعارض خواهد شد . @ejtemaemodiranvakarkonan

*عوامل سازمانی شامل ساختار سازمانی : در صورتی که ساختار سازمان ارگانیک باشد به لحاظ اینکه انسانی ، پویا و انعطاف پذیرند زمینه بروز تعارض را تاحدود زیادی از بین می برند . درساختار مکانیکی انسان و نیازهای او کمتر مورد توجه قرار می گیرد و خود به خود تعارض ایجاد خواهد شد . فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی یک سری ارزش‏ها و باورهای راهنما ، تفاهمات و روش‏های تفکر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش‏های صحیح انجام کار و تفکر ، جستجو می‏شود. از عواملی که در زمینه فرهنگ سازمان‏ها نقش زیادی در ایجاد تعارض دارد قدرت فرهنگ است . معمولاً تعارض در سازمان‏هایی که دارای فرهنگ ضعیفی هستند بیشتر است . اندازه و بزرگی سازمان : اندازه و بزرگی سازمان با رشد و توسعه سازمان بخش‏های آن به صورت قسمت‏های متعدد در می‏آید و کارکنان این قسمت‏ها چنین احساس می‏کنند که از سایر افراد شاغل در سازمان جدا شده‏اند .بزرگی سازمان باعث افزایش احتمال ایجاد تعارض در سازمان می‏شود . تکنولوژی : تکنولوژی باعث سرشکن شدن کارها و وظایف بین قسمت‏ها شده و موجب افزایش وابستگی بین قسمت‏ها می‏شود. وابستگی بین گروه‏ها موجب به وجود آمدن اوضاع و شرایطی می شود که به تضاد و تعارض می‏انجامد . ضوابط و مقررات سازمان : ضوابط و مقررات سازمان برای ایجاد نظم و همنوا کردن عملیات سازمان لازم و ضروری است ولی گاهی اوقات ضوابط و مقررات منشاء تضاد و تعارض می‏شود و آن زمانی است که قوانین برای عده‏ای اعمال و برای عده ای دیگر نادیده گرفته می‏شود . وضعیت های تعارض‌‏آمیز بر چهار نوع است : ۱-تعارض عمودی که بین رده ‏های سلسله مراتبی رخ می دهد و معمولاً شامل عدم توافق مافوق زیر دست بر سر منابع ، اهداف ، سررسید ها و یا نتایج عملکرد است . ۲-تعارض افقی که بین اشخاص یا گروه‏های یک سطح سازمانی رخ می دهد و معمولاً شامل عدم همخوانی و سازگاری بر اساس اهداف ، کمیابی منابع و عوامل مربوط به روابط اشخاص است . ۳-تعارض صف و ستاد که بین کارکنان صف و ستاد رخ می‏دهد و معمولاً شامل عدم توافق بر سر این است که چه کسی اختیار کنترل مسائل خاصی از قبیل انتخاب کارکنان و اقدامات مربوط به خاتمه خدمت را دارد . ۴-تعارض نقش زمانی اتفاق می افتد که انتظارات شغلی ، نامشخص ، ناقص و یا ناراحت کننده است که شامل مشکوک بودن انتظارات ، زیاد یا کم بودن انتظارات یا عدم سازگاری انتظارات است . @ejtemaemodiranvakarkonan

