نگذارید کارکنان‌تان فقط به کار فکر کنند! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار ⇦ در مقاله ای در #هاروارد_بیزنس_ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود #کارکنان و هم برای #مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد. ⇦ بسیاری #سازمان_ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. ⇦ کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاری‌ به روش‌های مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیز را در #کار تعریف می کنند و برخی هم چنین نمی کنند. پژوهش ها نشان می دهند با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این #منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند. ⇦ در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و #کارمندان خود را فقط #کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به #مرخصی_اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) www.modiryar.com @modiryar

✍ یادگیری زدایی چیست؟   ✅ نگراني افراد و #سازمان_ها در دهه هفتاد اين بود كه چگونه مي توان خوب ياد گرفت و در دهه نود اين بود كه چگونه مي توان سريعتر و بيشتر ياد گرفت؛ در حالي كه چالش فعلي آنها اين است كه چگونه مي توان يادگيري زدايي كرد افراد و سازمان ها قبل از اينكه كار يا مفهومي را ياد بگيرند،  بايد ابتدا آنچه را كه تصور مي كنند مي دانند،  يادگيري زدايي كنند.  افراد اغلب،  باورها و روش هاي خود را براي مدت طولاني حفظ مي كنند و فقط در صورت شكست متقاعد مي شوند آنها را كنار بگذارند و پارادايم هاي جديد را بپذيرند.  اگر سازمان ها مي خواهند بمانند، بايد #تغيير كنند.    ✅ #پیتر_دراكر مي گويد: سازمان ها بايد براي دل كندن و رهايي از هر كاري كه انجام مي دهند آماده باشند.  در حال حاضر،  يادگيري زدايي به عنوان عنصر مهم تغيير پايدار و #نوآوري به شمار مي رود.  بديهي است كه با تغييرات مستمر، فزاينده و سريع،  فرايندهاي متداول فراموشي و فراگذاري كافي نباشند.  مديران بايد براي ايجاد امكان نوآوري در افراد و سازمان ها،  از موانع يادگيري آگاه باشند و اهميت راه حل هاي قديمي را بدانند. يادگيري و يادگيري زدايي راه هايي براي #تغيير_فردي و سازماني هستند،  يادگيري وقتي انجام مي شود كه ابتدا يادگيري زدايي روي دهد.   ✅ يادگيري زدايي تغيير ساختارهاي دانش فردي و سازماني است؛ تغيير بنياني در فهم و ادراك و فرايند حذف باورهاي پايدار.  هد برگ مي گويد: يادگيري زدايي،  فرايند كاهش يا حذف عادات يا دانش قبلي است؛ تغيير باورها،  هنجار ها،  ارزش ها روش ها و رويه هاي رفتاري.  فرايند رهايي از آنچه هست يا آنچه مي دانيم و در عين حال باز و گشوده بودن نسبت به آموختن آنچه جديد و تازه است.  به عبارت ديگر،  رهايي از دانستگي و خلق فضاي تازه براي يادگيري امور جديد.  بايد از آنچه كهنه است رها شد تا بتوان براي نو جا گشود.    ✅ اغلب اين تصور وجود دارد كه يادگيري زدايي زير مجموعه يادگيري است. #هدبرگ اين موضوع را بيان كرده و بر اهميت برابر آنها تأكيد مي كند. اما مطالعه #تي_سانگ نشان داد كه آنها دو فرايند مجزا هستند. يادگيري بدون ضرورت به يادگيري زدايي روي مي دهد و يادگيري زدايي مي تواند سدي براي يادگيري و اكتساب دانش باشد.  