✍ مدل فیلیپس ✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است. ✅ این مدل ابزاری است که: ▪️اول به #مدیریت_منابع_انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد، ▪️دوم اینکه #برنامه_بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد. ✅ #شرکت_فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ رفتار سازمانی چه ارتباطی با حوزه‌های منابع انسانی، تئوری سازمان و توسعه سازمان دارد؟ ✅ اصلاً چرا باید به این پرسش پاسخ بدهیم؟ یک جمله‌ای را همیشه در ذهن دارم و هر جا بتوانم تکرار می کنم: اگه مفاهیم به درستی درک نشوند، ابزارها به نادرستی استفاده می شوند. ✅ به نظر می رسد همین عبارت می‌تواند دلیل خوبی باشد برای این که تفاوت و ارتباط این چهار مفهوم با هم را درک کنیم: ▪#رفتار_سازمانی ▪#تئوری_سازمان ▪#توسعه_سازمان ▪#مدیریت_منابع_انسانی ✅ برای پاسخ به این پرسش به کتاب ارزشمند رفتار سازمانی نوشته لوتانز و همکاران (2021) رجوع کنیم: در این کتاب تشریح می کند که رشته ی رفتار سازمانی نگاهی تئوریک (یا نظری) به مباحث خُرد سازمانی دارد. مباحثی مثل فرهنگ، سیستم پاداش، اخلاق، استرس، رهبری و ... که در دیاگرام به خوبی نشان داده شده است. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_رفتار_سازمانی www.modiryar.com @modiryar

✍ گام های تعریف یک مسیر شغلی در سازمان ها ✅ #سازمان_ها برای مدیریت منابع انسانی خود، و ایجاد توسعه شغلی کارکنان ارزش بسیاری قائل اند. ترسیم مسیر شغلی کارکنان، مسائل مربوط به ارتقا و ترفیع آنها و برنامه ریزی برای تربیت و پرورش نیروی انسانی کارآمد از وظایفی است که سازمان ها در راستای مدیریت منابع انسانی انجام می دهند. ✅ در این مسیر #سازمان مشخص می کند که هر کدام از کارکنان بسته به استعداد ها و توانایی هایش می تواند چه مسیر شغلی را طی کند. همچنین تعیین می کند که برای پیمودن این مسیر و گرفتن ترفیع، باید چه مهارت های جدیدی کسب کند. همچنین مشخص می کند که کارکنان بسته به مسیر ترسیم شده به چه توانایی ها و دانش جدیدی نیاز دارند. ✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این حوزه می تواند باعث شود که سازمان ها ضمن حفظ انگیزه های کارکنان آن ها را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند. یکی از عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود امکان گرفتن ارتقا، پاداش و ترفیع شغلی است. در ضمن ارتقا، کارکنان می توانند با فرا گرفتن دانش های مورد نیاز سازمان به پیشرفت و توسعه آن نیز کمک کنند. ✅ برای #مدیریت کلیه این روند ها یعنی ترسیم مسیر شغلی، تعیین ملزومات بر اساس نیازهای سازمان و ظرفیت های کارکنان می توان از سامانه ها و سیستم هایی استفاده کرد. این سیستم ها و نرم افزارها می توانند مدیریت و پیگیری این روند های سازمانی را تسریع بخشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال #دکتر_رسول_عباسی ✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود. ✅ #مدیریت_منابع_انسانی را از دو منظر می‌توان نگریست: ◾منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار می‌گیرد و قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه می‌دهد: منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را همراستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد. باید توجه داشت هیچ‌کدام از این قسمت‌ها را نمی‌توان از هم جدا کرد. ◾در منظر دوم، #تحول_دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوری‌های SMAC می‌داند به‌نحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد شیفت بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم. ✅ با این دو منظر می‌توان #منابع_انسانی_دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت منابع انسانی ✅ مدیریت منابع انسانی (HRM) راهبردی استراتژیک برای مدیریت موثر افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب و کارها کمک می کند تا مزیت رقابتی را بالا ببرند. این علم برای به حداکثر رساندن #عملکرد_کارمند در راستای اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است. ✅ مدیریت منابع انسانی اساسا مربوط به #مدیریت_افراد