*حل و فصل تعارض فرایند حل و فصل تعارض برای دستیابی به نتایج سازنده به جای نتایج مخرب را می‏توان به صورت مستقیم و غیر مستقیم دنبال کرد . اگرچه همیشه نمی‏توان به وضعیت ایده‌آل دست یافت یکی از اهداف مهم مدیریت تعارض عبارت است از دستیابی به رفع تعارض یا آماده کردن مقدمات آن ؛ یعنی وضعیتی که دلایل اساسی تعارض منتفی می‏شوند . مدیریت غیر مستقیم تعارض به طور فعالانه با تعارض برخورد می‏کند ولی این کار را بدون درگیر کردن طرفین تعارض در روابط متقابل و مستقیم شخصی ، انجام می‏دهد. یکی از روش‏های مدیریت غیر مستقیم تعارض توسل به اهداف مشترک است . توسل به اهداف مشترک عبارت است از تلاش برای متمرکز کردن افکار طرفین در حال تعارض بالقوه یا بالفعل روی اهداف بالاتری که برای آنها حائز اهمیت است. روش مؤثر دیگر ارجاع سلسله مراتبی می باشد که با استفاده از زنجیره فرماندهی ، تعارض را برطرف می کند . در این روش مشکلات صرفاً به رده های سلسله مراتب ارجاع می شوند تا مدیران ارشد آنها را برطرف کنند. از روش‏های مدیریت مستقیم بر تعارض همکاری می باشد در این روش به ارضای خواست‏های طرف دیگر در وضعیت تعارض تمایل نشان داده می‏شود. روش دیگر در این زمینه ابراز مخالفت می‏باشد در این شیوه به ارضای خواست‏های خود در وضعیت متعارض تمایل نشان داده می‏شود. مشاوران مدیریت به طور کلی توافق دارند که تعارض واقعی زمانی به وجود می آید که نتایج حاصله برای تمام طرفین تعارض مورد رضایت باشد. متأسفانه کلیه تلاش‏های مدیریت مستقیم تعارض به این نتیجه نمی‏رسد و شرایطی وجود دارد که یکی از طرفین از نتایج حاصله نفع می برد و یا هیچکدام از آنها از نتایج نفع نمی‏برند . @ejtemaemodiranvakarkonan

*سه شاخص #مدیران_انقلابی @ejtemaemodiranvakarkonan

اخلاق حاکمان از مدیر ارشد تا مدیر خُرد، خواسته یا ناخواسته مورد قضاوت است و بخشی از سعادت و شقاوت مردم به اخلاق آنها بستگی دارد. حاکم خوب، با کار و کوشش، زمینه‌ساز سعادت دنیوی و بهشت اخروی مردم است و حاکم بد با بی‌برنامگی و ولنگاری، پریشانی دنیا و خسران آخرت به ارمغان می‌آورد. *مشرق نیوز @ejtemaemodiranvakarkonan

واقعیت این است که مردمان هر جامعه‌ای به رهبران و مدیران خود نگاه می‌کنند و دست‌کم در اخلاق اجتماعی از آنان الگو می‌گیرند و به گفته پیامبرمان«اگر عالمان و حاکمان اصلاح شوند، جامعه اصلاح می‌شود». عده‌ای حاکم را صالح و کارش را صحیح می‌دانند و تقلید می‌کنند و در مقابل عده‌ای برای کارهای نامربوط خود، مقابله با رفتار حاکم را بهانه می‌کنند و با این لجبازی، سعی در مبارزه منفی دارند. داستان نادرشاه و پیرمرد شجاع و جنگاوری که گفت «نادر ما بودیم ولی تو نبودی» نشان می‌دهد که با جرأت و کاری‌بودن مردم در دوران حاکمان باتدبیر، پرتلاش و شجاع، بیش از سایر دوران‌ها بوده است و به همین دلیل است که نالایقان همیشه به دنبال مشغول نمودن مردم با امور حاشیه‌ای، غیرمرتبط و بی‌اولویت بوده‌اند تا با ضعیف‌کردن و تخدیر مردم، حواس مردم را از ضعف خود پرت کنند و روحیه مطالبه‌گری را از آنها بگیرند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*نقش و اهمیت #حل_مسئله در بقای یک #سازمان مسئله بخش جدایی ناپذیر هر سازمانی ست. همه مدیران می‌دانند که سازمان بدون مشکل، سازمانی مرده است و عموما به همکاران و پرسنل خودشان این مطلب را گوشزد می کنند؛ تا بیشتر از آن که انرژی خود را صرف چرایی مشکل کنند به دنبال راه حل مناسب و اثر بخش باشند. اما چالش اصلی این است که ما باید به عنوان یک عضو از سازمان در مواجهه با مسایل چه کنیم؟ به مسایل چگونه نگاه کنیم؟ آیا روش های حل مسایل را می شناسیم؟ آیا می دانیم برای انتخاب ابزار مناسب برای حل مسایل به چه چیزهایی باید توجه کنیم؟ گاها ما در مواجهه با مشکلات دو راه را پیش می گیریم؛ یا آن را رها می کنیم یا آنقدر آن را پیچیده می کنیم که عملا در حل آن ناتوان می شویم. در ابتدای این وبیاد به اهمیت حل مسئله در سازمان پرداخته شده است و برپایه‌ی آن بازتعریفی از مفهوم مدیریت ارائه شده است. مدیریت از نگاه حل مسئله به معنای آشنایی هرچه بیشتر زمان و نوع به کارگیری ابزارهای مدیریتی به منظور حل مسئله‌ی جاری می‌باشد. فرایند حل مسئله را می توان در چهار گام تعریف کرد: گام اول: تعریف درست مسئله گام دوم: تشریح کامل مسئله گام سوم:اجرای راه حل گام چهارم: ارزیابی اثربخشی راه حل عموما سازمان ها بسته به این که در کدام مرحله از چرخه عمر سازمان(تولد، طفولیت، رشد، سریع،بلوغ، تکامل،...) قرار دارند ، با مسایل گوناگونی ممکن است برخورد کنند. *وب‌ یاد @ejtemaemodiranvakarkonan

*امتناع از فراگیری #آموزش_های جدید برای #خود و #کارکنان در این روزها که پیشرفت های تکنولوژی در کار و زندگی سرعتی خیره کننده به خود گرفته است، مدیری موفق تر خواهد بود که از تکنولوژی های جدید استفاده کند و به یادگیری تکنیک های جدید روی خوش نشان دهد. امتناع از آموزش های جدید می تواند کار آرایی مدیر یک مجموعه را نسبت به مدیران دیگر مجموعه ها پایین بیاورد و باعث شکست کار و پروژه ها شود. به اعتقاد کارشناسان مدیران باید به صورت مداوم روش های جدید را فرابگیرند، به اجرا و آزمایش آن ها به پردازند و آن ها را در اداره مجموعه خود به کار گیرند. اگر مدیری خود را با شرایط روز همراه نکند سرنوشتی جزء نابودی سازمان و خود در پیش نخواهد داشت. از سوی دیگر یک مدیر باید علاوه بر خود با ارائه تسهیلاتی زمینه آموزش های جدید برای کارکنانش را فراهم کند تا مجموعه اش از نظر آشنایی با تکنولوژی های نوین در جایگاه مناسبی قرار داشته باشد. این کار ممکن است در کوتاه مدت هزینه هایی را برای مجموعه به همراه داشته باشد اما در بلند مدت باعث چندبرابر شدن کارایی مجموعه می شود. *مدیران‌ ایران @ejtemaemodiranvakarkonan

*خود محوری و اعتقاد نداشتن به #مشورت در #تصمیم_گیری یکی از اشتباهات رایج مدیران حتی در سطح کلان کشور خود محوری در اداره سازمان ها و بنگاه ها به جای استفاده از خرد جمعی و مشورت با دیگران در تصمیم گیری ها است. بسیاری از تحقیقاتی که روی مدیریت سازمان ها انجام شده نشان می دهد باوجود اینکه در بیشتر سازمان ها به خصوص در بنگاه های اقتصادی هیات مدیره وجود دارد اما در بیشتر مواقع مدیران در شرایط حساس به جای استفاده از مشورت و هم فکری با دیگر اعضا هیات مدیره خود شخصا تصمیم گیری می کنند. یک تحقیق علمی در آمریکا روی عملکرد مدیران نشان می دهد، مدیران دوست دارند موفقیت سازمان ها به نام شخص آن ها نوشته شود و به همین دلیل به جای مشورت به فردگرایی روی می آورند که در نهایت حاصلی جزء شکست در اهداف سازمانی ندارد. @ejtemaemodiranvakarkonan