✍ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ✅ #خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ ✅ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره. ✅ #روبرت_جی_استرنبرگ و #لینداای_اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند: 1⃣ #دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی. 2⃣ #توانایی_عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل. 3⃣ #سبک_فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند. 4⃣ #انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند. 5⃣ #شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند. 6⃣ #محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند. 🏭روابط عمومی نیروگاه شهیدسلیمی نکا

✍ چرخه مدیریت استعداد 1⃣ برنامه‌ریزی ◾با انجام برنامه‌ریزی می‌توانید مدل #مدیریت_استعداد را در راستای اهداف کلی سازمان طراحی کنید. تنها با یک برنامه‌ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال فردی با تجربه و مهارت‌های مناسب هستید. ◾علاوه‌بر این، #کارکنان فعلی نیز طی برنامه‌ریزی ارزیابی می‌شوند تا ببینید که چه اقداماتی بهترین نتیجه را برای سازمان شما دارد. به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی‌هایی مشخص تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند، باید برای استخدام نیروهای مشابه آنها برنامه‌ریزی کنید. 2⃣ جذب ◾وقتی که یک نفر #شرکت را ترک می‌کند، جستجوی شخص دیگری برای تصدی آن نقش کار چندان ساده‌ای نیست. به عنوان مثال، ممکن است نیازهای شما تغییر کند یا کارکنان‌تان مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده بگیرند. ◾#مدیریت_استعداد تضمین می‌کند که همیشه تعداد کارکنان کافی را برای انجام تمامی عملیات‌های سازمان در اختیار دارید. همچنین، از ایجاد بار کاری سنگین که موجب بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. ◾با داشتن یک استراتژی درست، همان نوع کارکنانی را جذب خواهید کرد که می‌خواهید در کسب‌وکارتان داشته باشید. چنین افرادی بااراده، بامهارت و به دنبال پیشرفت در سازمان خواهند بود. ◾جذب استعداد به‌طور مستقیم با برندسازی کارفرمایی در ارتباط است. شما باید راه‌هایی را بیابید تا بتوانید سازمان خود را به عنوان بهترین مکان برای کار معرفی کنید. بنابراین کسب‌وکار شما باید جذاب به نظر برسد. 3⃣ توسعه ◾در مرحله‌ی توسعه اقداماتی را انجام می‌دهیم که به رشد استعدادها در سازمان کمک می‌کند. این اقدامات باید با طرح توسعه‌ی کارکنان همسو باشد و طی آن باید آن دسته از موقعیت‌های شغلی را شناسایی کنید که کارکنان مدنظرتان می‌توانند در آینده در آنها فعالیت کنند، و همچنین باید ببینید که چگونه می‌توانید دانش و مهارت‌های کارکنان خود را گسترش دهید تا بتوانند از پس چالش‌های جدید سازمان بربیایند. ◾همچنین، در فرآیند #مدیریت_استعداد می‌توانید به این موضوع بپردازید که چه چیزی باعث می‌شود کارکنان شما مشتاق و مایل به انجام کارهای بیشتر باشند. ارزش‌گذاری برای کارکنان امری ضروری است. برای انگیزه بخشیدن به کارکنان، فرآیند جامعه‌پذیری آنان باید به شکلی صحیح انجام شود. در واقع از همان ابتدای ورود کارکنان جدید، باید کاری کنید تا حس خوبی از سازمان بگیرند. چنین کاری باعث می‌شود که در سازمان بمانند و تا جایی که می‌توانند تلاش کنند. 4⃣ حفظ و نگهداشت ◾یکی دیگر از اهداف #مدیریت_استعداد، حفظ و نگهداشت افراد برای مدتی طولانی در سازمان است. کارکنان باید همواره این احساس را داشته باشند که سازمان مکانی لذت‌بخش و معنادار برای کار است. برای ایجاد چنین حسی می‌توانید روی روش‌های جبران خدمات (مالی و غیر مالی) و همچنین بهبود #فرهنگ_سازمان متمرکز باشید. 5⃣ جابه‌جایی و انتقال ◾پس از استخدام و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان، باید برای انتقال آنان به نقش مناسب‌شان برنامه‌ریزی کنید. هدفی که در این مرحله دارید، حفظ #دانش آنها در شرکت است، که به آن #مدیریت_دانش می‌گوییم. ◾شما باید برای ارتقاء #کارکنان یا انتقال آنان به یک موقعیت شغلی یا دپارتمان دیگر برنامه داشته باشید. اگر کارمندی تصمیم به ترک شغل خود بگیرد، باید دلیل آن را بدانید. 🏭 روابط عمومی نیروگاه شهید سلیمی نکا

✍ تفاوت داده، اطلاعات و دانش ✅ #داده_ها به حقایق، اندازه گیری ها یا مشاهداتی خام و سازمان نیافته اشاره دارند که به خودی خود معنی خاصی را ارائه نمی‌دهند. داده ها، بلوک‌های ساختمانی اساسی اطلاعات هستند. نمونه هایی از داده ها شامل لیستی از ارقام فروش، مجموعه ای از اندازه‌گیری های دمایی، یا مجموعه ای از نام ها و آدرس های مشتریان است. داده ها به خودی خود هیچ بینش یا درکی را ارائه نمی دهند. ✅ #اطلاعات داده هایی است که پردازش و سازماندهی شده و زمینه و معنا پیدا کرده است. هنگامی که داده ها گردآوری، دسته بندی، تجزیه و تحلیل و ارائه (به شیوه ای معنادار) می شوند، تبدیل به اطلاعات می شوند. اطلاعات به سؤالات اساسی چه کسی، چه چیزی، کجا، چه زمانی و چگونه پاسخ می دهد. به عنوان مثال، گزارش فروش که ارقام درآمد ماهانه را به تفکیک محصولات، منطقه‌ها و نمایندگان فروش ارائه می‌کند، اطلاعات در نظر گرفته می‌شود. داده ها برای ارائه بینش های مرتبط و عملی ساختار دهی و تفسیر شده اند. ✅ از سوی دیگر، #دانش، درک عمیق و تخصص است که از ترکیب اطلاعات، به کارگیری تجربه و قضاوت و توسعه توانایی استفاده مؤثر از اطلاعات حاصل می شود. دانش به ما اجازه می دهد تا اصول اساسی را درک کنیم، پیش بینی کنیم و اقدامات مناسب را انجام دهیم. در حالی که اطلاعات حقایق را ارائه می دهد، دانش به ما حکمت استفاده از آن حقایق را می دهد. توانایی یک متخصص در تشخیص سریع یک وضعیت پزشکی یا توانایی های یک مدیر با تجربه در تصمیم گیری استراتژیک نمونه هایی از دانش هستند. دانش بالاترین سطح است که بر پایه داده ها و اطلاعات بنا شده است. ✅ #پیشرفت از #داده به #اطلاعات و از اطلاعات به دانش، نشان دهنده افزایش ارزش و سودمندی محتوا است. داده های خام به تنهایی کاربرد محدودی دارند. وقتی داده ها به اطلاعات معنی دار تبدیل می شوند، ارزش بیشتری پیدا می کنند و هنگامی که اطلاعات با تجربه ترکیب می شود و به طور موثر به کار می رود، به دانش قدرتمندی تبدیل می شود که نوآوری، حل مسئله و تصمیم گیری را هدایت می کند. سازمان ها و افراد دائماً به دنبال استفاده از این پیشرفت برای به دست آوردن مزیت رقابتی و دستیابی به اهداف خود هستند. ✴️ http://eitaa.com/npgm_ir ✅https://ble.ir/npgm_ir 🌐 t.me/nekapowerplant_ir ♻️https://chat.whatsapp.com/EgBC0V2FgYBK7E4tC2uDFU ❇️ https://instagram.com/npgm.ir 🎬 https://aparat.com/npgmir 🏭 www.npgm.ir 🏭 روابط عمومی نیروگاه شهید سلیمی نکا