در سازمان و تمرکز بر قوانین و سیستم ها همچنین نظارت بر مزایای کارمند، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش است. ✅ #مدیریت_منابع_انسانی با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مرتبط است و در رشد و مدیریت برنامه هایی که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا تجارت طراحی شده، دخیل است. هدف آن همکاری همه ی حوزه تولید، مدیریت و پرورش ارتباط بین کارمند و کارفرما است. ✅ مدیریت منابع انسانی، در ابتدا در حوزه کارهای تبادلی و مدیریت پایه و سود ها متمرکز بود اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات بعدی در حوزه #منابع_انسانی، امروزه بر چند موضوع ابتکاری مانند مدیریت استعداد، برنامه ریزی برای جانشینی، ارتباطات صنعتی و کاری تمرکز دارد. ✅ در سطح کلان، مدیریت منابع انسانی نظارت بر رشد #رهبری_سازمانی و رشد فرهنگ سازمانی را هدف دارد.ساخت محیط کاری مثبت برای داشتن مدیریت کارکنان بهتر، موضوعی مسئولانه است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عملکردهای کلیدی منابع انسانی ✅ شاید کلیدی ترین عامل #موفقیت یک سازمان، منابع انسانی آن باشد. منابع انسانی، تنها مزیت رقابتی یک سازمان است که در آن افراد مشغول به کار هستند. منابع انسانی مناسب و باکیفیت، باعث موفقیت سازمان شده و کارایی را افزایش می دهد. در طرف مقابل منابع انسانی نامناسب، باعث عدم استفاده بهینه از منابع شده و باعث پسرفت شرکت می شود. ✅ مدیران می توانند به وسیله ی آموزش مستمر و مناسب، مشارکت بهینه و مهیا سازی عوامل مناسب، باعث افزایش کارایی #منابع_انسانی در شرکت شوند. مهم ترین عملکردهای کلیدی منابع انسانی سازمان ها به شرح زیر است: ◾رفاه ◾پاداش ◾روابط صنعتی ◾ارزیابی عملکرد ◾مدیریت عملکرد ◾مسئولیت اداری ◾مشارکت کارکنان ◾بهداشت و ایمنی ◾یادگیری و توسعه ◾برنامه ریزی شغلی ◾گزینش و استخدام ◾برنامه ریزی منابع انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ همگرایی بین حوزه ای با مدیریت دانش ✅ #همگرایی و ارتباط سیستم های مدیریتی یا به تعبیری همگرایی بین حوزه ها یکی از نیازهای فعلی سازمان ها است. مدیریت دانش به توسعه و تکامل سایر سیستم های مدیریتی کمک می کند و این همگرایی و ارتباط بستر مناسبی برای همکاری بین متخصصین حوزه های مختلف نیز خواهد بود. ✅ مدیریت دانش به توسعه و تکامل سیستم های مدیریتی کمک می کند. به عنوان مثال: ◾مدیریت دانش مکمل #مدیریت_کیفیت است. ◾مدیریت دانش یک راه برای کاهش یا #مدیریت_ریسک است. ◾مدیریت دانش از فرایند #توسعه_محصولات پشتیبانی می کند. ◾مدیریت دانش و #مدیریت_منابع_انسانی نقاط تلاقی متعددی دارند. ◾دانش و مدیریت دانش ورودی و خروجی #فناوری_های_دیجیتال است. ◾مدیریت دانش به عنوان اهرمی بری رسیدن به یادگیری و #توسعه_سازمانی است. ◾مدیریت دانش به عنوان وسیله ای برای مدیریت بهتر ارتباط با #مشتری عمل می کند. ◾مدیریت دانش با ایجاد، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش، به #توسعه_فردی و جمعی کارکنان و بهبود بهره وری آنها کمک می کند. ◾#مدیریت_نوآوری مرتبط با مدیریت دانش است. مدیریت نوآوری توسط فعالیت های مدیریت دانش تسهیل شده و دانش جدید خلق می کند. #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بخش های تجزیه و تحلیل شغل ✅ #مدیریت_منابع_انسانی در سازمان ها همیشه مستلزم درک عمیق از کاری است که افراد انجام می دهند. فرآیندی که این درک را ایجاد می کند، تجزیه و تحلیل شغل (job analyze) نام دارد. شرح شغل (job description) مستنداتی از نتایج تجزیه و تحلیل شغل است. ✅ در حالی که این دو عبارت اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، ما شدیداً توصیه می کنیم که از چنین کاربردی پرهیز نمائید، زیرا تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند است و #شرح_شغل محصول آن فرآیند. به عبارت ساده تر، تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مرتبط با یک شغل است. ✅ در تعریفی جامع تر و دقیق تر، محققان، #تحلیل_شغل را به عنوان مجموعه ای از داده ها و اطلاعات به شرح زیر تعریف کرده اند؛ ◾الف) رفتار مرتبط با شغل (شغل محور)، مانند وظایف شغلی و رویه های کاری، ◾ب) بصورت انتزاعی‌تر، رفتار کارمند یا شاغل‌محور، مانند تصمیم گیری، نظارت و پردازش اطلاعات، ◾ج) رفتارهای مرتبط با نحوه کار با ماشین ها، مواد و ابزار، ◾د) روش های ارزیابی عملکرد، مانند بهره وری و نرخ خطا، ◾ﻫ) زمینه شغلی، مانند شرایط کار و نوع سیستم های جبران خدمات، ◾و) الزامات پرسنلی، مانند مهارت ها، توانایی فیزیکی، و ویژگی های شخصیتی ✅ این تعریف از #تجزیه_و_تحلیل_شغل بر جمع آوری منظم داده ها در مورد رفتارهای شغلی قابل مشاهده کارکنان و آنچه توسط این رفتارها انجام می شود و فناوری های مورد نیاز برا ی انجام این کار متمرکز شده است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شرح وظایف مدیر منابع انسانی چیست؟ ✅ #وظایف_مدیر_منابع_انسانی (HRM) شامل مدیریت استراتژیک و عملیاتی ارتباطات انسانی در سازمان است. این وظایف شامل جذب، استخدام، آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، مدیریت روابط کار، و حفظ و نگهداری نیروی انسانی است. مدیر منابع انسانی همچنین مسئول ایجاد و حفظ یک محیط کاری سالم و منصفانه است. #شرح_وظایف #منابع_انسانی #مدیر_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی @modiryar

✍ ۱۰ نقش پنهان منابع انسانی در موفقیت استراتژیک سازمان 1️⃣ جذب استعداد جذب استعدادهایی که مستقیماً از اهداف کسب‌وکار پشتیبانی می‌کنند 2️⃣ آموزش و توسعه کارکنان ارتقاء مداوم مهارت‌ها و بازآموزی مهارت‌ها نیروی کار 3️⃣ مدیریت عملکرد ارتباط دادن عملکرد فردی به نتایج استراتژیک 4️⃣ فرهنگ سازمانی شکل‌دهی فرهنگی که محرک اولویت‌های کسب‌وکار است 5️⃣ انعطاف‌پذیری و مدیریت ریسک حفاظت از سازمان از طریق انعطاف‌پذیری فعال و پیشگیرانه 6️⃣ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده آگاه‌سازی تصمیمات با شواهد و تحلیل‌ها 7️⃣ مدیریت تغییر هدایت افراد و کسب‌وکار در طول تغییرات سازمانی 8️⃣ تنوع، برابری و شمول ساختن نیروی کاری که بازتاب‌دهنده و تقویت‌کننده ارزش‌های سازمانی باشد 9️⃣ رفاه کارکنان حمایت از رفاه کارکنان برای عملکرد پایدار 🔟 یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی توانمندسازی با پذیرش هوش مصنوعی از طریق آمادگی نیروی کار #منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی @modiryar

✍ مهارت در مهندسی تجربه انسان #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #مدیریت_منابع_انسانی دیگر صرفاً هنر جذب و حفظ نیروی کار نیست؛ بلکه مهارت در مهندسی تجربه انسان در بستر سازمان است. مدیر منابع انسانی امروز باید همچون کارگردانی زبردست، صحنه‌ای بسازد که کارکنان نه‌تنها برای دریافت حقوق، بلکه برای شکوفایی استعداد، معنا دادن به کار، و رشد فردی در آن حاضر باشند. ✅ او باید فراتر از #فرآیندهای_اداری و چک‌لیست‌های استخدام فکر کند؛ بلکه باید نبض پنهان انگیزش، هویت شغلی، و تعاملات انسانی را درک کند. در دنیایی که «فرهنگ سازمانی» از جنس سرمایه است، مدیر منابع انسانی معمار این سرمایه‌ی نامرئی اما تعیین‌کننده است. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

آشنا گزینی به جای شایسته گزینی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در بسیاری از سازمان‌ها، #آشناگزینی به جای شایسته‌گزینی به‌عنوان یکی از چالش‌های جدی مدیریت منابع انسانی مطرح است. آشناگزینی به معنای انتخاب و ارتقاء افراد بر اساس روابط شخصی، خویشاوندی یا دوستی به جای ارزیابی دقیق مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های حرفه‌ای است. این رویکرد منجر به کاهش کارآمدی سازمان، ایجاد حس نابرابری و کاهش انگیزه کارکنان شایسته می‌شود و فرهنگ سازمانی را به سمت ناکارآمدی و فساد سوق می‌دهد. ✅ پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که بر پایه #شایسته‌_گزینی تصمیم‌گیری می‌کنند، از نظر بهره‌وری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی عملکرد بهتری دارند. به همین دلیل، تقویت فرآیندهای انتخاب مبتنی بر معیارهای علمی و عینی، و کاهش دخالت روابط شخصی، از اولویت‌های بهبود مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها محسوب می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی @modiryar