در #مصاحبه_کاری از خود تعریف نکنید! ✍ منبع: Forbes 💢 مشاور عزیز! قصد دارم دنبال کار بگردم: حدود سه سال است که در این شرکت کار می‌کنم و همه یاد گرفتنی‌ها را یاد گرفتم. اینجا دیگر جایی برای پیشرفت ندارد. هفته پیش در یک کلاس آموزش کاریابی که در کتابخانه عمومی برگزار شده بود، شرکت کردم. #سخنران درباره برندسازی شخصی صحبت‌های زیادی کرد. او گفت باید آماده باشیم که از خودمان تعریف کنیم. چند مثال هم آورد. یکی از شاگردان کلاس، سرپرست خدمات مشتری است و به دنبال کار می‌گردد. 💢 آیا تعریف کردن از خود در مصاحبه کار درستی است؟ سخنران به او گفت: «به #مسئول_مصاحبه بگو که بهتر از تو پیدا نخواهد کرد. به آنها بگو که بهترین گزینه هستی، سخت‌کوشی و حلال مشکلاتی. از خودستایی نترس». 💢 نظر شما درباره این رویکرد چیست؟ می‌دانم که این روش در مورد من جواب نمی‌دهد. امکان ندارد بتوانم در جلسه مصاحبه بگویم: «من فوق‌العاده‌ام. باید من را استخدام کنید». نمی‌توانم این کار را بکنم. به‌علاوه، به نظرم #مسئولان_مصاحبه از شنیدن این جمله‌ها خسته شده‌اند که «من را انتخاب کنید! من شگفت‌ انگیزم». شما چه فکر می‌کنید؟ 💢 پاسخ: دوست عزیز! مسئولان مصاحبه، بارها این جملات را از متقاضیان شنیده‌اند: ← من در انجام کارم بهترینم. ← کی می‌خواهید به من پیشنهاد بدهید؟ ← هیچ گزینه‌ای بهتر از من پیدا نمی‌کنید. ← آماده‌ام که کارم را از اول هفته شروع کنم. ← من بهترین کارمند فروش این صنعت هستم. باور نمی‌کنید، از بقیه بپرسید. 💢 نمی‌توانیم متقاضیان را بخاطر اینکه از خودشان تعریف می‌کنند سرزنش کنیم: آنها تقصیری ندارند چون سال‌هاست که کتاب‌ها، مقالات و کارگروه‌ها به متقاضیان آموزش می‌دهند که از خودشان تعریف کنند. به‌علاوه، مصاحبه یک موقعیت استرس‌آور است. مصاحبه می‌تواند ترسناک باشد. هیچ‌کس از شنیدن خودستایی‌های متقاضی تعجب نمی‌کند. این واکنش طبیعی انسان در برابر ترس است. مشکل اینجاست که خودستایی فایده‌ای ندارد. قانع‌کننده نیست و پیام اشتباهی را به مخاطب می‌رساند. تعریف کردن از خود نمی‌تواند نشان‌دهنده #اعتماد_بنفس باشد. 🔚 سخن آخر: خودستایی این پیام را منتقل می‌کند که ترسیده‌اید. فقط انسان‌های ترسو می‌توانند خودشان را کوچک کنند و به دیگران التماس کنند که «باور کنید من باهوشم». تو نیاز نداری کسی را متقاعد کنی. بهترین رویکرد برای حضور در #مصاحبه این است که کاملاً آماده و شاد باشی و شرایطی که در آن هستی را پذیرفته باشی و گفت‌وگو را پیش ببری. لازم نیست کسی را تحت تأثیر قرار دهی. نیازی نیست خودستایی کنی. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

داستان انتخاب مدیرعامل شرکت جنرال الکتریک ✍ پایگاه جامع مدیریار 💢 پروژه پرورش و انتخاب مدیر ارشد آینده جان فلنری بیش از ۶ سال وقت برده است: ⇦ این شرکت در طول ۱۲۵ سال تاریخ فعالیتش، تنها ده مدیر عامل داشته و بدین ترتیب متوسط طول دوره مدیریت ایشان ۱۲ و نیم سال بوده است. متوسط طول دوره مدیریت ۵۰۰ شرکت برتر فعال در بورس نیویورک از سال ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۵ نیز ۸ و نیم سال بوده است. 💢 منابع انسانی جنرال الکتریک: ⇦ سال ۲۰۱۲ ما شرح مشاغل را نوشتیم و به طور مداوم آن را توسعه دادیم. بدین ترتیب روی نگرش‌ها، مهارت‌ها و تجربیاتی که برای مدیر عامل بعدی مورد نیاز بوده تمرکز کردیم. اساس و پایه این کار نیز آنچه که در خصوص محیط استراتژی شرکت و فرهنگ آن می دانستیم بود. سپس لیست شایستگی هایی که برای مدیر عامل بزرگ بعدی #جنرال_الکتریک لازم بود، با مرور ویژگیهای بیش از ۱۰۰ رهبر موفق خارجی تهیه شد. ⇦ در این سال، همچنین هیات مدیره کاندیداهای داخلی را ملاحظه کرده و ایشان را در کنار کاندیداهای خارجی و با استفاده از منابع داده ای مختلف و با توجه بر حیطه های کلیدی مورد نظر ارزیابی نمودیم. هیات مدیره پس از ملاحظه سوابق، جانشینی از داخلی سازمان را به عنوان بهترین مسیر انتخاب کرد. در سال ۲۰۱۳ زمانبندی جابجایی به دقت بررسی شد و بدین ترتیب مدیر عامل فعلی و اعضای هیات مدیره، تابستان ۲۰۱۷ را به عنوان زمان مناسب برای این جابجایی در نظر گرفتند. 