همان طور كه اشاره شد،  يادگيري زدايي رهايي و ترك رويه هاي قديمي براي ساخت رويه هاي جديد است،  بر مبناي اين تعريف؛   ‌1⃣ يادگيري و يادگيري زدايي دو نوع فرايند تغيير مجزا را توصيف مي كنند. 2⃣ يادگيري زدايي فرايندي عمدي است. رويه هاي جديد بهتر از قديمي نيستند.    ✅ غالباً يادگيري زدايي در نهايت به جايگزيني رويه هاي جديد با قديمي منجر مي شود و افراد ياد مي گيرند تا خود را با رويه هاي جديد انطباق دهند. در حالي كه رويه هاي قديمي را رها مي كنند. بنابراين #يادگيري و يادگيري زدايي به طور همزمان روي مي دهد يا يادگيري از يادگيري زدايي پيروي مي كند.  البته يادگيري زدايي مي تواند پديده اي مجزا باشد.  به رغم تمايز بين يادگيري و يادگيري زدايي،  آنها به وضوح در ارتباط با هم و گاهي با هم رخ مي دهند.  بدين ترتيب،  يادگيري تغييرات افزايشي است كه هدف آن حل موقت مسأله يا رفع محدويتي است،  اما در فرايند يادگيري زدايي يا فرا يادگيري و يادگيري براي ياد گرفتن،  شخص يا #سازمان آماده مي شود تا به طور اثر بخش ياد بگيرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #یادگیری_زدایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 انواع مسئولیت اجتماعی در سازمان ✅ #مسئولیت_های_اجتماعی_محیطی: #سازمان_ها در این نوع از مسئولیت های اجتماعی، بیشتر به حفظ محیط زیست و منابع طبیعی توجه می کنند. بعضی سازمان ها برای اجرای این مسئولیت از کربن های جوهری استفاده نمی کنند یا مثلا مواد اولیه محصولات خود را به صورتی تولید می کنند که تجزیه پذیر باشد و آسیب زیادی به محیط زیست نزند. ✅ #مسئولیت_های_اجتماعی_خیرخواهانه: #سازمان در این نوع مسئولیت ها بیشتر به فکر رفع معضلات اجتماعی می باشد. برای همین منظور کمپین های مختلفی برای این موضوع تشکیل می دهد. مثلا سازمانی کمپین حمایت از کودکان کار تشکیل می دهد، یا بخشی از بودجه سازمان را به درمان بیماران خاص، اختصاص می دهند. ✅ #مسئولیت_های_اجتماعی_اخلاقی: #جنبه_اخلاقی در این نوع از مسئولیت دارای اهمیت بالایی است. سازمان هایی که در برابر این نوع از مسئولیت ها خود را ملزم می دانند، معتقدند که نباید تنها به سود بیشتر در سازمان فکر کرد، بلکه باید مشکلاتی را که به آنها کمتر توجه شده است را رفع نمود. این مسئولیت ها عبارتند از فراهم کردن فرصت برای بیکاران، اجتناب از همکاری با سازمان هایی که سابقه خوبی ندارند و پرداخت حقوق بیشتر به کارکنان از طریق اعطای پاداش های بیشتر. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مسئولیت_اجتماعی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ گام های تعریف یک مسیر شغلی در سازمان ها ✅ #سازمان_ها برای مدیریت منابع انسانی خود، و ایجاد توسعه شغلی کارکنان ارزش بسیاری قائل اند. ترسیم مسیر شغلی کارکنان، مسائل مربوط به ارتقا و ترفیع آنها و برنامه ریزی برای تربیت و پرورش نیروی انسانی کارآمد از وظایفی است که سازمان ها در راستای مدیریت منابع انسانی انجام می دهند. ✅ در این مسیر #سازمان مشخص می کند که هر کدام از کارکنان بسته به استعداد ها و توانایی هایش می تواند چه مسیر شغلی را طی کند. همچنین تعیین می کند که برای پیمودن این مسیر و گرفتن ترفیع، باید چه مهارت های جدیدی کسب کند. همچنین مشخص می کند که کارکنان بسته به مسیر ترسیم شده به چه توانایی ها و دانش جدیدی نیاز دارند. ✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این حوزه می تواند باعث شود که سازمان ها ضمن حفظ انگیزه های کارکنان آن ها را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند. یکی از عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود امکان گرفتن ارتقا، پاداش و ترفیع شغلی است. در ضمن ارتقا، کارکنان می توانند با فرا گرفتن دانش های مورد نیاز سازمان به پیشرفت و توسعه آن نیز کمک کنند. ✅ برای #مدیریت کلیه این روند ها یعنی ترسیم مسیر شغلی، تعیین ملزومات بر اساس نیازهای سازمان و ظرفیت های کارکنان می توان از سامانه ها و سیستم هایی استفاده کرد. این سیستم ها و نرم افزارها می توانند مدیریت و پیگیری این روند های سازمانی را تسریع بخشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان ✅ زمانی که سازمان ها برای رفع نیازهای بشر و دلیل مهم‌تر از آن یعنی کسب سود از طریق رفع آن نیاز ها، تشکیل یافتند به اهمیت منابع مهمی چون #نیروی_انسانی و مواد اولیه پی برده بودند. ✅ اما در عصر جدید، بشر علاوه بر اهمیت دادن به منابعی که ذکر شد، دریافت که اطلاعات به خودی خود یکی از مهم‌ترین دارایی های هر سازمان است و باید از آن به نحو احسن استفاده کرد. بنابراین #سیستم_های_اطلاعاتی در سازمان شکل گرفتند. ✅ #اطلاعات در اطراف ما تولید می شوند و پراکنده اند. دسترسی به این اطلاعات پراکنده آسان نیست. برای آنکه بتوانیم از این اطلاعات استفاده کنیم باید آن ها را چون سایر منابع سازمان ببینیم و مدیریت کنیم. در #سازمان_ها این سیستم ها در 4 نوع هستند: 🔴 سیستم های اطلاعات اجرایی (EIS) ✅ که مد نظر مدیران اجرایی است؛ مانند: ▪سیستم های پشتیبان مدیران 🔴 سیستم های پشتیبانی تصمیم (DSS) ✅ که مدنظر مدیران ارشد است؛ مانند: ▪سیستم های خبره و هوش مصنوعی ▪سیستم های پشتیبان تصمیم گیری ▪سیستم های اطلاعات مدیریتی 🔴 سیستم های مدیریت اطلاعات (MIS) ✅ که مدنظر مدیران میانی است؛ مانند: ▪سیستم های کار دانشی ▪سیستم های اتوماسیون اداری 🔴 سیستم های پردازش تراکنش (TPS) ✅ که مدنظر کاربران است؛ مانند: ▪سیستم های اطلاعاتی تراکنشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ روابط عمومی هیجان زده #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #روابط_عمومی_ها به وجود آمده اند تا چشم بینا و گوش شنوا باشند، خلق شده اند تا فرایندها، فعالیت ها و خدمات را جامه ای آراسته از «احترام، آگاهی بخشی، شفافیت و اطلاع رسانی» بپوشانند، هستند تا خواسته ی همه ذینفعان و ذیربطان سازمان ها را تأمین کنند و وجودشان ضرورت دارد که «روح، نشاط، امید و حیات» را برای مجموعه های اداری به ارمغان آورند که گاه و بیگاه در پیچ و تاب های بوروکراسی ها اسیر و زندانی می شوند. اما سئوال اساسی این جاست که اکنون در کشور ما این وظایف از سوی روابط عمومی ها تا چه حدی رعایت می شود؟ خصوصاً در نهادهای دولتی که با پول بیت المال اداره می شوند تا چه میزان این مجموعه ها خود را پاسخگوی خواسته های جامعه و مردمی می دانند که «ولی نعمت» آن ها و مجموعه هایشان هستند؟ ✅ متأسفانه در سال های اخیر #روابط_عمومی بسیاری از نهادها به جای آن که همچون نخ تسبیحی پیوند دهنده همه «ارکان سازمانی» و «مناسبات انسانی» باشند تمام قد در خدمت مدیران و خواسته هایشان هستند که این امر هم سطح و شأن روابط عمومی را بسیار پایین می آورد و هم آن ها را از رسالت اصلی شان که همانا حرکت در مدار «آگاهی بخشی، احترام، پاسخگویی و اطلاع رسانی عمومی» است باز می دارد. اگر می خواهید بدانید شما و سازمان تان در کدام سطح خدمت رسانی حرفه ای قرار دارید کافی است در ابتدای کار به صورت اجمالی چند پرسش را با خود مطرح کنید و کاملاً بی طرفانه و صادقانه به آن ها پاسخ دهید. از خود بپرسید: ✅ «شما روابط چه کسی هستید؟ روابط چه افرادی را با چه کسانی تنظیم می کنید؟ به چه کسانی پاسخ می دهید؟ هدف اصلی شما در فعالیت در این حوزه چیست؟ آیا صرفاً می خواهید شرکت یا سازمان شما دیده شود؟ آیا تمام تلاش شما این است که صدای سازمان یا مجموعه ی شما از همه ی صداها بلندتر باشد؟ آیا شما قائم به مقامات هستید؟ و ...» ✅ مجموعه ای از این سئوال ها و موارد مشابه دیگر به شما تا حد زیادی کمک می کند که خود را ارزیابی نمایید که آیا در واقع شما یک تیم و یا واحد سازمانی «حرفه ای و پیشرو» هستید یا یک مجموعه ی صرفاً هیجان زده اید که خود را «پادوی مدیریت و سازمان» می داند. روابط عمومی هیجان زده گرفتار یک نوع سندروم خودکم بینی است که به جای تمرکز بر اصول و #وظایف حرفه ای بیشتر به دنبال جلب رضایت مدیریت است. این گونه نگاه سطح پایین از روابط عمومی که جایگاهی بسیار رفیع دارد و در یادداشت های علمی از آن به عنوان «رئیسِ رئیس» یاد می شود یک شخصیت نازل یا به بیان عامیانه «توپ جمع کن» و یا «چرخ پنجم» می سازد. ✅ با این نگاه #روابط_عمومی همواره مدیون مردم و اصول حرفه ای خود می ماند و نمی تواند رسالت اخلاقی و سازمانی خود را به انجام برساند. روابط عمومی حرفه ای هیجان زده نیست بلکه هیجانات را به استخدام فرایندهای علمی و اصولی خود در می آورد و همه ی این موارد را در خدمت توسعه سازمان و ارتقا اجتماعی جایگاه آن به کار می گیرد. پس اگر قصد کار و زندگی در این فضا را دارید با خود تکرار کنید که این محیط مقدس است، رسالت سنگینی برعهده دارد، جز عموم مردم و جامعه در خدمت احدی نیست و بر مدار صداقت، شفافیت، احترام و آگاهی حرکت می کند، هرگز از اصول خود عدول نمی نماید و بر پیمان وفاداری خود با فلسفه وجودی سازمانی اش پایدار و برقرار است. ✅ آهای مقام ها، مدیرهاو مسئولین #سازمان_ها روابط عمومی ها را قدر بدانید و در صدر بنشانید که این حوزه ی گرامی سازمان هاست که قصد آن دارد تا روح شفافیت و کرامت انسانی را توسعه بخشد و بر مدار اطلاع رسانی سازنده، آگاهی بخشی و ارتقای جامعه حرکت نماید. 🔺منبع: #ماهنامه_راهبرد (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا) 🔻شماره ۵، اردیبهشت ماه ۱۴۰۳ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ طراحی مدل الگوی شایستگی های مدیران موسسات آموزش عالی ✅ تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی #نظام_آموزشی است. به طوری که اگر نظام آموزشی بتواند مأموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را به درستی انجام دهد, زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم می شود. ✅ پیداست که بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به فعل یا رفتار مدیران آموزش و پرورش و مدیران مدارس برمی گردد. یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی #سازمان_ها به خصوص در آموزش وپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #شایستگی_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar