✍ تکنیک های متقاعد سازی ✅ #تکنیک_متقاعدسازی (Persuasion Technique) انتقال اطلاعاتی هدفمند به منظور تغییر در نگرش یا عملکرد طرف مقابل است. ما در ابعاد مختلف زندگی اعم از محیط کار، خانواده و کسب و کار به تکنیک‌ های متقاعد سازی نیاز داریم تا با ساخت شخصیتی کاریزماتیک، به‌خوبی بدانیم که چگونه دیگران را متقاعد کنیم. ✅ گفتنی است که برای رسیدن به تسلط کافی در این زمینه باید مهارت برقراری ارتباط موثر را نیز در خود پرورش دهیم. مهم ترین تکنیک های متقاعدسازی به شرح زیر در سه دسته ارائه می گردد: 1⃣ تکنیک های متقاعدسازی در فروش (۲۵ تکنیک) ۱. تکنیک کادر بندی ۲. تکنیک لنگر انداختن ۳. تکنیک بله‌های نردبانی ۴. تکنیک خوردن به در ۵. تکنیک موقعیت «ما» ۶. تکنیک «برای این‌که» ۷. تکنیک وحدت ۸. تکنیک پارادوکس الزبرگ ۹. تکنیک نمایش اعتماد به نفس ۱۰. تکنیک زبان بدن ۱۱. تکنیک ایجاد محدودیت ۱۲. تکنیک ایجاد فوریت ۱۳. تکنیک تصورات درونی ۱۴. تکنیک گاو بنفش ۱۵. تکنیک «حتی اگر» ۱۶. تکنیک استعاره ۱۷. تکنیک عملکرد متقابل ۱۸. تکنیک افزایش شکاف کنجکاوی ۱۹. تکنیک اثر زیگارنیک ۲۰. تکنیک تحریک احساسات قوی ۲۱. تکنیک اثبات اجتماعی ۲۲. تکنیک تطابق باورها ۲۳. تکنیک نمایش قدرت ۲۴. تکنیک تنفر از باخت ۲۵. تکنیک ایجاد حس آزادی 2⃣ تکنیک های متقاعدسازی مشتری ناراضی (۱۰ تکنیک) ۲۶. گوش بدهید ۲۷. از مشتری ناراضی عذرخواهی کنید ۲۸. همدلی خود را نشان دهید تا مشتری آرام شود ۲۹. آرام صحبت کنید ۳۰. نام مشتری را بر زبان بیاورید ۳۱. اعتمادسازی کنید ۳۲. نارضایتی مشتری را به خودتان نگیرید ۳۳. از جملاتی مثبت برای کنترل مشتری عصبانی استفاده کنید ۳۴. از مهارت حل مسئله استفاده کنید ۳۵. اشتراک آموخته ها با مشتری 3⃣ تکنیک های متقاعدسازی افراد (۱۳ تکنیک) ۳۶. روی باورهای دیگران تمرکز کنید ۳۷. به نیاز انسان‌ها پاسخ دهید ۳۸. محبوبیت خود را نمایش دهید ۳۹. کلماتتان را با دقت انتخاب کنید ۴۰. برای حرف‌هایتان دلیل بیاورید ۴۱. از تقاضاهای کوچک شروع کنید ۴۲. با تقاضاهای بزرگ شروع کنید ۴۳. به دیگران محبت کنید ۴۴. ارتباط ایجاد کنید ۴۵. اقتدار ایجاد کنید ۴۶. ریسک را کاهش دهید ۴۷. احساسات طرف مقابل را تحریک کنید ۴۸. از افراد واسطه استفاده کنید #Persuasion_Technique #متقاعدسازی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 تکنیک متقاعدسازی #Persuasion_Technique #کلیپ_کوتاه #متقاعدسازی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 اثر یک حرکت کوچک مستمر #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شش نوع اصلی تعارض سازمانی #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شش نوع اصلی تعارض سازمانی 1⃣ #تعارض_وظیفه: تعارض وظیفه به محتوا و هدف کار مربوط می شود. تعارض وظیفه، بر اهداف و وظایفی که کارکنان برای رسیدن به آن تلاش می کنند تاثیر می گذارد. این نوع از تعارض، بر اساس تفاوت در بینش، قصد و انتظارات کیفیت باشد. تمرکز و هدایت هر تعارض وظیفه ای ضروری است تا این تفاوت ها به صورت مشارکتی درآیند و منجر به بهبود در مسیر و انجام وظایف فعلی و آینده شوند. تبدیل تعارض به #رقابت دوستانه ممکن است یکی از راه های گرفتن بهترین ها از هر دو طرف باشد. 2⃣ #تعارض_نقش_سازمانی: #تعارض پیرامون نقش ها و مسئولیت ها به ویژه در طول و یا بلافاصله پس از تغییر سازمانی، به ویژه بازطراحی ساختار سازمانی، رایج است. کارکنان سازمان، ممکن است در مورد اینکه چه کسی مسئول کدام تصمیمات و خروجی ها است بلاتکلیف باشند. 3⃣ #تعارض_فرایندها: این نوع از #تعارض، به نحوه انجام کارها در سازمان مربوط می شود. این شکل از تعارض، حول فرایندها، رویه ها، مراحل یا روش های مورد استفاده برای رسیدن به اهداف سازمان، متمرکز است. ممکن است یک نفر بخواهد قدم های زیادی را از قبل، برنامه ریزی کند در حالی که دیگران ممکن است دوست داشته باشند برای شروع به یک باره با سر شیرجه بزنند. این تفاوت ها در رویکردها یا فرایندها می تواند منجر به قطع ارتباط و در نهایت تعارض شود. مدیریت تعارض بصورت موثر، در رویکردهای فرایندی، اغلب منجر به بهبود روش انجام کارها در سازمان می شود. 4⃣ #تعارض_جهت_دار: تعارض جهت دار، زمانی به وجود می آید که سازمان ها مجبور می شوند در استراتژی های خود تجدید نظر کنند و بر فعالیت های کوتاه مدت تمرکز کنند، بعنوان مثال در شرایط رکود اقتصادی ممکن است سازمان ها اقدام به تغییر جهت کنند.در اینصورت کارکنان، ممکن است ندانند که چگونه نیازهای بلندمدت را در مقابل نیازهای کوتاه مدت اولویت بندی کنند، یا ممکن است یک دپارتمان بر روی کارهای کوتاه مدت تمرکز کند، در حالیکه دیگری بطور #استراتژیک عمل کند. 5⃣ #تعارض_بیرونی: تعارض بیرونی، زمانی به وجود می آید که فشارهای مشتریان یا سایر ذینفعان بر تصمیمات داخلی تاثیر بگذارد. چالش‌های اقتصادی اخیر، سازمان‌ها را مجبور به تعدیل و انطباق کرده است. برای مثال، برخی سازمان ها ممکن است قیمت‌ها را کاهش دهند و در عین حال، مجبور خواهند بود، بر اثر فشار رقابت در بازار (که یک عامل بیرونی است)، خدمات خود را با کیفیت تر به مشتریان شان، ارائه دهند. در اینصورت، کارکنان فروش و یا خدمات مشتریان که معمولاً بدنبال برآورده کردن نیازهای مشتریان هستند، ممکن است با عملیات های داخلی مربوط به تولید، در #تعارض باشند. 6⃣ #تعارض_رابطه: تعارض رابطه، بر روابط بین فردی در #سازمان تمرکز دارد. این نوع از تعارض بطور مستقیم مربوط به افراد است که ناشی از تفاوت نقش ها و یا تفاوت های شخصیتی است. این تعارض، می تواند به تمام جنبه های مختلف یک سازمان سرایت کرده و به آن آسیب برساند. تعارض رابطه می تواند به سرعت تمام توجه مدیران ارشد را به خود اختصاص دهد و انرژی زیادی را هدر می دهد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ریشه اصلی تعارضات بین فردی ✅ عمده موارد #تعارض_سازمانی حاصل تعارضات بین فردی هستند. این نوع از تعارض میان دو یا چند همکار شکل می‌گیرد و ناشی از دلایل متعددی ازجمله تفاوت در شخصیت، سبک کار و سابقه شخصی است. ✅ هر فرد در #سازمان روش خاصی را برای دستیابی به اهداف سازمانی به رسمیت می‌شناسد که با نظر و روش دیگران متفاوت است. گاهی نیز ریشه تعارض در اختلاف بر سر انتخاب خود هدف سازمانی است. ✅ چهار ریشه اصلی شکل‌گیری #تعارضات بین فردی عبارتند از: ◾تفاوت‌های شخصی؛ ◾نبودِ اطلاعات؛ ◾ناسازگاری نقش‌ها؛ ◾استرس محیطی. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعارض و اثربخشی سازمانی ✅ تغییر خودبه‌خود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، ##سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند. ✅ طبق منحنی بالا، تعارض کم یا #تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. ✅ در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت؛ اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و #تعارض_سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش مشاوران در افزایش و بهبود تعامل بین خانواده، معلم و مدرسه #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش مشاوران در افزایش و بهبود تعامل بین خانواده، معلم و مدرسه #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی کودک، پس از آن که پا به مدرسه می گذارد و لباس دانش آموزی به تن می کند به عنوان فرزند مشترک خانه، معلم و مدرسه تلقی می شود. همان طور که تلاش و هماهنگی والدین در خانه برای موفقیت فرزندان لازم و موثر است، تلاش و هماهنگی خانه، معلم و مدرسه نیز برای موفقیت همه جانبه ی دانش آموزان لازم و ضروری است. تضاد و عدم سازگاری این دو نهاد باعث می شود نه خواست های والدین تحقق یابد و نه خواست ها و برنامه های مدرسه به جایی برسد. ارکان اصلی نظام تعلیم و تربیت عبارتند از: 1⃣ #خانواده: مهم ترین عامل تربیت آگاهانه و مطلوب فرزندان خانواده است. خانواده سالم و بالنده فرزند صالح و مفید برای جامعه تربیت می کند. بدون شک نقش و سهم خانواده از سایر ارکان نظام تعلیم و تربیت بسیار مهم تر است. 2⃣ #مدرسه: کودک در مدرسه به «احترام، قدرت و خرد» نائل می شود و می تواند در کنار همسالان خود علاوه بر تعلیم و تربیت زندگی اجتماعی، کارگروهی، هدفمندی، تلاش، مسئولیت پذیری و مواردی از این دست را فرا گیرد و تمرین کند. 3⃣ #معلم: «انتقال دانش و آموزش، ترویج فیوضات اخلاقی و پرورشی و توسعه فردی و رشد» توسط معلم برای دانش آموزان انجام می پذیرد. ملعم همچون والدین دلسوز است و تا جایی که امکان دارد برای رشد دانش آموز تلاش می کند. 4⃣ #مشاور: در گذشته مشاور از نقش تشریفاتی در فرایند تعلیم و تربیت برخوردار بود اما اکنون با پیچیده شدن نظام های اجتماعی مشاور آگاه با «مسأله یابی، رفع موانع و تسهیل گری» نقش ویژه ای در فرایندهای آموزش و پرورش دارد. #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ جملاتی که رهبران توانا به اعضای تیم خود می گویند ✅ نظر تو چیه؟ ✅ بهت باور دارم ✅ مدیریتش با تو ✅ بهت اعتماد دارم ✅ ممنونم از تلاشت ✅ بهت افتخار می کنم ✅ آفرین منظورمو گرفتی ✅ ما درگیر این مسأله ایم ✅ بخشید تقصیر از من بود ✅ این خلاقیت تو بود که ... ✅ چطوری می تونم بهت کمک کنم؟ ✅ چطوری می تونم ازت حمایت کنم؟ #رهبری #مدیریت_تیم #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شایستگی های رهبری سازمان ✅ رهبری سازمانی یک #رویکرد_مدیریتی است که در آن رهبران به تعیین اهداف استراتژیک برای سازمان و تحقق آن اهداف کمک می کنند و البته این در حالی که افراد درون گروه را برای انجام موفقیت آمیز وظایف در خدمت این اهداف ترغیب می کند. ✅ رهبری سازمانی به معنای خلق #چشم_انداز برای سازمان و رهبری تغییرات برای تحقق آن چشم انداز است. رهبری سازمانی با خلق محیط نو آور و جهت گیری فرهنگی کمک می کند که همه ارکان سازمان برای تحقق آن چشم انداز با هم هدف شود. ✅ #رهبری_سازمانی به معنای درک نیاز ذینفعان و خلق ارزش برای آنها است . در رهبری سازمانی شما توانایی پیش بینی چالش های احتمالی پیش رو در یک محیط پیچیده و مبهم را دارید و خالق آرامش در میان عدم قطعیت خواهید بود ✅ برای #رهبری_سازمانی موثر شما باید توانایی ساخت ائتلاف و شبکه های کاری برای تقویت روابط و قدرت در محیط خارحی را کسب کنید.محیط خارجی که کنترل و مدیریت آن نیازمند هوشمندی سیاسی و تجاری در تمام ابعاد آن می باشد. #رهبری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شکاف های مهارتی رهبران ✅ تجزیه و تحلیل #شکاف_مهارتی، ابزاری است که برای ارزیابی شکاف بین قابلیت‌های فعلی نیروی کار و آنچه برای برآورده کردن خواسته‌های فعلی یا آتی استراتژی کسب‌وکار مورد نیاز است، استفاده می‌شود. این ابزار، مهارت‌هایی را مشخص می‌کند که کارکنان به آنها نیاز دارند. ✅ از آنجایی که شرکت‌ها نیاز به سرعتِ در حال رشدی را برای بازیابی و ارتقای مهارت افراد خود تجربه می‌کنند، تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی ابزاری است که به طور فزاینده‌ای اهمیت دارد. بر این اساس مهم ترین شکاف های مهارتی #رهبران عبارتند از: ◾خلاقیت ◾علوم رفتاری ◾دانش فناورانه ◾آنالیز نیروی انسانی #رهبری #شکاف_مهارتی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar