A.k: سوالات تاریخ و تمدن کتاب دکتر مصطفی اسعدی ۱. فرهنگ را تعریف کرده و نظامات آن را نام برده و یکی را توضیح دهید. ۲. تمدن را تعریف کرده و عناصر پیدایش تمدن را نام برده و دو مورد را توضیح دهید. ۳. عوامل مانایی و اعتلای تمدن را نام ببرید و دو مورد را توضیح دهید. ۴. عوامل انحطاط و سقوط تمدن را نام ببرید و دو مورد را توضیح دهید. ۵. رابطه فرهنگ و تمدن را از دیدگاه‌های مختلف بررسی کنید و نگاه مولف به این موضوع چیست ۶. تمدن اسلامی و محدوده جغرافیایی آن را تبیین کنید . ۷ .فرهنگ اسلامی را تعریف کنید و علت اینکه مبعث پیامبر رویدادی فرهنگی تلقی می‌شود نه تمدنی را تبیین کنید . ۸ .چرا فرهنگ اسلام را به عنوان فرهنگی عربی نمی‌شناسیم. ۹. درباره هجرت و تمدن اسلامی چه می‌دانید و ارکان محوری تمدن اسلامی را نام ببرید و دو مورد را توضیح دهید. ۱۰. تمدن اسلامی را تعریف کنید و ادوار تمدن اسلامی را تبیین کنید. ۱۱.چرا فرهنگ غنی اسلامی و تمدن آن در مراکز تمدنی بزرگ دنیا ظهور نکرد تبیین بفرمایید . ۱۲. ویژگی‌های تمدن ساز فرهنگ اسلامی را نام ببرید و دو مورد را توضیح دهید. ۱۳. درباره علم گرایی در فرهنگ اسلامی چه می‌دانید. ۱۴. آینده‌گرایی در فرهنگ اسلامی را تبیین کنید و ارتباط این آموزه با عمل گرایی، مهدویت و علم گرایی را تبیین کنید. ۱۵ ابعاد جذب نقاط مثبت تمدن‌های دیگر در فرهنگ اسلامی کدامند و دو مورد را توضیح دهید. ۱۶. وضعیت و مشکلات ایران در آستانه بعثت را تبیین کنید و علل جذب مردم ایران به اسلام چه بود. ۱۷. آیا اسلام ایرانیان با زور شمشیر بوده است؟ چرا؟چهار دلیل ۱۸. نهضت ترجمه را تعریف کنید و در چه زمینه‌هایی آثار یونانی و هندی به زبان عربی ترجمه شد تبیین کنید. ۱۹. آیا اسلام وارث تمدن‌های ایران و رم بوده است و خود چیزی برای ارائه نداشته است ؟توضیح دهید. ۲۰. شکوفایی علم در تمدن اسلامی حاصل چه عواملی بوده است نام برده و توضیح دهید. ۲۱. هفت مرحله ابعاد نقش علمی مسلمانان در تمدن اسلامی را نام ببرید و کمی توضیح دهید . ۲۲. درباره علوم فلسفه و کلام و تفسیر و علوم قرآن در تمدن اسلامی چه می‌دانید؟ و نام چند اثر و مولف را از هر رشته بیان بفرمایید. ۲۳ درباره علم فقه و اصول در تمدن اسلامی چه می‌دانید و منابع حدیثی فقه شیعه و اهل سنت را نام برده و تبیین کنید. ۲۴. علم تاریخ و گستره این علم را در تمدن اسلامی تبیین کنید. ۲۵. علوم شیمی و طب را در تمدن اسلامی تبیین و به آثار مطرح و دانشمندان اثرگذار در این زمینه اشاره بفرمایید . ۲۶. علوم ریاضی و نجوم را در تمدن اسلامی تبیین کرده کتاب‌ها و آثار مطرح و دانشمندان اثرگذار را ذکر کنید. ۲۷. نمونه‌هایی از اختراعات و ابتکارات مسلمانان بر اساس منابع غربی را تبیین کنید. ۲۸. نهاد خلافت و امامت را تبیین کنید و ابعاد این دو نهاد را تشریح کنید. ۲۹. نهاد وزارت را در تمدن اسلامی تبیین کرده و انواع وزارت را نام برده و توضیح دهید. ۳۰. نهاد یا سازمان وکالت چگونه به وجود آمد و اهداف و وظایف این نهاد چه بود. ۳۱. درباره نقش ائمه علیهم السلام در عمومی‌سازی علم در تمدن اسلامی چه می‌دانید و ابعاد نقش ائمه در جایگاه مرجعیت علمی را بیان کنید. ۳۲. درباره کتاب و کتابخانه در تمدن اسلامی چه می‌دانید؟ و کتابخانه‌های مهم را نام برده و صنایع مرتبط با کتاب را تبیین کنید. ۳۳. بیت الحکمه و دارالحکمه در تمدن اسلامی چه کارکردی داشته و نام سه نفر از اساتید و کارهای آنها را تبیین کنید. ۳۴. چگونگی پیدایش رصدخانه در تمدن اسلامی را تبیین و رصدخانه‌های مهم جهان اسلام را نام برده ، مهم‌ترین کارهای صورت گرفته در رصدخانه مراغه را بیان کنید. ۳۵. شهر و شهرسازی چه ارزش و جایگاهی در فرهنگ اسلامی دارند . ۳۶. چگونه غربی‌ها از طریق جنگ‌های صلیبی با تمدن اسلامی آشنا شدند. ۳۷. درباره ترجمه متون علمی مسلمانان در اروپا چه می‌دانید تبیین کنید. ۳۸. اثرگذاری مسلمانان بر اروپاییان را در زمینه سبک زندگی تبیین کنید. ۳۹. عوامل درونی انحطاط تمدن اسلامی را نام برده و مورد انحراف از اسلام ناب را که خود شامل سه مورد است را تبیین کنید. ۴۰. عوامل بیرونی انحطاط تمدن اسلامی را نام برده و درباره عوامل خارجی سقوط اندلس چه می‌دانید. ۴۱.تمدن اسلامی در زمینه معماری و شهرسازی چه تاثیری بر تمدن غرب گذاشت. ۴۲. اقدامات و برنامه‌های استعمار در سرزمین‌های اسلامی را نام برده و دو مورد را توضیح دهید. ۴۳. درباره شرق شناسی چه می‌دانید و اهداف مستشرقان را بیان بفرمایید. ۴۴. علل بحران فرهنگی و معنوی تمدن غرب را بیان بفرمایید و یک مورد را توضیح دهید. ۴۵. درباره تمدن نوین اسلامی چه می‌دانید و توضیح وافی و کافی را لحاظ بفرمایید.

📝 خلاصه روان شناسی فیزیولوژیک 📗 منابع : مقدمات نوروسایکولوژی ✍ داوود معظمی فیزیولوژیک و نوروسایکولوژی ✍خداپناهی فیزیولوژیک ✍ جیمز کالات اعصاب و غدد ✍ دکتری حائری 📌مخصوص داوطلبین ارشد و دکتری بهداشت و علوم ( روانشناسی ) 📗دانلودرایگان جزوه،کتاب ونمونه‌سوال از همه رشته‌ها↙️تلگرام💙وایتا🧡 📖📚➔ @Pnu100 👈📗📒📕📔📘 🎓🤖➔ @Pnu100bot 👈😍📋

✅ نمونه سوالات: فیزیولوژی ورزش 1 ▪️ کد درس: 1215230 ⁉️ رشته: علوم ورزشی 📆 آخرین دوره: نیمسال اول 98-99 📚➔ ‍ 👈 •┈••✾❣📚❣✾••┈• 📚دانلودرایگان جدیدترین فایلهای 📗#کتاب 📝#جزوه #خلاصه 📖#فلش_کارت 📋#نمونه_سوالات 💻📲عضویت در کانال #تلگرام و پیام‌رسان #ایتا🎓😍 📗دانلودرایگان جزوه،کتاب ونمونه‌سوال از همه رشته‌ها↙️تلگرام💙وایتا🧡 📗دانلودرایگان جزوه،کتاب ونمونه‌سوال از همه رشته‌ها↙️تلگرام💙وایتا🧡 📖📚➔ @Pnu100 👈📗📒📕📔📘 🎓🤖➔ @Pnu100bot 👈😍📋

🎵

اهمیت عالم الإمام الباقر(ع ): واللّهِ لَمَوتُ عالِمٍ أحَبُّ إلى إبلیسَ مِن مَوتِ سَبعینَ عابِدًا . امام باقر(ع ): به خدا سوگند، نزد ابلیس مرگ دانشمند از مرگ هفتاد عابد محبوبتر است . حلیة الأولیاء : ۳ / ۱۸ ۳ 💐میلاد امام محمدباقر (ع) و حلول ماه رجب مبارک باد💐 📗دانلودرایگان جزوه،کتاب ونمونه‌سوال از همه رشته‌ها↙️تلگرام💙وایتا🧡 📖📚➔ @Pnu100 👈📗📒📕📔📘 🎓🤖➔ @Pnu100bot 👈😍📋

درسنامه مدیریت آموزش عالی فصل اول: مبانی برنامه ریزی نیروی انسانی سیدجوادین فصل اول: مبانی برنامه ریزی نیروی انسانی نظریه سرمایه انسانی: پارادایم جدید دربرنامه ریزی نیروی انسانی طبق این نظریه سازمانهابایدازطریق سرمایه گذاری درتعلیم وتربیت، قابلیتهای اصلی خودراحفظ کنند. سازمانها بایددارای مهارتهایی باشندکه دیگران قادربه تکراروتقلیدآن ها نباشند.سوانسون (Swanson,2009) معتقداست رویکرداستراتژیک درتوسعه منابع انسانی موضعی است که بانظریه های مبتنی برمنابع ونیزسرمایه انسانی همخوانی دارد(10). توسعه استراتژیک منابع انسانی راقادرمی سازدتا به منظورتداوم مزیت رقابتی، عناصرمختلف دانش را باهم بیامیزد. دانش پیشین وجدیدراپیونددهدودانش درونی وبیرونی راترکیب کند. ویژگی های مدل توسعه منابع انسانی استراتژیک ازمنظرسوانسون(1991): یکپارچه سازی فعالیت های توسعه منابع انسانی بااهداف وماموریت سازمان، استفاده ازمدیران صفی درطراحی وتحویل وتوسعه منابع انسانی، بهره گیری ازفعالیتهای مکمل توسعه منابع انسانی(10). سازمانها به دو طریق ازنیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده می کنند: 1- بدست آوردن سهم بیشتری ازمهارتهای انسانی که به شدت موردنیازاست. 2- استفاده ازمنابع انسانی موجود برای بدست آوردن برتری نسبت به سایرسازمانها (1375:19). ارتباط نزدیکی بین برنامه ریزی نیروی انسانی  وبهره وری در سازمان وجود دارد.برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان یکی ازپیچیده ترین، فنی ترین و رقابتی ترین زمینه های فعالیت مدیران درکارکردمنابع انسانی درجهت پاسخ گویی انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه درسطح خردوکلان بکارگرفته می شود(1375:24). آثارتغییرات بر برنامه ریزی نیروی انسانی درسازمانهای امروزی مستخدم بطورهمزمان بعنوان یک ابزار، یک انسان و یک شهروند مطرح است. مدیران اداره انسانی باید مداوم انتظارات کارکنان و اجتماع را درسطح کلان موردتوجه قراردهند. مدیراداره کارکنان علاوه براستخدام و نگهداری کارکنان باید برای نیازهای نیروی کار و رفع آنها برنامه داشته بااشد که بااین عمل اهداف فردوسازمان محقق می گردد(27- 26: 1375). تغییرات مهم واثرگذار برعملکرد مدیران اداره انسانی: 1- تغییرات ترکیب نیروی کار  الف) افزایش نیروها دربخش عملیات تخصصی  ب) افزایش سطوح آموزش رسمی برای کلیه نیروهایی که درسیستم بکارگیری شده اند.  ج) افزایش حضوربانوان درسطوح متعدد سازمان و پیامدهای ناشی ازآن 2- تغییرارزشهای نیروی کار: اینجا منظوراخلاق کاراست(Work Ethic) که مفاهیمی چون وقت شناسی، اطاعت درسازمان، امانتداری، تلاش، صداقت، صرفه جویی وپشتکار راشامل می شود.ارزشهای فرد راباید با ارزشهای سازمان همسو کرد که این موضوع باعث افزایش کارآیی، اثربخشی وبهره وری می گردد. مدیران برای حفظ اخلاق کار 2کارزیررامی توانند انجام دهند: 1/2- جریان کارانعطاف پذیر: ساعات کاردراختیارکارمنداست البته به نحوی که همه کارکنان سقف قانونی زمانی کار رارعایت کنند. 2/2- سبکهای رهبری مدیران: یعنی طریقی که رهبرازنفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند.بدلیل الگوپذیری ای که پیروان ازرهبران دارند تاثیرمهمی درتقویت ارزش های اخلاقی کارکنان خواهدگذاشت.(سبک آمرانه یادستوری برای کارمندان با بلوغ کم و تفویضی برای باتجربه ها) 3/2- جبران خدمات متناسب: بکارگیری جبران خدمات متناسب که بایددارای سه ویژگی کفایت گرایی(حدکفایت: سبدهزینه ها وتامین نیازهای کارکنان) تعادل گرایی(تقویت احساس عدم تبعیض ازطریق کارشکافی، طبقه بندی مشاغل، ارزش یابی مشاغل وطرح های پاداش وتنبیه(16-15)  و رقابتی بودن باشد، متضمن حفظ وتقویت اخلاق کارخواهدبود. 4/2- حقوق ، ساختارومقررات: قوانین ومقررات که بیانگرروابط رسمی درساختارسازمان است، نقش مهمی رادرتقویت یا تضعیف اخلاق کارایفامی نماید. دراین مجموعه ابعادرسمی گرایی، پیچیدگی وتمرکزگرایی سازمان باتوجه به ابعاداجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، انسانی و... مطرح است(26). 3- تغییرتوقعات کارکنان شهروند: تغییردرسبک وشرایط زندگی(17) 1/3- جدول محرمانه امور کارکنان: اطلاعاتی چون دوستان، عادات رفتاری، آدرس سکونت، همسایگان، میزان بدهکاری، بیماریهاو... راشامل می شود که البته استفاده صحیح ازاین اطلاعاات موجب اثربخشی بیشترکارکنان می گردد(17). 2/3- آزادی بیان: کارمندبتواند مدیریت وسازمان رابدون ترس(امنیت شغلی) به نقدبکشد وبرخی معتقدند که آزادی بیان کارکنان امکان پیشرفت وبهبود درهمکاری موثر وتحقق مسئولیتها رابخوبی فراهم می سازد (18).  3/3- بهداشت وتامین اجتماعی: حمایت ازکارکنان به دلایل بیکاری، حادثه ناشی ازکار، ازکارافتادگی، طرح بیمه خصوصی پس انداز، بیمه عمر، حوادث (19) 4/3- تفریحات وخدمات مدیران 4- تغییردرسطوح بهره وری: بهره وری به زبان ساده به معنی رابطه بین مقدارستاده به مقدارداده ها می باشد. بهره وری= اثربخشی(انجام کارهای درست)+ کا

ت حقوق و مسئولیتهای اتحادیه ها و مدیریت، مذاکره با اتحادیه، اداره مذاکرات و نتایج ناشی از آن دربرنامه های کوتاه وبلندمدت) ، ایمنی وبهداشت، تحقیقات در زمینه منابع انسانی (درجهت برطرف کردن نارسایی ها: کارکنان افسرده، انجام کارهای خرابکارانه، سستی وتسامح درکار، غیبت، جابجایی و.... اهداف وفرایندبرنامه ریزی نیروی انسانی 1- کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یاافزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیرمتوازن، غیرقابل اداره و هزینه زایی که قبلاً وجود داشته است. 2- تدارک مبنا و اساس مناسب تری جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان بگونه ای که گرایشهای آنها را تا حد مطلوب گسترش دهد. 3- بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی 4- ایجاد فرصتهای شغلی مناسب تر جهت حضور بانوان وافراد با بلوغ کمتر 5- آگاه ساختن نیروی انسانی ازطریق سطوح سازمانی 6- تدارک ابزارجهت ارزیابی موثرنیرو با استفاده از سیاستها وعملیات مشخص 7- سنجش تاثیرعرضه و تقاضای نیروی کار در بازاربرسازمان(30). دربرنامه ریزی نیروی انسانی باتوجه به ضرورتهای کمی وکیفی سازمان پرسشهای ذیل مطرح می گردد: 1- سازمان چه نوع افرادی رانیازدارد.   2- چه تعداد افرادمی خواهد    3- این افرادبرای چه دوره ای از زمان موردنیازهستند. 4- چه تعداد ازافراد موردنیازباید درامورجاری بکارگرفته شوند.   5- سازمان چگونه می تواند از منابع داخلی و خارجی نیرو تامین کند   6- چه متغیرهایی دربازارنیروی کار ومحیط برسیستم برنامه ریزی نیروی انسانی اثرخواهد گذاشت(1375:45). روش شناسی تحلیل مسایل برنامه ریزی نیروی انسانی: 1- هدف محوری: چرایی برنامه ریزی نیروی انسانی رانشان می دهد.برنامه ریزی نیروی انسانی حداقل 3هدف رادنبال      می کند: الف) دستیابی به تصویرروشنی ازآنچه نیروی کاربایستس برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان انجام دهند.     ب) توسعه طرح جامع ازاقدامات که بیانگراین است که نیروی کارمناسب دردسترس خواهدبود.   ج) ایجادیک مبنای منطقی برای کسب اقتدارومنابع برای اجرای سیاست های منابع انسانی 2- دیدگاه ساختاری: بیانگرچیستی برنامه ریزی نیروی انسانی است. چهارسوال که بیانگرزمینه های اصلی برنامه ریزی نیروی کاراست مطرح می گرددکه عبارتنداز: ترکیب ومحتوای نیروی کار، شکاف بین مهارتهای موجود ومهارت های موردنیاز، بکارگیری وآموزش کارکنان وتعیین کارکردهاوفرایندها(40). 3- دیدگاه فرایندسازمانی: عنصرمحوری روش شناسی وبیانگر چگونگی برنامه ریزی نیروی کاراست که فرایند 4 مرحله ای آن عبارتنداز: نیات استراتژیک کسب وکار، توزیع مطلوب ویژگی های نیروی کار، شکاف بین موجودی مهارت ها وتعیین سیاست ها وفرایندها(40

رآیی(انجام درست کارها) (19). 5- تغییرتقاضای حکومت: حکومتها باتنظیم قوانین ومقررات دربرنامه های انسانی سازمان تاثیرمستقیم می گذارند. برای مثال قانون کار، قانون مدیریت خدمات کشوری، قوانین تعدیل نیروی انسانی، بازخرید، بازنشستگی زودرس، چگونگی ماموریت به تحصیل و.. . البته ازسوی دیگر مجریان قانون نیزبا تغییر وارائه قانون به گونه ای دیگر برنامه ریزی نیروی انسانی راتحت تاثیرقرارمی دهند(20). 6- تغییرتقاضای کارفرمایان واتوماسیون: باتوجه به ایجاد تغییرات سریع مشاغل روزمره، یکنواخت حذف ومشاغل جدیدی بادیدی مبتنی بربهره گیری ازتکنولوژی جایگزین خواهدشد. ورودتکنولوژِی به سازمان تغییردرساختارسازمانی و تعدیل نیروی انسانی را به همراه خواهد داشت(21). تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هریک ازانواع برنامه ریزی ها، وسیله ای برای کسب مقصود است که دراین مورد مقصودعبارت است از حصول اطمینان ازتامین نیروی انسانی که قادرباشد تمام فعالیت های موردنیازبرای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد(22). برخی ازواژه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، کارگران، مستخدمین، کارمندان ویا اداره کارگزینی را استنباط می کنند. منظورازنیروی انسانی مجموع کمی وکیفی افرادودارایی انسانی است که با توجه به وسعت و پیچیدگی سازمان، توانایی ها وسطح دانش آنهادرجهت اداره سازمان وکسب اهداف آن بکارگرفته می شود(1375:33). درک تورینگتون و لوراهال معتقدند قصدازبرنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از بهبودبخشیدن به توانایی سازمان درجهت رسیدن به اهدافش، براساس طراحی مشارکت بیشترنیروی انسانی دراداره سازمان درهمه سازمان های حال وآینده(1375:34). برنامه ریزی استراتژیک سازمان تحلیل در زمینه منابع انسانی را بعنوان یکی ازکلیدی ترین ابعادسازمان مورد بررسی قرارمی دهد؛ لذا برنامه ریزی استراتژیک، منابع انسانی را بعنوان فرایندی که درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژیها برای رسیدن به اهداف وشناسایی سیاستها برای بسیج فراگیری، بهره برداری، توسعه و نگهداری منابع انسانی است، بکارمی گیرند(1375:35). مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی بعنوان یک فرایندفرعی ازفرایند وظیفه ای تدارک نیرو(Procurement) درمدیریت نیروی انسانی، که کار سنجش و تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز را به عهده دارد مطرح می باشد(36-35 :1375). ماهیت برنامه ریزی نیروی انسانی مدیریت: فرایندبکارگیری موثروکارآمد منابع مادی وانسانی دربرنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع وامکانات(وظیفه فرعی منابع انسانی)، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی موردقبول صورت          می گیرد(1375:37). تفاوت واژه های مدیریت منابع انسانی (Human Resource management) با مدیریت اداره امور کارکنان(Personnel management): مدیریت منابع انسانی بهره برداری ازسرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی درحالیکه مدیران اداره کارکنان افرادی اند که معمولاً باارائه نظرات مشورتی یا ستادی تلاش می کنند مشکلات بین کارگران و کارمندان رابادیگرمدیران حل کنند ونقش مشورتی دارند(1375:38). مدیریت اداره کارکنان ومنابع انسانی: شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصرحیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتهاوکارکردهای منابع انسانی بگونه ای که بطورموثرومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید(26).     ارتباط بین واژه های مدیریت منابع انسانی براساس دیدگاه های مدیریتی وسطوح سازمان(26) واژه های منابع انسانی مبانی نظری سطح سازمانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدیریت استراتژیک مدیریت عالی مدیریت منابع انسانی وامورکارکنان اقتضائی مدیریت عالی مدیریت منابع انسانی نظام گرایی بین مدیریت عالی ومیانی اداره امورکارکنان روابط انسانی مدیریت میانی مدیریت نیروی انسانی روانشناسی صنعتی بین مدیریت عملیاتی ومیانی کارگزینی مدیریت کلاسیک مدیریت عملیاتی   وظایف مدیریت منابع انسانی(30-26) الف) وظایف مدیریتی: برنامه ریزی( پیش بینی وتدوین برنامه ها واقدامات لازم)، سازماندهی ( شناسایی و گروه بندی فعالیتها، تعیین اختیارومسئولیتهابرای مدیران وسرپرستان وایجاد هماهنگی بین وظایف ومسئولیتها)، هدایت( ایجاد انگیزه درافراد واستفاده ازتحرک آنها در جهت نیل به هدف) و کنترل ( مشاهده عمل ومقایسه آن با برنامه ها وتعدیل آنها با انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی.  ب) وظایف عملیاتی: تدارک نیرو( تعیین اهداف مشاغل، استخدام، انتخاب وبکارگیری: بررسی فرم های استخدامی، آزمون های روانی، مصاحبه وتوجیه نیروی انسانی)، بهبود وپرورش کارکنان( ازطریق آموزش برای بروزنگهداشتن دانش و قوای نیروی انسانی)، جبران خدمات ( برنامه ریزی برای پرداخت حقوق ودستمزد، مزایای مالی و غیرمالی و ارائه خدمات رفاهی)، روابط کار( شناخ