📸 #عکاس_پرنده_سال
عکاس پرنده سال یک مسابقه سالانه عکاسی از پرندگان است که در آن عکاسان سراسر جهان برای کسب جایزه بزرگ به رقابت میپردازند؛ عکاس پرنده امسال یک عکاس بریتانیایی به نام #کارون_استیل است که با عکس بینظیر خود از یک پلیکان پاخاکستری در دریاچه یخزده کرکینی در #یونان، برنده جایزه بزرگ ۵۰۰۰ دلاری شد. سایر برندگان و عکسهای برتر را مشاهده کنید.
#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۹ اردیبهشت ۱۳۹۹
📔 عنوان: #هنر_خوب_زندگی_کردن
✍ اثر: #رولف_دوبلی
💢 هنر ظریف اصلاح: چرا تنظیمات ابتدایی را دستِ بالا می گیریم؟
← در پروازی از #لندن به #نیویورک نشسته اید. به نظر شما هواپیما در چند درصدِ زمان پرواز در مسیر از پیش تعیین شده حرکت می کند؟ وقتی که کنار پنجره نشسته و به بال هواپیما خیره شده اید، میتوانید پرههای کوچکی را که روی آن قرار دارد ببینید.
← وظیفه این پره ها این است که مسیر پرواز را مدام تنظیم کنند. سیستم #خلبان خودکار در هر ثانیه هزاران بار اختلاف موقعیت فعلی هواپیما را با موقعیتی که باید در آن باشد، محاسبه کرده و دستورهای اصلاحی موردنیاز را صادر می کند.
← #زندگی ما هم مثل هواپیما یا ماشین است. ترجیح می دادیم اینطور نمی بود و همه چیز طبق برنامه، قابل پیش بینی و بدون دردسر جلو می رفت. در این صورت فقط کافی بود روی تنظیمات اولیه یا به عبارتی نقطه بهینه شروع، تمرکز کنیم و در تمام مراحل زندگی مثل تحصیل، کار، عشق، و خانواده، یک نقطه شروع عالی را انتخاب کنیم و مطابق برنامه به اهداف مان برسیم. اما این چنین نیست.
← زندگی ما در معرض تلاطم های پی درپی قرار دارد و بیشتر وقت ما صرف مبارزه با بادهای مخالف و تغییرات غیرمنتظره جوی می شود. با وجود این، ما همچنان مثل خلبان های ساده لوح و ناشی رفتار می کنیم؛ نقش تنظیمات ابتدایی را دست بالا گرفته و به طور منظم نقش اصلاح را دست کم می گیریم.
💢 پس چرا ما این قدر نسبت به #تصحیح و #بازبینی، بی میلی نشان می دهیم؟
← چون هرگونه #اصلاح کوچک را به عنوان ضعف در برنامه تعبیر می کنیم. پیش خودمان شرمنده می شویم و حس می کنیم شکست خورده ایم. اما حقیقت این است که تقریباً هیچ برنامه ای بطور کامل و مو به مو محقق نمی شود. #آیزنهاور به خوبی فهمیده بود که به محض رویارویی سربازها با دشمن، تمام برنامه های قبلی از درجه اعتبار ساقط می شوند.
← این پدیده در پرورش شخصیت های مان هم به وضوح دیده می شود. مطمئنم که در زندگی خود حداقل یک نفر را سراغ دارید که از نظر شما عاقل و بالغ است. نظر شما چیست: آیا این به خاطر تنظیم ابتدایی بوده؟ ژن های عالی، تربیت ایده آل و تحصیل درجه یک او را این چنین عاقل کرده؟ یا اصلاح، تلاش مداوم برای حل مسائل و جبران کاستی ها و حذف تدریجی ضعف ها از زندگی؟
💢 نتیجه؟
← باید از شرّ این #برچسب تحقیر آمیزی که به اصلاح چسبیده خلاص شویم. هیچ استراتژی تجارت بی نقص، سبد سهام بهینه و شغل آرمانی ای وجود ندارد. همه این ها افسانه است. حقیقت این است که شما با یک تنظیم ابتدایی شروع می کنید و بعد از آن باید مدام آن را اصلاح کنید.
← پس در زندگی شخصی یا کاری، تمام منابع تان را برای رسیدن به یک تنظیم ابتدایی بی نقص هزینه نکنید. به جای آن بی درنگ و بدون عذاب وجدان، با بازنگری در اموری که موردپسندتان نیست، هنر اصلاح را به کار بگیرید. اصلاً اتفاقی نیست که دارم این کلمه ها را در نسخه ۱۴.۷.۱ نرم افزار وُرد تایپ می کنم. نسخه ۱.۰ این نرم افزار سال هاست که دیگر در بازار وجود ندارد!
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۹ اردیبهشت ۱۳۹۹
#لنگرهای_شغلی و کاربردهای آن
✍ #ادگار_شین
متخصص روانشناسیِسازمانی و پویاییِشغلی
#Edgar_Schein
⇦ هرکس یک #لنگر_شغلی_غالب دارد و با مشخص کردن آن میتواند شغلی که بیشترین رضایت را برایش فراهم میآورد پیدا کند. مثلاً اگر لنگر شغلی شما #خدمات است، میتوانید دامنۀ وسیعی از گزینههای شغلی داشته باشید که اجازه میدهند به دیگران خدمت رسانی کنید. اگر #مدیریت را ترجیح میدهید، میتوانید در دامنۀ گستردهای از صنایع و انواع مختلف مشاغل، دیگران را مدیریت کنید.
⇦ شِین، ۸ موضوع یا لنگر شغلی را شناسایی کرده است، که علاقه افراد به انواع مختلف محیطهای کاری را نشان میدهند. این ایده میگوید بعد از اینکه موضوع مورد علاقهتان را پیدا کردید، میتوانید سِمَتی که بالاترین رضایت را به شما میدهد شناسایی کرده و مسیر شغلی خود را متناسب با آن برنامه ریزی کنید. عناوین این ۸ لنگر به شرح زیرند:
⓵ #تکنیکی | #کارکردی یا #وظیفهای
این افراد، زمانی که در کاری واقعاً مهارت دارند، انگیزه پیدا میکنند. (در اینجا منظور از تکنیکی، مرتبط با تکنولوژی نیست، بلکه یک فردِ حرفهای ماهر و متخصص در زمینهای خاص مدنظر است.) افرادی که این لنگر را دارند، با توسعه دادن مهارت رشد میکنند و از محیط چالشبرانگیز که امکان استفاده از تخصصشان را فراهم میکنند، لذت میبرند.
⓶ #مدیریتی_عمومی
برخلاف افراد تکنیکی/کاربردی، افرادی با گرایش مدیریتی عمومی، تخصص را محدودیت میدانند. آنها نمیخواهند متخصص باشند، بلکه میخواهند متخصصان را به استخدام خود درآورند. آنها از اختیار داشتن و آموزش دادن، حل مشکلات، مدیریت و ارتباط با افراد لذت میبرند.
⓷ #خودمختاری | #استقلال
این افراد ترجیح میدهند در محیطی کار کنند که بتوانند قوانین خودشان را داشته باشند، استانداردهای خودشان را تعریف و مستقل از دیگران کار کنند. آنها میخواهند کاری که انجام میدهند را از ابتدا تا انتها تحت کنترل داشته باشند و به خاطر کاری که به تنهایی به پایان رساندهاند مورد قدردانی قرار گیرند.
⓸ #امنیت | #ثبات
این افراد ریسکپذیر نیستند. آنها محیطهایی آرام و باثبات و قابل پیشبینی را ترجیح میدهند و زمانی که شغلشان را به صورت کامل انجام میدهند راضی میشوند. آنها تمایل دارند در سازمانهایی که به شدت ساختار یافته هستند و قوانین و انتظارات تعریف شده دارند، کار کنند.
⓹ #خلاقیت_کارآفرینانه
افرادی که این لنگر شغلی در آنها غالب است، خلاق و پرانرژی هستند. آنها خلاقیت را با شروع کسب و کارهای جدید نشان میدهند. این افراد برای مالکیت ارزش قائل میشوند و برخلاف افرادی که لنگر خودمختاری دارند، از کار کردن با دیگران و استخدام افراد با استعدادی که برای رسیدن به آرزوها و خلاقیت خود به آنها نیاز دارند، لذت میبرند.
⓺ #خدمت_رسانی/ جانفشانی برای یک آرمان
خصوصیت این لنگر شغلی، تمایل به خدمترسانی به دیگران است. کارهایی به افرادی که به این لنگرگاه گرایش دارند، انگیزه میدهد که بازتاب ارزشهای آرمانیشان باشد، حتی اگر آن کار بهطور مستقیم به استعدادهایشان مرتبط نباشد.
⓻ #چالش_خالص
این افراد علاقمند به حل مسئله و چالش هستند. آنها عاشق رقابت هستند و موانع را به شکل فرصتهایی برای آزمایش خود و عملکردشان میبینند. افرادی با لنگر شغلی «خلاقیت کارآفرینانه»، خیلی زود کسل میشوند، ولی افرادی که گرایش «چالش خالص» دارند، برای اینکه انگیزهشان حفظ شود، باید دائما با تغییرات مواجه شوند.
⓼ #سبک_زندگی
این افراد کار را جدای از زندگی میدانند. ایجاد تعادل بین کار، خانواده و اوقات فراغت برای این افراد از اهمیت بالایی برخوردار است و آنها معمولا سِمَتی را انتخاب میکنند که به آنها امکان برقراری چنین تعادلی را بدهد. آنها فرصتهایی که در بخشهای مختلف زندگیشان مانع ایجاد کنند را رد میکنند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۱۰ اردیبهشت ۱۳۹۹
آینده منابعانسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار
⓵ انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی
⇦ اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر #برون_سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.
⇦ اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج #سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.
⓶ تجزیه و تحلیل منابع انسانی
⇦ در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به #دانش_تصمیم_گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار #علم_تصمیم_گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.
⇦ تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.
⓷ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی
⇦ از ابتکارهای کوچک تا #نوآوریهای_رادیکال_بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرکهای خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.
⇦ این تحقیقات نشان داد که #رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.
⓸ فراتر از دیجیتالیشدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟
⇦ اصطلاح #اقتصاد_دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در #زنجیره_تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالشانگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.
⇦ مرز بین #مصرف و #تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.
#مدیریت_منابع_انسانی
#HRM
www.modiryar.com
@modiryar
۱۰ اردیبهشت ۱۳۹۹
آیا مراکز ارزیابی با مراکز ارزیابی و توسعه تفاوت دارند؟
✍ #دکتر_مجید_سلیمی
• دبیر پانل کانونهای ارزیابی
• کنفرانس توسعه و تعالی منابعانسانی
• دانشگاه علامه طباطبایی
💢 تعریف مراکز ارزیابی:
• «مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده میشود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش های ارزیابی استاندارد شدهای است كه با استفاده از موقعيت های شبيه سازی شده شغلی به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی میپردازد.» ( #تورنتون، #راپ و #هافمن، ۲۰۱۵ )
• در این مرکز، ارزیابان آموزش دیده با بهرهگیری از تکنیکهای ارزیابی، افراد را در موقعیتهای شبیه سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیشبین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد؛
← #قابلیت
← #توانمندی
← #شایستگی
آنان را ارزيابي مینمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ میشود.
💢 فناوری مرکز ارزیابی:
• مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده میشود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روشهای ارزیابی استاندارد شدهای است كه با استفاده از موقعيتهاي #شبيهسازی شده شغلي به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می پردازد.
• در این مرکز، #ارزیابان_آموزش_دیده با تکنیکهای ارزیابی، افراد را در موقعیتهای شبیهسازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیشبین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد، قابلیت ها، شایستگی ها و توانمندی های آنان را ارزيابي مینمایند و نهایتاً با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ میشود.
💢 مرکز ارزیابی و توسعه شایستگیها:
مرکز ارزیابی و توسعه شایستگیها در واقع ۲ فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند:
⓵ #مرکز_ارزيابي، فرآیندی است كه با بهكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيقتر و جامعی از قابليتها، مهارتها و خصوصيات شخصيتي افراد و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پستهای مدیریتی فراهم کند.
⓶ #مرکز_توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهتگیریهای سازمان، مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت مورد نیاز در قالب گزارش بازخورد به وی ارائه می شود که این گزارش شامل دوره ها و کارگاه های آموزشی جهت ارتقاء ويژگیهای رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی می باشد.
💢 موفقیت و اثربخشی مراکز توسعهای:
• تفکر و شالوده #مراکز_توسعهای اساساً برگرفته از مراکز ارزیابی است، به قسمی که ایده مراکز توسعه ای از آن زمان برجسته گردید که استفاده از مراکز ارزیابی بعنوان ابزاری توسعه ای مطرح شد. در واقع فرایندهای مراکز توسعه ای بصورت آینهوار، مشابه و موازی فرایندهای مراکز ارزیابی است؛ اما در عین حال اهداف متفاوتی دارند. بنابراین اولین موضوعی که در رابطه با موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه ای مطرح می گردد سازگاری، مکمل بودن آن با مراکز ارزیابی است.
• یکی از مهمترین دلایلی که این سازگاری را برجسته می سازد، انجام برنامه ریزی توسعه ای برمبنای برون داد کانون ارزیابی و تحلیل نتایج آن می باشد. در واقع نیازسنجی توسعه ای عملاً در کانون ارزیابی و بر اساس #مدل_شایستگی سازمان صورت می گیرد که این امر؛
← اولاً: نیاز واقعی فردی را مشخص می سازد.
← ثانیاً: برنامه ریزی توسعه ای و سرمایه گذاری آموزشی سازمان را برای پرورش مدیران آینده هدفمند می کند.
💢 سازگاری بین کانونهای توسعهای و ارزیابی:
• از دلایلی که بر سازگاری میان کانون های توسعه ای و ارزیابی تاکید می نماید، وجود شباهت در ساختار، فرآیند، روش شناسی و ابزارهای موجود در هر ۲ کانون می باشد. بر این اساس می توان گفت یکی از عوامل کلیدی در #موفقیت کانون های توسعه ای رعایت یکپارچگی و سازگاری با کانون های ارزیابی در طراحی و اجرای این کانون ها می باشد.
• نکته مهمی که باید به آن اشاره شود این است که نمی توان #کانون_ارزیابی و #کانون_توسعه را از یکدیگر به عنوان دو فرآیند کاملاً مجزا درنظر گرفت. اما در سازمان هایی که کانون های ارزیابی و توسعه را طراحی و اجرا می کنند، با توجه به اهدافی که دارند، نقش یکی از دو مفهوم ارزیابی و توسعه پررنگتر میباشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۱۱ اردیبهشت ۱۳۹۹
🔺#مدیریت_منابع_انسانی_اجتماعی
🔻مفهومی نو در مدیریتمنابعانسانی
#SRHRM
✍ #دکتر_علی_سید_نقوی
دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی
← در تلفیق مفاهیم HRM و CSRt #اورلینسکی و #سوانسون (۲۰۱۷) مفهوم جدیدی را معرفی کرده اند که سیاست ها و راهبردهای مسئولیت پذیر اجتماعی را به سمت کارمندان هدایت می کند.
← "مدیریت اجتماعی منابع انسانی" فرضیه های جدید اجتماعی در #مدیریت_کارمندان دارد که شامل شیوه ها و سیاست هایی است که باید با منابع انسانی شرکت ها و استراتژی های CSR متناسب باشد. (#بارنا و همکاران، ۲۰۱۷).
← وقتی مفاهیم CSR و HRM با هم ادغام میشوند، CSR نیازهای #کارمندان را برآورده میسازد، یعنی سیاستهای مربوط به آموزش کارمندان، ارتقاء در مشاغلشان، تشویق اقلیت های مختلف و ارائه شرایط پاداش خوب، از جمله قدردانی و تقسیم کارآفرینی در سهامداری بهبود مییابد.
← پیرو استدلال های #اورلیتسکی_سوانسون (2016)، در حالی که شیوه های HRM در تقویت توانایی های کارمندان مانند مهارت های افزایش توانمندی، افزایش انگیزه و توانایی های افزایش فرصت ها نقش دارند، مدیریت منابع انسانی اجتماعی فراتر می رود و شامل موارد زیر میشود: (#شن و #ژانگ ، ۲۰۱۷).
• استخدام و حفظ کارمندان مسئولاجتماعی
• ارائه آموزش های مربوط به CSR
• ارزیابی عملکرد اجتماعی کارکنان
• پیوند نتایج ارزیابی به پاداش
• آموزش و توسعه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۱۲ اردیبهشت ۱۳۹۹
در #مصاحبه_کاری از خود تعریف نکنید!
✍ منبع: Forbes
💢 مشاور عزیز! قصد دارم دنبال کار بگردم:
حدود سه سال است که در این شرکت کار میکنم و همه یاد گرفتنیها را یاد گرفتم. اینجا دیگر جایی برای پیشرفت ندارد. هفته پیش در یک کلاس آموزش کاریابی که در کتابخانه عمومی برگزار شده بود، شرکت کردم. #سخنران درباره برندسازی شخصی صحبتهای زیادی کرد. او گفت باید آماده باشیم که از خودمان تعریف کنیم. چند مثال هم آورد. یکی از شاگردان کلاس، سرپرست خدمات مشتری است و به دنبال کار میگردد.
💢 آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است؟
سخنران به او گفت: «به #مسئول_مصاحبه بگو که بهتر از تو پیدا نخواهد کرد. به آنها بگو که بهترین گزینه هستی، سختکوشی و حلال مشکلاتی. از خودستایی نترس».
💢 نظر شما درباره این رویکرد چیست؟
میدانم که این روش در مورد من جواب نمیدهد. امکان ندارد بتوانم در جلسه مصاحبه بگویم: «من فوقالعادهام. باید من را استخدام کنید». نمیتوانم این کار را بکنم. بهعلاوه، به نظرم #مسئولان_مصاحبه از شنیدن این جملهها خسته شدهاند که «من را انتخاب کنید! من شگفت انگیزم». شما چه فکر میکنید؟
💢 پاسخ: دوست عزیز! مسئولان مصاحبه، بارها این جملات را از متقاضیان شنیدهاند:
← من در انجام کارم بهترینم.
← کی میخواهید به من پیشنهاد بدهید؟
← هیچ گزینهای بهتر از من پیدا نمیکنید.
← آمادهام که کارم را از اول هفته شروع کنم.
← من بهترین کارمند فروش این صنعت هستم. باور نمیکنید، از بقیه بپرسید.
💢 نمیتوانیم متقاضیان را بخاطر اینکه از خودشان تعریف میکنند سرزنش کنیم:
آنها تقصیری ندارند چون سالهاست که کتابها، مقالات و کارگروهها به متقاضیان آموزش میدهند که از خودشان تعریف کنند. بهعلاوه، مصاحبه یک موقعیت استرسآور است. مصاحبه میتواند ترسناک باشد. هیچکس از شنیدن خودستاییهای متقاضی تعجب نمیکند. این واکنش طبیعی انسان در برابر ترس است. مشکل اینجاست که خودستایی فایدهای ندارد. قانعکننده نیست و پیام اشتباهی را به مخاطب میرساند. تعریف کردن از خود نمیتواند نشاندهنده #اعتماد_بنفس باشد.
🔚 سخن آخر:
خودستایی این پیام را منتقل میکند که ترسیدهاید. فقط انسانهای ترسو میتوانند خودشان را کوچک کنند و به دیگران التماس کنند که «باور کنید من باهوشم». تو نیاز نداری کسی را متقاعد کنی. بهترین رویکرد برای حضور در #مصاحبه این است که کاملاً آماده و شاد باشی و شرایطی که در آن هستی را پذیرفته باشی و گفتوگو را پیش ببری. لازم نیست کسی را تحت تأثیر قرار دهی. نیازی نیست خودستایی کنی.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۱۲ اردیبهشت ۱۳۹۹
🔺#پدیده_کارکنان_بومرنگی
🔻#boomerang_employees
✍ #سونیا_جلالی
💢 بومرنگ:
#بومرنگ وسیلهای برای بازی که وقتی آنرا پرتاب میکنیم بعد از کمی چرخش و گردش به سمت ما باز میگردد و به دست ما میرسد.
💢 اصطلاح کارکنان بومرنگی؛
یا کارکنانی که بر میگردند؛ اولین بار در مقاله #آنجلا_هیل استفاده شد. یکی از آلترناتیوهای استخدام، بکارگیری کارکنان خوبی است که ما را ترک کردهاند. بسیاری از شرکتها از این سیاست استقبال و برخی هم از آن اجتناب میکنند و هر ۲ گروه برای اقدام خود استدلالهایی دارند.
💢 سازمانها و مدیرانی که بازگشت به کار چنین کارکنان را نمیپذیرند و آنرا درست نمیدانند:
← این رفتار یعنی #ترک_کار_داوطلبانه را نشانه بیوفایی کارکنان تلقی میکنند و معتقدند از آن جا که تعهد و وفاداری به سازمان یک ارزش است نباید به کسانی که رفتهاند فرصت دوباره داد، چرا که پذیرش دوباره آنها، کارکنان وفاداری را که ماندهاند و به ویژه آنها که در شرایط دشوار و تحت محدودیتها مانده اند را مسئلهدار میکند.
← این دسته از سازمانها و مدیران #نگران آن هستند که اگر درهای بازگشت به روی کارکنانی که رفتهاند باز باشد، ممکن است سایر کارکنان هم تحریک شوند که از فرصتهایی که در خارج از سازمان فراهم علیرغم ریسکهای آن استقبال کنند چرا که میدانند اگر این ریسک قابل تحمل نباشد و در تصمیم برای رفتن اشتباه کرده باشند میتوانند بازگردند و چیز زیادی را از دست نخواهند داد.
💢 شرکتها و مدیرانی که از این سیاست استقبال میکنند معتقدند:
← بازگشت به کار کارکنان شایسته قبل، انگیزه بیشتر و این پیام را به کارکنان میدهد که در #سازمان بمانند، چرا که بازگشت همکاران یعنی سازمان در مقایسه با رقبا جذابیت بیشتری دارد که توانسته کارکنان قبلی را دوباره جذب کند. همچنین کارمندان قبلی که به سازمان بر میگردند، اکثراً تحت تاثیر کار کردن در سایر شرکتها، ایدهها و مهارتهای جدید کسب کرده و آنرا با خود میآورند. به دست آوردن اطلاعات از کسب و کار شرکتهای رقیب یا مشابه هم از منافع چنین سیاستی است.
← اصولاً ایده استخدام مادام العمر دیگر از هر دو طرف، هم از سوی کارکنان و هم از سوی #کارفرمایان خریدار زیادی ندارد. حتی ژاپنیها هم که زمانی به داشتن چنین فرهنگ و سیاستی شهره بودند، به دلیل شرایط و مقتضیات جدید دست از این سیاست برداشتهاند و روابط استخدامی منعطف و کوتاه مدتتر را پذیرفتهاند.
← نسل جدید کارکنان بی پرواتر از قبل #ریسک می کنند عجولتر فرصت های بهتر استخدام و پیشرفت را جستجو میکنند و حاضرند برای کسب شرایط بهتر، کوتاه مدت را فدای بلند مدت کنند. آن ها حسابگرتر شدهاند و پیش از آن که به سازمان وفادار باشند به خودشان و منافع خودشان فکر میکنند. شرکتها هم به دلیل شرایط محیطی، کمتر میتوانند و مایلند با کارکنان خود روابط بلندمدت برقرار و خود را در بلندمدت به همه کارکنان متعهد کنند.
← حدود ۹۰٪ از قراردادهای کار کشور ما از نوع #موقت هستند که ناشی از همین ملاحظات سازمانهاست. در چنین فضایی، سازمانها واقعیت را پذیرفته که کارکنان هم حق دارند در مورد آینده شغلیشان تصمیم بگیرند و ریسک کنند. در واقع ترک کار داوطلبانه و افزایش نرخ خروج از خدمت به تدریج روال و اتفاق نسبتاً طبیعی شده که تحت هر شرایطی، منفی و نشانه بیوفایی و عدم تعهد کارکنان تلقی نمیشود.
💢 نکات زیر شانس موفقیت سیاست استخدام کارکنان بومرنگی افزایش میدهد:
➊ بازگشت #کارکنان_قبلی باید برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند و با توافق و تامین منافع طرفین و با اولویت منافع سازمان انجام شود. چنانچه این کار از ناچاری طرفین صورت گیرد توصیه نمیشود.
➋ باید مطمئن شد که بین رفتن و ماندن فرد مورد نظر #عامل_تصمیم به ترک کار تغییر کرده یا حداقل کارمند مورد نظر، نگاه خود را نسبت به آن تغییر داده و مسئله مبهم و حل نشدهای وجود ندارد.
➌ بازگشت به کار موردی انجام نشود. برای این کار باید #آیین_نامه داشت، شرایط را قبلاً تعیین کرد و تصمیم در مورد بازگشت را مثل تصمیم برای استخدام به یک کمیته یا تیم واگذار کرد.
➍ نباید اجازه داد یا تحمل کرد که کارمند سابق ما از موضع بالا برگردد و تعیین تکلیف کند و یا با تحمیل شرایط خود، #ضوابط و سیستمهای سازمان ما و تعادل موجود ما را به هم بریزد.
➎ اگر فاصله رفت و بازگشت طولانی باشد بهتر است این فرآیند راحت صورت نگیرد. باید فرد را دوباره #ارزیابی کنیم و قبل تاکید بر مهارت و صلاحیتهای فنی و تخصصی، از انگیزههای او برای بازگشت مطلع شویم.
🔚 سخن آخر:
در نهایت استخدام مجدد کارکنانی که ما را ترک کرده اند یک #تصمیم_استراتژیک است که می بایست با جمع بندی کامل فرصت هایی که برای سازمان دارد و نیز لحاظ کردن تهدیدهای احتمالی اخذ شود.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
۱۲ اردیبهشت ۱۳۹۹