#اخلاق_مدیریت توصیه اساسی به مدیران جوان این مسئولیت را پله ای برای مسئولیت های بعدی قرار ندهید! #مقام_معظم_رهبری ❇️ سبک مدیریت مرجع گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی-ایرانی @sabkemodiriat

درس این است: بروید وسط میدان کاری که لازم است انجام دهید و بگویید: " حسبنا الله و نعم الوگیل" ❇️ سبک مدیریت مرجع گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی_ایرانی @sabkemodiriat

«اختلال شخصیت نمایشی» در سازمان 🔸همه سازمان‌ها به طرق مختلف درگیر شدن کارکنان را در حاشیه، بالاخص در لایه‌‌های زیرین خود تجربه کرده‌‌اند. زمانی حل این مشکلات برای سازمان اهمیت می‌‌یابد که از حد طبیعی فراتر رفته و سازمان را در مسیر تحقق اهدافش با چالش مواجه سازد. ◀️ حال چه افرادی و با چه ویژگی‌‌هایی این حاشیه‌‌ها را ایجاد می‌‌کنند؟ 🔸یکی از ویژگی‌‌های مشترک این افراد نیاز به دیده شدن است. شاید این ویژگی نوع انسان باشد اما نیاز به دیده شدن شدید که در علم روان‌شناسی از آن به‌‌عنوان اختلال شخصیت نمایشی یا هیستریونیک یاد می‌شود می‌تواند برای سازمان دردسرساز شود. 🔸افرادی که دچار این اختلال هستند اکثرا از بیماری خود اطلاعی ندارند و خود را فردی سالم فرض می‌‌کنند. ریشه اصلی این اختلال ضعف سلامت تربیتی در خانواده است. به این معنی که فرد در خانواده یا موردتوجه قرار نگرفته یا بیش‌‌ازحد در کانون توجه بوده است. در هر دو صورت اگر آنها در محیط کار موردتوجه قرار نگیرند، یا دچار افسردگی می‌‌شوند یا دست به پرخاشگری می‌‌زنند. 🔸این افراد تلاش می‌‌کنند به شکل‌‌های مختلفی توجه دیگران را به خود جلب کنند که در ادامه به برخی از آنها می‌‌پردازیم: ▪️این افراد اخبار دریافتی را بدون توجه به صحت آن منتشر می‌‌کنند و اطلاعات محرمانه را در محافل خصوصی افشا می‌‌کنند. ▪️آنها واقعیت را با توجه به منافع خود وارونه جلوه می‌‌دهند. به عبارتی اقدامات خود را بزرگ‌تر و تلاش‌‌های همکاران خود را کوچک‌تر از حالت عادی نشان می‌‌دهند. ▪️اَین افراد از ارتباطات خود با افراد صاحب نفوذ در سازمان سوءاستفاده می‌‌کنند یا در مورد دوستی و نزدیک بودن به آنها اغراق می‌‌کنند. ▪️آنها از بدگویی پشت همکاران و حتی مدیر خود ابایی ندارند و به‌‌راحتی وجهه آنها را تخریب می‌‌کنند. ▪️این افراد برای جلب‌‌توجه در محیط کار، عادت به شوخی‌‌های نابجا و بعضا عجیب دارند و ادبیات آنها کنایه آمیز، تند و دوپهلو است. ◀️ در سازمان چه تمهیداتی برای ممانعت از گسترش این اختلال می‌توان اندیشید؟ ▪️در حوزه جذب نیرو باید دقت بیشتری صرف شود، حتی می‌توان از آزمون‌‌های روان‌شناختی و تیپ‌‌شناسی برای شناخت این افراد استفاده کرد. ▪️باید برای برخورد یا کنترل رفتارهای غیرمتعارف مقررات شفافی وضع کرد. ▪️باید برای تغییر مدل ذهنی این افراد جلسات مشاوره و روان‌‌درمانی تدارک دید. ▪️باید قوانینی در جهت منع افشای اطلاعات محرمانه وضع کرد. ▪️باید کارکنان را برای برخورد و مدیریت این گونه افراد آموزش داد. آموزه های سازمانی ❇️ سبک مدیریت مرجع گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی-ایرانی @sabkemodiriat

حضرت علی علیه السلام به مالک اشتر می‌فرماید: ای مالک! در کارهای کارمندان کاوش کن و چشم هایی را به عنوان بازرس که دارای خصوصیات صداقت و وفاداری هستند بر آنان بگمار، چون بازرسی کارهای آنان در پنهانی، وادارشان می کند تا نسبت به امانتداری در برخورد با مردم به نرمی و محبت رفتار نمایند. ❇️ سبک مدیریت مرجع گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی_ایرانی @sabkemodiriat

کوه یخ منابع انسانی ❇️ سبک مدیریت مرجع گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی-ایرانی @sabkemodiriat

تکنیک ساندویچ چیست؟ تا به حال برای شما پیش آمده است که بخواهید خبر ناخوشایند یا مطلب ناراحت کننده ای را به کسی بگویید و یا نکته‌ای منفی را به دوستی متذکر شوید ولی ندانید چگونه موضوع را عنوان کنید که کمتر ناراحت یا دلخور شود؟ متخصصان علوم رفتاری در این زمان تکنیک ساندویچ را پیشنهاد می دهند. به این طریق که برای کم کردن اثر ناخوشایند یک پیام یا خبر منفی، آن را در میان دو عبارت یا خبر مثبت قرار داده و به مخاطب عرضه کنید. به این صورت: «جمله مثبت، جمله منفی، جمله مثبت» به عنوان مثال: تو فرد متخصصی هستی اگرچه برخی موارد حواس پرتی میکنی ولی تو کارت خلاقیت داری. شما مدیر با تجربه هستید، اگرچه برخی اوقات بیش از توان ما انتظار دارید ولی از کارکنان حمایت می کنید. شما کارمند متعهدی هستی اگرچه ممکنه برخی اوقات نتونی کارها رو تموم کنی ولی واقعا قدرت ارتباط گیری بالایی داری‌. و... قرار دادن جمله منفی در بین دو جمله مثبت از شدت اثر تخریبی آن کم کرده و با اشاره به نکات مثبت، فرد احساس می کند فقط نکات منفی دیده نشده، رعایت انصاف شده و به همین دلیل انگیزه بیشتری برای تغییر و بهبود شرایط خواهد داشت. این نکته مهم را به خاطر بسپارید که برای بیان نکات مثبت لازم نیست اغراق کنید یا به دروغ ویژگی مثبتی را به کسی نسبت دهید، این کار اثر معکوس خواهد گذاشت. هر کسی ویژگی های مثبت فراوانی دارد که با کمی دقت متوجه آن ها خواهید شد. #تکنیکهای_مدیریتی ❇️ سبک مدیریت مرجع گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی_ایرانی @sabkemodiriat

سازمان بستر رشد و تعالی برخی صاحب نظران اسلامی، از سازمان به مثابه راهی که که انسان را به سمت کمال و تعالی هدایت می نماید، تعبیر کرده اند. این راه نه یک راه فیزیکی که در حقیقت یک برنامه رشد و تعالی است. "استعاره راه" نه برای فهم حقیقت سازمان بلکه برای تفهیم آن و رابطه اش با تعالی کارکنان به کار می رود. در این استعاره همه ساز و کارهای موجود و همه شئون سازمان از جمله سیاست گذاری، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و ...، باید در خدمت هدف اصلی آن، یعنی رشد و تعالی افراد باشند. تحقق سایر اهداف سازمانی، چنان چه در تعارض با این هدف باشند، باید نادیده گرفته شده یا اصلاح شوند. طی تحقیقی درباره دیدگاه اسلام نسبت به سازمان و نقش آن در تعالی فردی و جمعی، این گونه نتیجه گیری شده است که سازمان نه به مثابه راه که خود راه است. این راه، راهی است که در آن در قوس نزول، وجود از فیاض هستی بخش در قالب اسمی از اسماء او به موجودات افاضه گردیده و در قوس صعود نیز این موجودات پیوسته به سمت این مبداء وجود در حال بازگشت هستند. بدین معنا سازمان ها هر یک به عنوان مظهری از مظاهر تجلی اسماء و صفات گوناگون الهی به شمار می روند که حق سبحانه و تعالی در آن ها نمود دارد. در نهایت امر رهیابی به سعادت، با سازمانی است که تحت ولایت الله و بر مدار حق باشد و باطل راه به جایی نخواهد برد. از این رو سازمان هم به مثابه یکی از بسترهای رشد و تعالی انسان ها، باید به تعالی واقعی و حقیقی انسان کمک نماید. برای مدیر مسلمان، رفع نیازهای مادی مثل خوراک، پوشاک، مسکن و ... و ارضای خواسته های روانی، مثل آرامش و امنیت، برخورداری از احترام و تحسین دیگران، احساس موثر بودن و ...، هیچ یک هدف اصلی به شمار نمی آید و اگر با هدف اصلی (تعالی کارکنان) تعارض داشته باشد، بی درنگ از آن ها صرف نظر می شود. بنابراین، مدیر مسلمان وقتی موفق خواهد بود که به هدف اصلی که از پذیرش مدیریت دارد، یعنی تعالی معنوی و کمال انسانی که عین رضایت و نیل به قرب الهی است، دست یابد. ❇️ سبک مدیریت مرجع آموزش و گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی-ایرانی @sabkemodiriat

⭕️ مدیران عامل بزرگ در بزرگترین شرکتهای جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟ 🔸همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل * اطلاعات شخصی و سن * میزان تحصیلات * تعداد اعضای خانواده 🔹اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم" 1⃣ از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ تونی هسیه زاپوس مهم‌ تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد. 2⃣ چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ ریچارد برنسون گروه ویرجین اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند. اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند. 3⃣ خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ دارا ریچاردسون شرکت YWCA خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید. 4⃣ مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟ گوگل کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد. 5⃣ ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست رایان هلمز شرکت Hootsuite صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد. 6⃣اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟ هانا پارامور شرکت پارامور این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌ پذیرتری هستند. 🖋 مدیریت منابع انسانی ❇️ سبک مدیریت؛ مرجع آموزش و گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی-ایرانی @sabkemodiriat

ویژگی های مدیران ناکارآمد! ویژگی های فراوانی را برای مدیران ناکارآمد برشمردند و در اینجا به پنج مورد از مهم ترین آنها اشاره می کنیم: ۱- عدم پویایی و خلاقیت و داشتن روحیه محافظه کاری ۲- عدم مشارکت پذیری و احساس بی نیازی به کارکنان ۳- منتظر برای رسیدن دستور از بالا به جای مدبرانه فکر کردن ۴- ضعفِ دانشی برای نظارت و کنترل بر طرح ها و پروژه ها ۵- عدم رعایت شایسته سالاری در انتصاب آنها امّا جمله آخر اینکه: 《مدیران کارآمد همیشه کارهایی را انجام می دهند که مدیران ناکارآمد آن را غیرممکن می دانند》 ❇️ سبک مدیریت؛ آموزش مهارت‌های مدیریتی و تشکیلاتی @sabkemodiriat

مدیران خوب، برونگرا هستند یا درونگرا؟! 🔸بیشتر کتاب‌های مدیریتی در واقع توصیف ویژگی‌های یک مدیر خوب است. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که صفاتی مانند برونگرا بودن، ظاهر خوب داشتن و .... که در فهرست بلندبالای ویژگی‌های یک مدیر خوب آورده می‌شود را باید با احتیاط تفسیر کرد. این ویژگی بیشتر با "برداشت دیگران از رهبر موفق" بستگی دارد تا اثربخشی و کارآمدی واقعی مدیران. اگر چنین ویژگی‌هایی را داشته باشید دیگران شما را احتمالا مدیرِ خوبی تصور می‌کنند، اما اینکه از نظر معیارهای واقعی و عینی، خوب عمل کنید بحث دیگری است. 🔸برونگرایی یکی از این ویژگی‌ها است. گفته می‌شود که مدیر خوب بیشتر برونگرا است تا درونگرا؛ با آنکه ۵۰ درصد از مردم برونگرا هستند، ۹۶ درصد از مدیران و روسا این ویژگی را نشان می دهند و ظاهرا اوضاع کلی مدیریت، به نفع برونگراهاست. اما گفته می شود درونگراها می توانند در بسیاری موارد موثرتر هم عمل کنند. وقتی محیط نامطمئن و سرشار از عدم قطعیت باشد و نیاز به در نظر گرفتن ایده ها و دیدگاه‌های گوناگون باشد، درونگراها موفق‌ترند. 🔸وقتی پیروان یک مدیر/ رهبر اهل نظر دادن و ابتکار هستند و نگرشی فعال به امور دارند،  شاید با مدیر برونگرا مشکل پیدا کنند. برونگراها اغلب سعی می‌کنند بیشتر از شنیدن، خود را در مرکز توجه قرار دهند و بحث‌ها را یک‌طرفه کنند که در بسیاری مواقع مطلوب نیست. 🔸هرچند اغلب می گویند برونگراها رئیس خوبی می‌شوند و کارمندان فعال و خودانگیخته، بهترین کارمندان هستند، ولی ترکیب این دو با هم بسیاری اوقات نتیجه مطلوبی ندارد. #ویژگی_مدیر ❇️ سبک مدیریت @sabkemodiriat

#حدیث_مدیریتی امام علی (ع): پیروزی با دوراندیشی و اراده پایدار به دست می آید. @sabkemodiriat

تفاوت سازمان مداری و انسان مداری ۱- در سازمان مداری، مدیریت تمرکزگرایی است. ۲- در سازمان مداری، مدیرت برای تحقق هدفهای سازمان است. ۳- در سازمان مداری، کارایی، اثربخشی، بهره وری و توسعه سازمانی هدف اصلی است. ۴- در سازمان مداری، رضایت سازمانی بر رضایت فردی ترجیح دارد. ۵- در سازمان مداری، مدیریت تکلیف مداری و دستوری است. ۶- در سازمان مداری، مقررات و آیین نامه های سازمان اصل است. ۷- در سازمان مداری، غالبا تصمیم گیریها به عهده مدیر است و مشورت مطرح نیست. ۸-در سازمان مداری، قدرت اداره سازمان در دست مدیر است. ۹- در سازمان مداری، مدیر کنترل و نظارت دقیق، مستقیم و مستمر دارد. ۱۰- در سازمان مداری، کم کاری و بی نظمی در سازمان برای مدیر غالب قابل تحمل نیست. ۱۱- در سازمان مداری، سازمان بسته است. ۱۲- در سازمان مداری، ارتباط با کارمندان با رعایت سلسله مراتب سازمانی است بوروکراسی). ۱۳- در سازمان مداری، ارتباطات سازمانی بر مبنای پست سازمانی است. ۱۴- در سازمان مداری، شرح وظایف سازمانی مهم است. ۱۵- در سازمان مداری، احساس مسئولیت افراد در قبال سازمان کم است ۱۶- در سازمان مداری، امنیت شغلی بیشتر بر اساس نظام اداری متداول است. ❇️سبک مدیریت مرجع آموزش و گفتمان سازی الگوی مدیریت اسلامی_ایرانی @sabkemodiriat