💢 آخرین مرحله این کار‌ مصاحبه‌های هیئت مدیره با کاندیدها بود: ⇦ در ماه قبل (می ۲۰۱۷)، هیات مدیره جنرال الکتریک به طور مستقیم کاندیداها را در خصوص دیدگاهشان نسبت به نقش مدیر عامل و چشم اندازشان برای جنرال الکتریک مورد پرسش قرار دادند. هیات مدیره کاندیداها را با پرسیدن سوالات سخت به چالش کشید و به طرز تفکرشان عمیقا گوش قرار داد. 💢 این سئوالات کلیدی به موارد ذیل می پرداخت: ⓵ چگونه #یاد می‌گیرید؟ ⓶ تیم فعلی تان در خصوص چه جنبه ای از نحوه #رهبری باید از شما تشکر کند؟ ⓷ برای #موفقیت در محیط، جنرال الکتریک را در چه جایگاهی قرار می دهید؟ ⓸ بدترین #بازخوردهای_فردی که تا کنون دریافت نموده اید، کدام بوده است؟ ⓹ چه #تجربیات_حرفه ای یا فردی به شما کمک کرد تا دیدگاهتان در خصوص جهان را شکل دهید؟ ⓺ چه #تغییرات_استراتژیکی را پایه گذاری می کنید؟ ( شامل تخصیص سرمایه یا مدیریت سبد دارایی ها ) ⓻ چه جنبه ای از #فرهنگ_سازمانی شرکت را به عنوان مفیدترین جنبه آن که باید حفظ شود می بینید؟ و چه چیزی را برای تغییر برنامه ریزی خواهید کرد؟ 🔚 نتیجه نهائی: ⇦ سرانجام هیات مدیره جنرال الکتریک؛ #جان_فلنری #John_Flannery کسی که در تمام طول عمرش در حال یادگیری است و با تجربه جهانی ای که دارد، عملکردی قوی بروز خواهد داد، را به عنوان مدیر عامل بعدی انتخاب کرد. او کسی است که قابلیتهای مورد نیاز برای رهبری را نشان داده و دیگران را توانمند کرده و الهام بخش خواهد بود. #مصاحبه #جانشین_پروری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ناکارآیی‌های سازمانی ✍ #رابین_هنسون استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون بعضی تصور می کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه های خود را مینیمم و سود را ماکزیمم می کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه های علوم اجتماعی می گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب های درسی و مدل های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمیکنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال های بسیاری از همه گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد. ▪️۱- #تهدید_محرک_کارایی: وقتی شرکت ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سوال پیش می آید اگر این پیشرفت ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلا تولید کنندگان سنگ آهن آمریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه ۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد اولیه بیش از ۵۰٪ درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰٪ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود. ▪️۲- #چوب_خشک_با_دوام: شرکت ها عموما کارمندانی را که همه به عدم کارآیی می شناسند را نگه می دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می کنند. ▪️۳- #اختراع_دیگری: شرکت ها معمولا تمایل به استفاده از روش هایی که در جای دیگری بوجود آمده ندارند و ترجیح می دهند تغییراتی را اعمال کنند که در نهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود. ▪️۴- #خبررسانی_ملایم: بسیاری شرکت ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰ میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالیکه این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی اطلاع بودند. یک مشکل سازمان ها این است که افرادی که خبر بد را میرسانند عموما مجازات می شوند انگار که آنها مسئولش بوده اند. ▪️۵- #بله_قربان: اگر روسا عقایدشان را پیش خود نگه دارند آنگاه می توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می کنند، اما عموما خلاف این امر اتفاق می افتد. روسا زیردستان شان را با عقاید خود بمباران می کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سوال ببرند مجازات می نمایند. ▪️۶- #مصاحبه: شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیداها می شوند و عملا این مصاحبه ها فایده ای در جذب افراد مناسب تر برای کار در شرکت ندارند. ▪️۷- #مدرک_گرایی: شرکت ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند چون روی کاغذ بهتر بنظر میرسد حتی اگر فکر کند شخص دارای مدرک پایین تر عملکرد بهتری خواهد داشت. ▪️۸- #نه_به_آزمون_و_خطا: شرکت ها به ایده آزمون و خطا مقاومت نشان میدهند مثلا تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند. ▪️۹- #عدم_ثبت_سابقه: جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش بینی در مورد نتایج تصمیمات میزنند ولی شرکت ها این مطالب را ثبت نمی کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل ها و پیش بینی ها چقدر بوده است. ▪️۱۰- #پاداش_چاپلوسی: شرکت ها افرادی را که در مورد توانایی های خود دائما زیاده گویی نمی کنند نادیده می گیرند حتی اگر برتری های آنها بر همه هویدا باشد. ▪️۱۱- #سیلوی_اطلاعات: گروه ها و بخش های سازمان ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می کنند درحالیکه این مخفی کاری سودمند نیست. ▪️۱۲- #مشاور_قابل_پیش_بینی: مشاوران گران قیمتی که از خارج سازمان استخدام می شوند بطرز عجیبی همیشه راهنمایی هایی بشدت قابل پیش بینی ارائه می کنند که با عقاید فرد استخدام کننده هم جهت است. 🔚 کلام آخر: فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی ها این است که افراد و گروه های مرتبط به آنها از این اعمال سود میبرند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی ها واقعی باشند می توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🌲استعاره درخت برای انتخاب کارکنان ✍ #راب_مک_کی ✅ #انتخاب_افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ ترین شرکت‌های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند. یکی از بهترین راه‌ها برای درک کاملی از پروسه انتخاب کارکنان، تشبیه آن به یک درخت است. ✅ میوه‌های این درخت نشانگر، دانش، مهارت و تجربه لازم برای اجرای شغل مورد نظر است. این خصوصیات سه گانه (دانش، مهارت، تجربه) قابل اندازه گیری و قابل آموزش هستند و می‌توان آن‌ها را به وسیله یک #مصاحبه حرفه‌ای، بررسی پیشینه، توصیه و نمونه کارها محک زد. پس میوه‌های این درخت نشان دهنده توانایی‌های یک فرد است. ✅ ریشه‌های این درخت #استعاره از ارزش‌ها، رفتارها، قابلیت روانی، انگیزه‌ها و شخصیت متقاضی است، ویژگی‌های درونی که طی سال‌ها در وجود افراد شکل گرفته است. برای شناخت این ویژگی‌ها نیاز به ارزیابی‌های دقیق‌تر و معتبرتری نظیر کانون‌های ارزیابی داریم. ✅ حواسمان به ریشه‌ها باشد و تنها بر اساس میوه‌ها استخدام نکنیم.به قول آقای #هرب_کلهر " افراد را به خاطر مهارت‌شان استخدام نکنید. به خاطر طرز نگرش‌شان استخدام کنید. همیشه می‌توان مهارت‌ها را یاد داد". #استعاره_درخت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar