✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش #دکتر_پیمان_اخوان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش #دکتر_پیمان_اخوان ✅ در #محیط_رقابتی دنیای امروز، کسب مزیت رقابتی یکی از چالش های اساسی مدیران است. منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع جهت ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و کارکنانی که از منبع دانش بهره لازم را برده باشند دارای ارزش بیشتری در سازمان هستند. اهمیت بیشتر سازمان به دانشکاران، موجب به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط آنها می شود. ✅ محققان دریافته اند که آنچه به ایجاد #مزیت_رقابتی منجر می شود، دانش کارکنان و به اشتراک گذاری آن با دیگران است. تلاش مدیران جهت اشتراک دانش کارکنان از یک سو و به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط کارکنان از سوی دیگر، باعث ایجاد دو رویکرد متفاوت بین منابع انسانی سازمان و مدیران در احتکار یا اشتراک دانش شده است. ✅ راه حل پیشنهادی این مقاله برای همسوسازی این دو رویکرد متفاوت، به کارگیری عواملی است که موجب شود منابع انسانی به صورت داوطلبانه دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در این تحقیق انگیزه ها به عنوان عواملی معرفی می گردند که باعث می شوند #منابع_انسانی از روی تمایل دانش خود را در اختیار دیگران قراردهند. ✅ پس از بررسی تحقیقات پیشین و نظریه های مختلف انگیزشی عوامل انگیزشی موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که برای اشتراک دانش، عوامل انگیزشی درونی نسبت به عوامل انگیزشی بیرونی از اولویت بالاتری نزد کارکنان برخوردار بوده و عوامل انگیزشی "ارتباط دوستانه و صمیمی" و "ترفیع شغلی" به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر #اشتراک_دانش شناخته شدند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ماهیت شناسی پدیده تصمیم هراسی #دکتر_زهرا_رضایی ✅ بسیاری مواقع از اطرافیان‌مان می‌شنویم که «مدتی ‌است که تصمیم به تعویض و ارتقای ماشینم دارم؛ اما باید چند میلیون تومان پول روی قیمت ماشین فعلی بگذارم تا ماشینی را که بهتر است خریداری کنم. با این وجود نه می‌توانم این تصمیم را فراموش کنم و نه جرات دارم که به صورت قطعی #تصمیم بگیرم. باید به سراغ راه‌حل دیگری بروم». ✅ #تصمیم‌_گیری‌_های_بزرگ هم ممکن است آنقدر برایمان سخت باشند که حتی فکرکردن راجع به آن باعث اضطراب و ناراحتی شدیدی بشود. این وضعیت را با نام فوبیای تصمیم‌گیری می‌شناسیم. این فوبیا باعث ترس غیرمنطقی و شدید از هرگونه تصمیم‌گیری می‌شود و نمی‌گذارد حتی در موقعیت‌های ساده زندگی روزمره هم تصمیم بگیریم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تصمیم_هراسی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ به خودتان سخت نگیرید #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «بدون ترديد، ما انسان را در رنج و سختى آفريديم» این جمله ترجمه ی آیه ی شریفه ی قرآن است که می فرماید: «لَقَد خَلَقنَا ٱلإِنسَانَ فِي كَبَدٍ». بدان معنا که ذات زندگی در دنیای محدود، فانی، پست و کم ارزش آمیخته با بسیاری دردها، رنج ها، بیماری ها، فقدان ها، سختی ها، محدودیت ها و مشکلات است. پس اکنون که انسان با این چالش بزرگ در مسیر تعالی و پیشرفت و حرکت به سوی #کمال مواجه است چرا باید خودش به خودش مهربان تر نباشد و هوای خودش را بیشتر نداشته باشد. ✅ آن #ضرب_المثل معروف «سخت گیرید این جهان بر مردمان سخت گیر» را فراموش نکنیم و به یاد داشته باشیم در بسیاری مواقع این خود ما هستیم که مشکلات پیش روی خود را از آن چه که هست بزرگ تر و پیچیده تر می کنیم. پس فراموش نکنید زندگی در ذات خودش سخت است پس شما به خودتان سخت نگیرید. بعضی آدم ها بدون اینکه حواسشان باشد بیش از حد بر خودشان سخت می گیرند. این افراد بر این باورند که اوضاع شان خوب است، اما مدام به صدای منفی درون سرشان گوش می دهند. ✅ برخی هم به دلیل کمال گرایی مفرط گرفتار این ظلم به خویشتن می شوند. سرزنش خود پاسخی متداول به داشتن یک تجربه آسیب زا است. این امر به‌ویژه زمانی صادق است که رویداد آسیب‌زا بدون تقصیر خودمان رخ می‌دهد. ما از رخ دادن این رویداد استقبال نکردیم و مطمئناً با وقوع آن موافق نبودیم. اساساً آنچه مشخص است این است که ما انسان ها ظرفیت به ظاهر بی پایانی برای انتقاد از خود داریم. ما سعی می کنیم که همیشه #انسان کامل و بدون نقص باشیم. ✅ #کمال‌_گرایی ویژگی بارز افرادی است که به خودشان سخت می‌گیرند. این افراد تا جایی که امکان داشته باشد، تلاش می‌کنند به بهترین هر چیز دست پیدا کنند. اگر جزء این دسته از افراد باشید، هضم نواقص و کمبود‌ها برایتان دشوار است. به همین دلیل مدام روی نقطه‌ضعف‌های خود تمرکز می‌کنید و به دنبال راهکاری برای برطرف کردن آن‌ها هستید.افراد سخت‌گیر نسبت به خود باید کارها را به روش خاصی که دارند، انجام دهند. این افراد زمانی که دیگران مشغول پروژه‌های مربوط به آن‌ها می‌شوند، یک سری قوانین مشخص می‌کنند تا دیگران به استانداردهای آن‌ها نزدیک شوند و کارها باب میلشان انجام شود. ✅ احساس کم ارزشی، ناامنی و بی کفایتی ناشی از این طرز تفکر است. واقعیت این است که همه ما تصمیمات بدی می گیریم که به خاطر آن رنج می بریم. بسیاری از این ها نتیجه عواملی هستند که خارج از کنترل ما هستند. به نظر می رسد یک باور رایج وجود دارد که ما می توانیم بر تمام وقایع زندگی کنترل داشته باشیم و بنابراین #مسئول هر اتفاقی هستیم. برای آن که نسبت به خود نگاهی همراه با واقعیت و رأفت داشته باشیم و زندگی از آن چه در ذاتش هست برایمان سخت تر نشود باید موارد زیر را به عنوان اصول جدی مورد توجه قرار دهیم: ✅ «اشتباه کردن؛ بخشی از فرایند یادگیری شماست»، «خودتان را با دیگران مقایسه نکنید؛ زیرا شما جای آن ها نیستید»، «با افرادی ارتباط برقرار کنید که؛ می خواهند شما به موفقیت برسید»، «عالی بودن را کنار بگذارید؛ و به پیشرفت و بهبود خود فکر کنید»، «ضعف های خود را بپذیرید؛ به عنوان ویژگی خود»، «از افرادی که از شما انتقاد می کنند؛ یاد بگیرید»، «هر مشکلی که دارید؛ منحصر به فرد و تنها برای شما نیست؟»، «هیچ راه درست و قطعی؛ برای انجام کارها وجود ندارد»، «برای چیزی که باور دارید؛ تلاش کنید حتی اگر از نظر دیگران محبوب نباشد» و «از خشم خود؛ به عنوان محرکی برای تغییر استفاده کنید» این رویه و طرز فکر در مرور زمان ذهن و فکر و رفتار ما را به سمت اعتدال در مواجهه با #مسائل هدایت می کند و زندگی را برای ما و اطرافیانمان راحت تر و شیرین تر خواهد کرد. 🔻منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنج شنبه ۱۴ تیرماه ۱۴۰۳، شماره ۱۰۱۶ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه انگیزش و تعامل #دکتر_احمد_عابدی ✅ #انگیزه ما، هنگامی که از انگیزه‌های درونی سرچشمه می‌گیرد، طبقه‌بندی می‌شود بر اساس نیازها، شناخت‌ها و احساسات، و اغلب به عنوان انگیزه‌ای فوری و قدرتمند‌تر از بیرونی تجربه می‌شود. این تجربیات درونی نمی‌توانند بدون تأثیر بیرونی اتفاق بی‌افتند، ساختار اجتماعی و محیط ما باعث پیامدها، محرک‌ها و فشارهایی می‌شود که از آنها ناشی می‌شود. ✅ #نیازهای_فیزیولوژیکی و روانشناختی ما ما را به سمت خود می‌کشانند، شناخت‌هایمان ما را هدایت می‌کنند و احساسات به اهدافمان شدت و انرژی می‌بخشند. زمانی که ترکیبی از شرایط پیشین و انگیزه‌های درونی تراز شوند، محیطی مناسب برای درگیری ایجاد می‌کنند که رفتار عملی را در پی دارد. ✅ وقتی این رفتارها به نوبه‌ خود حالت‌های انگیزشی و عاطفی بیشتری ایجاد می‌کنند، از طریق یک حلقه بازخورد مثبت، باعث تقویت #رفتار می‌شوند و احتمال تکرار را افزایش می‌دهند. انگیزه یک فرآیند پویا است و با گذر زمان تغییر می‌کند. انگیزه‌های ما با تغییر شرایط و محیط، به جریان مداوم رفتار کمک می‌کنند. ما در هر نقطه‌ای از زمان با انگیزه‌های مختلفی هدایت می‌شویم. #مدیریت_انگیزه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال #دکتر_رسول_عباسی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال #دکتر_رسول_عباسی ✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود. ✅ #مدیریت_منابع_انسانی را از دو منظر می‌توان نگریست: ◾منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار می‌گیرد و قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه می‌دهد: منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را همراستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد. باید توجه داشت هیچ‌کدام از این قسمت‌ها را نمی‌توان از هم جدا کرد. ◾در منظر دوم، #تحول_دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوری‌های SMAC می‌داند به‌نحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد شیفت بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم. ✅ با این دو منظر می‌توان #منابع_انسانی_دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه عملکرد بالا و چگونگی افزایش عملکرد 🔺نويسنده: #گري_پي_التام 🔻مترجم: #محمد_حسین_رحمتی ✅ در دنیای سریع و پر سرعت امروز لازم است که ما برای موفقیت به قوانین و تکنیک های افزایش عملکرد و مدیریت عملکرد در سازمان آشنا باشیم. #افزایش_عملکرد همه کارکنان و مدیران برای بهبود عملکرد سازمانی بسیار مهم است، شما با افزایش عملکرد شخصی خود می‌توانید در طول روز یه کارهای بیشتری بپردازید. در جهت سرعت تغییرات جهان عقب نمانید. افزایش عملکرد اصولی در زندگی برای شما آموزش و بهبود عملکرد را به ارمغان می‌آورد. ✅ به #حداکثر_رساندن_عملکرد تیم برای بهره وری می‌تواند به سازمان شما کمک کند تا اهداف خود را به موقع و مقرون به صرفه انجام دهد. موفقیت هر سازمانی تا حد زیادی به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. زمانی که کارمندان توليد کننده، متعهد و با انگیزه باشند، می‌توانند به راحتی به اهدافی که شما به عنوان مدیر برای آنها در نظر گرفته اید، برسند. بهبود عملکرد کارکنان نه تنها می‌تواند به سازمان شما کمک کند تا به چشم انداز خود دست یابد، بلکه می‌تواند رضایت خود کارکنان را بهبود بخشد و جا به جایی کارکنان را در طول زمان کاهش دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل دکترین جامع نسبت سوژه با ابژه در نظام معرفتی ✅ #سوژه موجودی است که اختیار را اعمال می‌کند، تجربه‌های آگاهانه را تجربه می‌کند، و در ارتباط با چیزهای دیگری که خارج از خودش وجود دارند، قرار می‌گیرد؛ بنابراین، موضوع هر فرد، شخص یا ناظری است. #ابژه هر یک از چیزهایی است که توسط یک سوژه مشاهده یا تجربه شده‌است، و حتی ممکن است موجودات دیگری را نیز دربرگیرد. ✅ یک تمایز ساده برای ابژه و سوبژه این است: مشاهده‌گر در مقابل چیزی که مشاهده می‌شود. در موارد خاصی که مربوط به تشخص است، ابژه و سوبژه را می‌توان قابل تعویض در نظر گرفت، که هر برچسب فقط از یک منظر، یا آن دیدگاه اعمال می‌شود. سوژه‌ها و ابژه‌ها با تمایز فلسفی بین ذهنیت و عینیت مرتبط هستند: وجود دانش، ایده‌ها یا اطلاعات، وابسته به یک #سوبژه (ذهنیت) یا مستقل از هر #ابژه (عینیت). #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تکنیک ها و نقشه ذهنی و عملیاتی اعتماد به نفس ✅ #خودباوری یا #اعتماد_به_نفس یکی از ویژگی‌های روانی است که شخص در آن به‌دلیل تجربه‌های قبلی، به توانایی‌ها و استعدادهای خود در موفقیت انجام کارها به‌طور موفقیت‌آمیز اعتماد و باور دارد. خصوصیت دارا بودن اعتمادِ به خویشتن، نقش حیاتی در توسعه و پیشرفت و موفقیت فرد دارد. پژوهشگران دریافتند که برخلاف آنچه تصور می‌شود، اعتماد به نفس کودکان تا پنج سالگی به‌طور کامل شکل می‌گیرد. محققان آمریکایی می‌گویند کودکان، زمانی که پنج ساله می‌شوند، از احساس اعتماد به نفسی برخوردار هستند که به لحاظ تکامل با بزرگسالان قابل مقایسه است. ✅ تاکنون گمان می‌رفت که کودکان تا پیش از رسیدن به سنی که به دبستان بروند، کم‌سن و سال هستند و نمی‌توانند احساس منفی یا مثبتی به خود داشته باشند؛ اما این موضوع، صحیح نیست؛ زیرا وقتی عصبانی و ناراحت هستیم و کودکی را در آغوش می‌گیریم کودک به‌شدت احساس ناراحتی می‌کند؛ ولی هنگامی که ما آرامش، #احساس_عشق و اعتماد به نفس داریم و کودکی را در آغوش می‌گیریم کودک در آغوش ما آرام می‌گیرید و لبخند می‌زند؛ پس، کودکان کاملاً احساسات ما را درک می‌کنند. #Self_confidence #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ داشتن یک برند چگونه به کسب و کار شما کمک می کند؟ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ داشتن یک برند چگونه به کسب و کار شما کمک می کند؟ ✅ ارتباط کلی #کسب_و_کار و مشتریان می تواند به کمک برند به حالت اینتراکتیو درآید. خوشبختانه امروزه تعداد کارشناسان و متخصصان برندسازی در کشور بسیار زیاد شده است. البته اگر بخواهیم این دوستان را دسته بندی کنیم ، بر اساس سطح دانش و تجربه ی آن ها می توان این افراد را در سطوح مختلفی ارزیابی کرد. به هر شکل وجود منابع علمی، سمینارها ، آموزشگاه ها و کتاب های مرجع موجود باعث شده تا سطح آگاهی عمومی از برند و برندسازی ارتقا یابد و در نتیجه ی همین پیشرفت ، نیازهای فعلی مخاطبان در زمینه ی برند و برندینگ تغییر کند. ✅ با این وجود پرسش مهمی در این جا مطرح است که آیا با داشتن آگاهی از #علم_برندینگ می توان یک برند موفق و توانمند ساخت و آن را به بازار رقابتی هدایت نمود؟! البته که خیر! سال هاست شرکت های برندسازی فرآیندهایی برای ساخت برند طراحی کرده اند و از این الگوها برای انجام دادن عملیات برندسازی استفاده می کنند ولی به دلیل وجود فضای رقابتی در بازار کسب و کار و درآمدزا بودن این فرآیندها، معمولا از ارائه ی متدلوژی ها و انتشار آن ها جلوگیری می کنند. ✅به طور کلی #برندینگ یک فرآیند است، که همانند تمام فرآیندها دارای ورودی می باشد . این ورودی ها بعد از گذراندن چندین مرحله به خروجی می رسند ، که تمام این مراحل بخصوص خروجی ها تابع عوامل بسیار زیادی از جمله ؛ زمان اجرا و مدت نظارت بر این زمان ، نوع محصول ، سابقه ی محصول ، عملکرد رقبا ، استراتژی ها ، کیفیت ورودی و شرایط اقتصادی ، فرهنگی ، اجتماعی ، تکنولوژیکی و سیاسی- که از آن به نام پستل (pestel ) یاد می شود- و ... می باشند. ✅ فرض کنیم در یک پروژه ی #برندینگ خروجی دلخواه ما ایجاد آگاهی در مخاطب نسبت به برند ، داشتن تصویر مناسب از برند و وفاداری به برند باشد. یعنی هدف این باشد که مخاطبان برند ما را همانگونه که ما دوست داریم ، بشناسند و به آن نیز وفادارگردند. حال باید تیم برندینگ بسنجند که چه ورودی ها و چه فرآیندهایی لازم است تا خروجی های یاد شده را به دست آوریم. بنابراین به ورودی ها و فرآیندهایی نیاز داریم تا ما را به خروجی های موردنظر برسانند . وررودی های یک پروژه ی برندینگ معمولا شامل اطلاعات بازار ، کشف ویژگی های مخاطب هدف ( نتایج تحقیقات بازار ) و اهداف صاحب برند است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar