✍ مراحل سیستم سازی در کسب و کار 1⃣ اهداف و استراتژی کسب‌وکار خود را تعیین کنید ابتدایی‌ترین گام برای #سیستم‌_سازی، تعیین هدف‌هایی است که کسب‌وکارتان دنبال می‌کند و در ادامه باید استراتژی‌ها و برنامه‌های عملیاتی لازم برای دستیابی به این اهداف را مشخص نمایید. 2⃣ فرآیندهای کلیدی را شناسایی کنید کسب‌وکار خود را برای شناسایی فرآیندهای کلیدی که به #موفقیت آن کمک می‌کنند، تجزیه و تحلیل کنید. این فرآیندها ممکن است شامل فروش، بازاریابی، خدمات مشتری، تولید و غیره باشد. 3⃣ فرآیند‌ها و دستورالعمل‌ها را مستند کنید برای هر فرآیند، مستندات واضح و دقیق ایجاد کنید، مراحل، نقش‌ها، مسئولیت‌ها و منابع درگیر را مشخص کنید. این مستندات به‌عنوان یک راهنما برای کارکنان عمل خواهد کرد و باعث می‌شود تمام بخش‌های کسب‌وکار بر اساس یک نقشه راه واحد عمل کنند. برای مثال با انجام #مستند‌سازی به‌صورت دقیق مشخص ‌می‌شود که اگر مشتری سوال الف را بپرسد پاسخ باید این مورد باشد. این مسئله باعث یک‌دست شدن تمام فرایندها می‌شود و کارمندان در انجام وظایف محول‌شده بر اساس سلیقه شخصی عمل نخواهند کرد. 4⃣ ساختار سازمانی را ایجاد یا بازطراحی کنید شاید لازم باشد #ساختار_سازمانی خود را اصلاح و بازطراحی کنید؛ چون ساختار سازمانی شما باید از فرآیندهای سیستمی که در حال پیاده‌سازی آن‌ها هستید پشتیبانی کند. این طراحی ساختار سازمانی شامل تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها، ایجاد تیم‌های مختلف و ایجاد کانال‌های ارتباطی بین بخش‌های مختلف و اعضای تیم‌ها است. 5⃣ فناوری و اتوماسیون را پیاده‌سازی کنید از فناوری و ابزارهای #اتوماسیون برای ساده‌کردن فرآیندها، کاهش وظایفی که به‌صورت دستی انجام می‌شود و بهبود کارایی استفاده کنید. برای مثال، از نرم افزار سیستم سازی کسب و کار مانند نرم‌افزار مدیریت پروژه، سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) یا سایر ابزارهای تخصصی مرتبط با حوزه فعالیت خود استفاده کنید. با استفاده از نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری، فرآیند‌ی که در حالت عادی نیاز به به‌کار‌گیری چندین بخش سازمان و اتلاف انرژی و زمان زیادی دارد، با صرف کمترین هزینه انجام خواهد شد. 6⃣ آموزش کارکنان را جدی بگیرید در این مرحله باید اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان با فرآیندهای #سیستمی آشنا شده‌اند و نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را درک می‌کنند؛ بنابراین باید یک برنامه آموزشی دقیق برای آن‌ها تدوین کنید؛ اما توجه داشته باید که این آموزش‌ها، هم برای کارکنان قدیمی و هم کارکنان جدید باید به‌صورت مستمر پیگیری شود. 7⃣ نظارت و ارزیابی را دقیق انجام دهید به‌طور منظم عملکرد #فرآیندهای_سیستمی‌شده خود را ارزیابی کنید. با جمع‌آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل نتایج، گزارش‌هایی را برای شناسایی زمینه‌های بهبود و پیگیری اهداف کسب‌وکار تهیه کنید. 8⃣ به‌صورت مستمر فرآیند‌های خود را بهبود دهید بر اساس نتایج ارزیابی‌های خود، سعی کنید بهینه‌سازی‌های لازم را در #فرآیندها و سیستم‌های خود انجام دهید. همچنین ضروری است، فرهنگ بهبود مستمر را در ذهن تمام کارکنان خود جا بیندازید تا از تغییرات احتمالی در جهت بهبود نقایص استقبال کنند. 9⃣ ارتباط و همکاری موثر داشته باشید به روش‌های مختلف #کارکنان خود را تشویق کنید که با یکدیگر ارتباط و همکاری داشته باشند. به همدیگر بازخورد دهند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند. این کار باعث می‌شود، کارایی سیستم سازی بالاتر برود. 🔟 بررسی و به‌روزرسانی فرآیندها را انجام دهید به‌طور دوره‌ای #فرآیندها و مستندات سیستم‌شده خود را بررسی و به‌روزرسانی کنید تا مطمئن شوید که به‌درستی کار می‌کنند و با اهداف بلند‌مدتتان تطابق دارد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فعالیت ها و اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول 🔴 #فعالیت_های_مدیریت ✅ #هنری_فایول کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیت های آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: 1⃣ فنی و تولیدی 2⃣ بازرگانی و مبادله 3⃣ مالی و بهینه سازی مصرف 4⃣ ایمنی و حفاظت از اموال و افراد 5⃣ حسابداری و تعیین وضیت مالی 6⃣ وظایف مدیریتی 🔴 #اصول_مدیریت ✅ تئوری‌ها در اصول ۱۴ گانه مدیریتی فایول در اوایل قرن بیستم بسیار موثر و تاثیرگذار بودند. این اصول ۱۴ گانه از مهم‌ترین مفاهیم مدیریتی به شمار می‌آیند و مسائلی هستند که یک مدیر به دانستن آن‌ها نیاز دارد: 🔺اصل اول: 🔻تقسیم کار #تقسیم_کار و تخصصی کردن کارها سبب می‌شود تا افراد بتوانند تجربه کسب کنند و به تدریج کیفیت کار خود را بهبود بخشند. این امر بهره‌ وری را افزایش خواهد داد. 🔺اصل دوم: 🔻اختیار واگذاری حق دستور دادن و انجام فعالیت‌ها به تشخیص خود فرد. این امر بستگی به خود شخص و موقعیت او دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان #مسوولیت او، در این باره تصمیم‌گیری کرد. 🔺اصل سوم: 🔻نظم و انضباط شیوه فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین کارمند و #کارفرما برای هر کاری ضروری است و رهبران باید آن را با یک ارتباط دو طرفه ایجاد نمایند. 🔺اصل چهارم: 🔻وحدت فرماندهی یک #کارمند باید تنها از یک مافوق دستور بگیرد تا از گرفتن دستورهای دوگانه پرهیز شود. 🔺اصل پنجم: 🔻وحدت هدف یک #رهبر با یک هدف مشخص باید یک گروه فعالیت را به یک هدف مشابه رهبری کند. 🔺اصل ششم: 🔻تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی نباید تمایلات یک شخص یا یک گروه بر تمایلات #سازمان غلبه داشته باشد. 🔺اصل هفتم: 🔻پاداش کارکنان نتایج کارها (خوب یا بد) باید بین #کارکنان و کارفرما تقسیم شوند. میزان پرداخت‌ها باید براساس ارزش کارمند برای سازمان به اضافه عوامل مستقل از آن باشد؛ مثلا بر اساس هزینه‌های زندگی، در دسترس بودن کارمند و شرایط عمومی سازمان. 🔺اصل هشتم: 🔻تمرکززایی و تمرکززدایی باید بین #تمرکززایی (کاهش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) و تمرکززدایی (افزایش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) تعادل وجود داشته باشد. 🔺اصل نهم: 🔻زنجیره عددی به زنجیره‌ای از مدیران، از بالاترین رده تا پایین‌ترین رده، #زنجیره_عددی فرمان می‌گویند. هر مدیر یک ارتباط در این زنجیر است و باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار باشد. این زنجیر تنها زمانی قطع می‌شود که مقام بالایی تاییید کند یا نیاز به آن از بین برود. 🔺اصل دهم: 🔻نظم و ترتیب به معنای وجود یک مکان برای هر کس و هر کسی در جای خود است. هدف #نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف است. 🔺اصل یازدهم: 🔻انصاف #عدالت و مهربانی دو عنصر مهم برای مدیریت هستند. برخورد مناسب با کارمندان لازمه ی رسیدن به این هدف است. 🔺اصل دوازدهم: 🔻ثبات افراد کاهش میزان جابه‌جایی‌ها منجر به کارایی بیش‌تر و کاهش هزینه‌های تغییر نیروی انسانی می‌شود. امنیت شغلی و احساس امنیت برای شغل موجب افزایش کارایی افراد در سازمان می‌شود، ضمن آن‌که از تحمیل هزینه‌های بیهوده تغییر #نیروی_انسانی بر سازمان پیشگیری می‌کند. 🔺اصل سیزدهم: 🔻ابتکار افراد در هر سطحی باید برای ابزار و به کار گرفتن ایده‌های خود آزاد باشند. جایگاه مدیری که به کارمندان خود اجازه ی #ابتکار عمل می‌دهد بالاتر از مدیری است که این اجازه را از زیردستان خود می‌گیرد. 🔺اصل چهاردهم: 🔻روح صمیمیت و یگانگی مدیر باید هماهنگی ایجاد کند و از بروز مواردی که #هماهنگی و یک دستی را از بین می‌برند، جلوگیری کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد 1⃣ برنامه‌ریزی ◾با انجام برنامه‌ریزی می‌توانید مدل #مدیریت_استعداد را در راستای اهداف کلی سازمان طراحی کنید. تنها با یک برنامه‌ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال فردی با تجربه و مهارت‌های مناسب هستید. ◾علاوه‌بر این، #کارکنان فعلی نیز طی برنامه‌ریزی ارزیابی می‌شوند تا ببینید که چه اقداماتی بهترین نتیجه را برای سازمان شما دارد. به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی‌هایی مشخص تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند، باید برای استخدام نیروهای مشابه آنها برنامه‌ریزی کنید. 2⃣ جذب ◾وقتی که یک نفر #شرکت را ترک می‌کند، جستجوی شخص دیگری برای تصدی آن نقش کار چندان ساده‌ای نیست. به عنوان مثال، ممکن است نیازهای شما تغییر کند یا کارکنان‌تان مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده بگیرند. ◾#مدیریت_استعداد تضمین می‌کند که همیشه تعداد کارکنان کافی را برای انجام تمامی عملیات‌های سازمان در اختیار دارید. همچنین، از ایجاد بار کاری سنگین که موجب بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. ◾با داشتن یک استراتژی درست، همان نوع کارکنانی را جذب خواهید کرد که می‌خواهید در کسب‌وکارتان داشته باشید. چنین افرادی بااراده، بامهارت و به دنبال پیشرفت در سازمان خواهند بود. ◾جذب استعداد به‌طور مستقیم با برندسازی کارفرمایی در ارتباط است. شما باید راه‌هایی را بیابید تا بتوانید سازمان خود را به عنوان بهترین مکان برای کار معرفی کنید. بنابراین کسب‌وکار شما باید جذاب به نظر برسد. 3⃣ توسعه ◾در مرحله‌ی توسعه اقداماتی را انجام می‌دهیم که به رشد استعدادها در سازمان کمک می‌کند. این اقدامات باید با طرح توسعه‌ی کارکنان همسو باشد و طی آن باید آن دسته از موقعیت‌های شغلی را شناسایی کنید که کارکنان مدنظرتان می‌توانند در آینده در آنها فعالیت کنند، و همچنین باید ببینید که چگونه می‌توانید دانش و مهارت‌های کارکنان خود را گسترش دهید تا بتوانند از پس چالش‌های جدید سازمان بربیایند. ◾همچنین، در فرآیند #مدیریت_استعداد می‌توانید به این موضوع بپردازید که چه چیزی باعث می‌شود کارکنان شما مشتاق و مایل به انجام کارهای بیشتر باشند. ارزش‌گذاری برای کارکنان امری ضروری است. برای انگیزه بخشیدن به کارکنان، فرآیند جامعه‌پذیری آنان باید به شکلی صحیح انجام شود. در واقع از همان ابتدای ورود کارکنان جدید، باید کاری کنید تا حس خوبی از سازمان بگیرند. چنین کاری باعث می‌شود که در سازمان بمانند و تا جایی که می‌توانند تلاش کنند. 4⃣ حفظ و نگهداشت ◾یکی دیگر از اهداف #مدیریت_استعداد، حفظ و نگهداشت افراد برای مدتی طولانی در سازمان است. کارکنان باید همواره این احساس را داشته باشند که سازمان مکانی لذت‌بخش و معنادار برای کار است. برای ایجاد چنین حسی می‌توانید روی روش‌های جبران خدمات (مالی و غیر مالی) و همچنین بهبود #فرهنگ_سازمان متمرکز باشید. 5⃣ جابه‌جایی و انتقال ◾پس از استخدام و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان، باید برای انتقال آنان به نقش مناسب‌شان برنامه‌ریزی کنید. هدفی که در این مرحله دارید، حفظ #دانش آنها در شرکت است، که به آن #مدیریت_دانش می‌گوییم. ◾شما باید برای ارتقاء #کارکنان یا انتقال آنان به یک موقعیت شغلی یا دپارتمان دیگر برنامه داشته باشید. اگر کارمندی تصمیم به ترک شغل خود بگیرد، باید دلیل آن را بدانید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چهارچوب روشن کننده اثربخشی کارکنان ✍ #هی_گروپ ✅ به ‌منظور سنجش #اثربخشی_کارکنان؛ سازمان‌ها نیاز به تحقیقی دارند که تحلیل جامعی از وضعیت موجود کارکنان را در دو بعد تعلق سازمانی و توانمندی کارکنان ارائه نماید، تا بتوانند با انجام اقدامات موثر و تعریف برنامه‌های بهبود، اثربخشی کارکنان و در نتیجه آن عملکرد سازمان را بهبود بخشند. ✅ در مدل اندازه گیری #اثربخشی_کارکنان که توسط هی‌گروپ توسعه داده شده است، دو متغیر اصلی تعلق سازمانی و توانمندی کارکنان، به صورت همزمان اندازه گیری می­‌شود. فلسفه این مدل بر این مبناست که اما برای داشتن بیشترین خروجی از کارکنان فقط رضایت شغلی کافی نیست بلکه ما نیاز به کارکنان دلبسته و توانمندی داریم که برای تحقق اهداف سازمانی تلاش کنند. ✅ در طی تحقیقات همبستگی بین #کارکنان اثربخش و سه مولفه، بازدهی مالی، رضایت مشتریان و بازدهی کارکنان در حد بالایی ارزیابی شده است و شرکت‌هایی که کارکنان به دردبخورتری دارند در این سه مولفه عملکرد بهتری دارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وقتی همه می خواهند مدیر باشند #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 به کمتر از پست مدیریتی راضی نیستم! ✅ چندی پیش به عنوان مشاور با سازمانی در ارتباط با پروژه ای مربوط به تحول و توسعه ی نیروی انسانی به صورت پاره وقت همکاری داشتم. در اثنای مصاحبه ها و تعاملاتی که برای جمع آوری اطلاعات دقیق نیروی انسانی با مسئولان آن سازمان برقرار کردم مدیر عامل آن #سازمان سوالی از من پرسید که بسیار جالب بود. ✅ وی پرسید: به نظر شما چرا در سازمان ما کارکنان به هیچ یک از رده های سازمانی کمتر از مدیریت علاقه ای ندارند و هر یک از کارکنان که در هر رده ای پایین تر از مناصب مدیریتی قرار دارند حتی در پست هایی مانند رئیس اداره، معاون مدیر و سایر پست های #سرپرستی از پست فعلی خود ناراضی اند و به شدت در تلاش هستند که در جایگاه های مدیریتی قرار بگیرند. 🔴 حدسم درست بود ✅ هر چند پاسخ به این سوال قابل پیش بینی بود ولی در آن لحظه به مدیر عامل پاسخی ندادم و از او خواستم چند روزی به من مهلت بدهد تا اطلاعاتم در ارتباط با #نیروی_انسانی آن سازمان تکمیل شود تا بتوانم پاسخ دقیقی به وی بدهم. بعد از چند روز بررسی آن چه در ارتباط با این سوال در ذهن حدس زده بودم را با چشمان خود دیدم. ✅ جواب کاملاً مشخص بود. اولاً دریافتی و امکانات مدیران در آن سازمان بسیار بالاتر از سطح مسئولیت بود و ثانیاً تفاوت دریافتی بین رده های مدیریت به بالا با سایر سطوح سرپرستی و کارشناسی به صورت غیر قابل تصوری زیاد و ناعادلانه بود. لذا این موارد کافی بود که کلیه کارکنان آن سازمان غیر از مدیران احساس عدم عدالت و به دنبال آن نارضایتی داشته و به دنبال #مناصب_مدیریتی باشند. 🔴 عدالت درونی و بیرونی ✅ همواره کارشناسان #مدیریت منابع انسانی در نظام حقوق و دستمزد برای ایجاد انگیزه و عدالت پرداختی بین کارکنان همواره تأکید به در نظر گرفتن دو نوع عدالت در فرآیند پرداخت ها دارند: اول عدالت درونی و دوم عدالت بیرونی. ◾در حالت اول فرد داده های خود به سازمان شامل جوانی، وقت، تجربه، تحصیلات، انگیزه، اندیشه، خلاقیت و... را با دریافتی های خود از سازمان شامل؛ حقوق، دستمزد، اضافه کار، پاداش، منزلت اجتماعی، امکانات رفاهی و ... مقایسه می کند. اگر بین این عوامل و سطح مسئولیت و اختیارات خود احساس برقراری #عدالت داشته باشد انگیزه اش برای فعالیت و توسعه ی سازمان بیشتر خواهد شد. و اگر احساس عدم برابری داشته باشد قاعدتاً رضایت و انگیزه اش برای کار کاهش می یابد. ◾اما در حالت دوم فرد بین داده ها و ستاده های خود به #سازمان با داده ها و ستاده های افراد دیگر به سازمان مقایسه انجام می دهد اگر بین این موارد و سطح مسئولیت و اختیار خود در مقایسه با دیگران احساس تحقق عدالت داشته باشد انگیزه اش افزایش یافته و در کیفیت کارش تأثیر مستقیم خواهد گذاشت و در غیر این صورت اثر معکوس به همراه خواهد داشت. آن چه مسلم است اکنون موضوع بیان شده در سازمان فوق الذکر در بسیاری از ادارات و سازمان های دولتی به چشم می خورد. 🔴 همه چیز برای مدیران ✅ مدیرانی که در جلسات هیأت مدیره و شوراهای #تصمیم_گیری منابع انسانی دور هم می نشینند و افزایش ردیف های مختلف حقوق و مزایای خود را با دور زدن قوانین استخدامی به رأی می گذارند. و به طور معمول طرح پیشنهادی به اتفاق آرا تصویب می گردد و همه راضی و خوشحال از خدمتی که کرده اند جلسه را ترک می کنند. نکته ی قابل توجه در این بین آنست که معمولاً سعی شده ظواهر قانونی نیز به صورت حداکثری لحاظ گردد اما آن چه در عمل اتفاق می افتد دور زدن قانون است به شکلی که بَرج سازمان افزایش می یابد و اثر آن در خرج سازمان برای پرداخت حقوق، رفاهیات و سایر اقلام پرداختی مدیران کمتر به چشم می آید. امروزه متأسفانه برای عده ی بیشماری مسئولیت های مدیریتی عرصه ای برای ارائه خدمات بیشتر نیست بلکه رویایی برای دریافت حقوق و مزایای نجومی است. 🔴 توزیع عادلانه؛ هم تصمیمات هم امکانات ✅ وقتی همه ی امکانات، رفاهیات، امتیازات، حقوق های بالا و از همه مهم تر تمام تصمیم های یک شرکت یا سازمان تنها متعلق به مدیران باشد یا به صورت عادلانه توزیع نشود نتیجه اش این خواهد بود که هیچ کسی جز مدیران از جایگاه و کاری که دارد راضی نخواهد بود و بدون توجه به اهمیت موقعیت های کارشناسی و تصمیم سازی به دنبال رسیدن به موقعیتی است که همه کاره خودش باشد تا بتواند از مواهب و منافع حداکثری آن بهره مند باشد. برنامه ریزان و تصمیم گیران شرکت ها و سازمان ها باید جایگاه های شغلی را به گونه ای تعریف و تزیین کنند و به آن امتیازات مادی و معنوی اختصاص دهند که هر فردی با افتخار و علاقه آن جایگاه را بپذیرد و هر چه در توان دارد برای توسعه و پیشرفت مجموعه به کار گیرد. نمی شود روحیه و علاقه مندی #کارکنان و صلاحیت های آن ها را نادیده گرفت و بعد توقع داشت خالصانه و تمام قد در خدمت شرکت باشند. ✅ اول ما به عنوان مالک یا مدیر سازمان یا شرکت چه در بخش خصوصی و چه دولتی باید برادری، علاقمندی، اعتماد و اهمیت دادن را به آن ها اثبات کنیم سپس توقع داشته باشیم آن ها با انگیزه و بی محابا با تمامی انرژی خود در خدمت سیستم باشند. در غیر این صورت صرفاً همان هایی کار می کنند که منافع سرشاری می برند و تصمیمات سازمانی را برای خود قبضه کرده اند و عملاً بخش قابل توجهی از نیروهای انسانی فاقد اثربخشی خواهند بود. پس لطفاً بدون تحقیق نگویید کارمند یا کارگر خوب وجود ندارد، پیدا نمی شود اول کمی در مورد نحوه جایگاه های #شغلی و دیدگاه خود به سرمایه های انسانی دقت کنید و بعد اظهار نظر نمایید. 🔺منبع: #مجله_تخصصی_کابین، 🔻زمستان ۱۴۰۳، شماره ۱۰ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول و ویژگی‌های دفتر مدیر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 مقدمه ✅ دفتر مدیر بازتاب #سبک_مدیریت و فرهنگ سازمان است. طراحی و نظم این فضا، تصویری از اقتدار، عقلانیت و حرفه‌ای‌گری منتقل می‌کند. ✅ محیطی مؤثر برای تمرکز، #تصمیم‌_سازی و ارتباط مؤثر که باید با هویت سازمان هم‌راستا باشد. 1⃣ ساختار و موقعیت مکانی ✅ مکان‌یابی: دفتر مدیر معمولاً در نقطه‌ای از سازمان قرار دارد که در عین دسترسی مناسب برای ارتباط با کارکنان، نوعی استقلال و حریم نیز برای #تصمیم‌_سازی حفظ شود. ✅ تفکیک از فضای عمومی: به گونه‌ای طراحی می‌شود که رفت‌وآمدهای غیرضروری در آن حداقل باشد و محیط تمرکز، فکر و #تعاملات سطح بالا فراهم گردد. 2⃣ چیدمان و طراحی داخلی ✅ میز مدیر: نقطه کانونی #دفتر است. باید ساده، شیک، منظم و فاقد شلوغی‌های غیرضروری باشد. میز باید رو به در یا مرکز دفتر باشد تا موقعیت کنترل و اشراف را القا کند. ✅ میز جلسه کوچک: برای گفتگوهای سریع با #کارکنان یا مهمانان، معمولاً یک میز جانبی با چند صندلی تعبیه می‌شود. ✅ نورپردازی: نور طبیعی ارجح است؛ اما استفاده از نورهای ملایم، گرم و کنترل‌شده (مانند آباژور، چراغ مطالعه) نیز برای ایجاد فضای #آرامش‌_بخش توصیه می‌شود. ✅ رنگ‌ها: رنگ‌های خنثی یا ملایم (خاکستری، کرم، قهوه‌ای، آبی نفتی) در دیوارها و مبلمان نشان‌دهنده #وقار و حرفه‌ای بودن هستند. 3⃣ نمادهای اقتدار و هویت ✅ لوگوی سازمان: دفتر مدیر باید شخصیت و مأموریت سازمان را بازتاب دهد. #لوگوی_سازمان یا تابلوهای مفهومی روی دیوار نصب می‌شود. ✅ کتابخانه: کتابخانه‌ای از #کتب_مدیریتی، فنی یا فرهنگی پیام یادگیری و عمق فکری را منتقل می‌کند. ✅ تابلوی افتخارات: #تابلو_افتخارات یا تقدیرنامه‌ها هویت حرفه‌ای را تقویت می‌کند، البته با پرهیز از خودنمایی. 4⃣ کاربردها و رفتارهای مورد انتظار ✅ محل تفکرهای راهبردی: #دفتر_مدیر فقط محل انجام امور اجرایی نیست، بلکه محل تفکر راهبردی، گفت‌وگوهای مؤثر و تصمیم‌سازی کلان است. ✅ گفتگوهای مؤثر: در این فضا، #مدیر باید شنونده‌ای فعال، سخن‌گویی سنجیده و رفتاری مقتدرانه اما انسانی داشته باشد. ✅ پذیرایی و آداب دفتر: #پذیرایی مختصر و باوقار از مهمانان (مانند چای، قهوه، آب معدنی) بخشی از آداب دفتر مدیر محسوب می‌شود. 5⃣ نظم، سکوت و حریم ✅ نظم و نظافت: #دفتر_مدیریت باید همیشه تمیز، منظم و خلوت باشد. شلوغی یا بی‌نظمی تصویری از آشفتگی مدیریتی را القا می‌کند. ✅ دستیار و منشی: وجود دستیار یا #منشی برای تنظیم قرار ملاقات‌ها، نظم ورود و خروج و پیگیری امور ضروری است. ✅ تمرکز: #مدیر باید بتواند در محیط دفتر خود، هم تمرکز فردی داشته باشد و هم جلسات مؤثر برگزار کند. 🔴 جمع‌بندی ✅ دفتر مدیر، فقط چهار دیواری برای انجام کار نیست؛ بلکه یکی از ابزارهای #مدیریت غیرمستقیم و «ارتباط بدون کلام» است. ✅ نحوه طراحی، چیدمان، آراستگی، #آرامش و حتی نور این فضا می‌تواند پیام‌های متعددی به کارکنان، مهمانان و ذی‌نفعان سازمان منتقل کند. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ راهنمای رهبر برای فرهنگ سازمانی ✅ #فرهنگ_سازمانی نحوه‌ی رهبری کسب‌وکار، شیوه‌ی تعامل با ذینفعان و کارکنان، و روش حمایت یا رشد دادن آنها را مشخص می‌کند. فرهنگ را می‌توان به عنوان الگوهای رفتاری پذیرفته‌شده در میان کارکنان و رهبران یک سازمان تعریف کرد. ✅ #فرهنگ_سازمانی دستیابی به اهداف استراتژیک را تسهیل می‌کند، افراد مناسب را جذب کرده و کارکنانی را که با ارزش‌ها و رویکردهای سازمان همخوانی ندارند، به‌طور طبیعی از دیگران متمایز می‌کند. در بسیاری از موارد، فرهنگ سازمانی بازتاب مستقیم ارزش‌های اصلی و #سبک_رهبری در سازمان است. ✅ #فرهنگ را می‌توان در نحوه‌ی تصمیم‌گیری‌ها مشاهده کرد؛ اینکه آیا _تصمیمات به‌صورت متمرکز و از بالا به پایین گرفته می‌شوند یا فرآیندی #مشارکتی و از پایین به بالا دارند. ✅ همچنین میزان اطمینان #کارکنان در بیان آزادانه‌ی افکار و احساسات‌شان، بدون ترس از انکار یا توبیخ، نشان‌دهنده‌ی نوع فرهنگ حاکم است. فرهنگ سالم از طریق مزایایی که ارائه می‌دهد و شیوه‌ی قدردانی و پاداش دادن به عملکردهای برجسته در #سازمان نیز قابل مشاهده است. #فرهنگ_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

شش گام نفوذ مؤثر یک مدیرعامل نمونه بر کارکنان ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #مدیرعامل_نمونه، نفوذ خود را نه با قدرت، بلکه با اعتماد، الگوبودن و ارتباط انسانی بنا می‌کند؛ او الهام‌بخش کارکنان است، نه فرمانده آن‌ها. این نفوذ تدریجی، در دل‌ها ریشه می‌دواند و در عملکرد نمایان می‌شود. 1⃣ ایجاد اعتماد (پایه نفوذ واقعی) 🔹 #رفتار_صادقانه، شفافیت در تصمیم‌گیری، عمل به وعده‌ها و همدلی با کارکنان. 🔸 بدون اعتماد، نفوذ فقط اجبار است نه اثرگذاری. 2⃣ الگوبودن (نفوذ از طریق رفتار، نه فقط کلام) 🔹 #مدیرعامل خودش الگوی نظم، اخلاق، تعهد، وقت‌شناسی و رعایت اصول باشد. 🔸 #کارکنان بیشتر از آنچه می‌شنوند، آنچه می‌بینند را تکرار می‌کنند. 3⃣ ارتباط انسانی و مؤثر (نفوذ با ارتباط انسانی) 🔹 برقراری ارتباط چهره‌به‌چهره، شنیدن دغدغه‌ها، توجه به شرایط فردی کارکنان. 🔸 نفوذ با #ارتباط_انسانی آغاز می‌شود، نه فقط جلسات رسمی. 4⃣ مشارکت دادن در تصمیم‌گیری‌ها (توجه کردن) 🔹 نظرخواهی از کارکنان در موضوعات مربوط به آن‌ها، احساس تعلق ایجاد می‌کند. 🔸 افرادی که #مشارکت می‌کنند، پذیرش و همراهی بیشتری نشان می‌دهند. 5⃣ تقویت هویت مشترک (فرهنگ سازمانی) 🔹 تأکید بر ارزش‌های مشترک، هدف‌های کلان و #مسئولیت‌_پذیری گروهی. 🔸 وقتی کارکنان "خودشان را بخشی از مأموریت سازمان" بدانند، نفوذ طبیعی می‌شود. 6⃣ پاداش‌دهی عادلانه (انگیزش هدفمند) 🔹 تشویق عملکردهای مثبت، قدردانی علنی، رشد حرفه‌ای بر مبنای شایستگی. 🔸 #نفوذ_پایدار زمانی رخ می‌دهد که کارکنان احساس رشد، عدالت و ارزش کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدیران بیش فعال #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در بسیاری از سازمان‌ها، مشکل اصلی #کارکنان کم‌کاری نیست، بلکه «مدیران بیش‌فعال» هستند؛ مدیرانی که در هر جزئیات دخالت می‌کنند، برای هر مسئله نظر می‌دهند و حتی قبل از طرح مشکل، نسخه می‌پیچند. ✅ پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد این نوع #مدیریت، سکوت سازمانی را تقویت می‌کند؛ کارکنان کم‌کم می‌آموزند که گفت‌وگو، پیشنهاد یا حتی انتقاد فایده‌ای ندارد، چون مدیر همیشه جلوتر حرف را قطع می‌کند. ✅ در نتیجه، سازمان پر از «سربازان خاموش» می‌شود که فقط حداقل‌ها را انجام می‌دهند. درمان این معضل، نه در جلسات انگیزشی، بلکه در یادگیری #مهارت «عقب‌نشینی آگاهانه» توسط مدیران است. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

مدیریت نامرئی؛ هنر هدایت بدون دستور ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در #مدیریت امروز، موفق کسی است که کمتر دستور بدهد و بیشتر الهام ببخشد. «مدیریت نامرئی» یعنی به‌جای کنترل آشکار، زمینه‌ای بسازید که افراد خودشان بهترین عملکردشان را ارائه دهند. ✅ وقتی #کارکنان احساس مالکیت بر کار داشته باشند، خلاقیت و مسئولیت‌ پذیری‌ شان چند برابر می‌شود. مدیر نامرئی کمتر دخالت می‌کند، بیشتر گوش می‌دهد و با ایجاد اعتماد، انرژی تیم را آزاد می‌سازد. ✅ قدرت این سبک در پایداری نتایج است؛ تغییری که از درون شکل می‌گیرد، نه با اجبار. درست مثل باغبانی که به‌جای کشیدن شاخه‌ها، خاک را غنی می‌کند. آینده مدیریت در همین ناپیدایی است: جایی که حضور #مدیر حس می‌شود، حتی وقتی دیده نمی‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ نقش های مدیریت از نگاه هنری مینتزبرگ 🔴 #نقش‌_های_روابط_بین_فردی این گروه از نقش‌ها به تهیه و آماده سازی اطلاعات و ایده‌ها می‌پردازد، که شامل موارد زیر است: 1⃣ رسمی: به عنوان یک مدیر، شما مسوولیت‌های اجتماعی، #تشریفاتی و حقوقی به عهده دارید. سازمان در این نقش به شما به عنوان فردی با قدرت و سمبلیک نگاه می‌کند. 2⃣ رهبر سازمانی: در اینجا نقش شما به عنوان رهبر یک تیم، یک واحد سازمانی یا کل سازمان مهم جلوه می‌کند و باید بتوانید از مسوولیت‌ها و عملکرد هریک از اعضا به خوبی #رهبری کنید. 3⃣ ارتباطی: مدیران باید با افراد داخلی و خارجی سازمان ارتباط برقرار کنند. شما باید قادر به ایجاد یک شبکه ارتباطی موثر به عنوان نماینده‌ای از #سازمان خود باشید. 🔴 #نقش‌_های_اطلاعاتی نقش‌هایی که در این گروه برای یک مدیر در نظر گرفته شده است، به پردازش اطلاعات مرتبط است: 4⃣ پایش کننده: در این نقش مدیر به طور مستمر به دنبال #اطلاعات مربوط به سازمان و تغییرات محیطی است. علاوه بر این پایش عملکرد تیم کاری با هدف افزایش بهره‌وری در همین نقش قرار می‌گیرد. 5⃣ توزیع‌کننده: نقش مدیر در اینجا، ارتباط با #کارکنان و توزیع اطلاعات مناسب به همکاران و کارکنان است. 6⃣ سخنگو: #مدیر برای سازمان و کارکنان صحبت می‌کند، علاوه بر این در این نقش مسوول انتقال اطلاعات از سازمان به بیرون از سازمان است. 🔴 #نقش‌_های_تصمیم_گیری نقش‌هایی که در این گروه برای یک مدیر در نظر گرفته شده است، به فرایندهای تصمیم گیری مرتبط است: 7⃣ کارآفرینی: به عنوان یک مدیر، نقش شما خلق و کنترل تغییر در سازمان است. به عبارتی دیگر حل مسائل سازمانی، تولید ایده‌های جدید و به کارگیری و اجرای آنها، جزئی از نقش #کارآفرینی یک مدیر محسوب می‌شود. 8⃣ مشکل گشا: هنگامی که یک سازمان با موانع یا مشکلات غیرمنتظره‌ای مواجه می‌شود، این جا است که #نقش_مدیر پررنگ‌تر می‌شود. ضمنا یک مدیر باید بتواند در زمان بروز اختلافات و تعارضات میانجیگری کند. 9⃣ تخصیص دهنده منابع: #مدیر_سازمان باید توانایی تخصیص منابع به بهترین روش ممکن را داشته باشد. تخصیص بودجه به عنوان یکی از منابع مهم سازمان از جمله این موارد است. 🔟 مذاکره‌کننده: آخرین نقش برای یک مدیر ایفای نقش #مذاکره_کننده با اعضای تیم و واحدهای مختلف سازمان است. #هنری_مینتزبرگ #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ پارادوکس ناکارآمدی؛ زمانی که مدیریت، خود منبع اختلال می‌شود #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ ناکامی سازمان‌ها اغلب به کمبود منابع یا مقاومت #کارکنان نسبت داده می‌شود، در حالی‌که پژوهش‌های جدید نشان می‌دهد منشأ اصلی فروپاشی تدریجی، «ناکـارآمدی پنهان در لایه‌های مدیریت» است. ناکارآمدی نه همیشه با سکون و بی‌عملی، بلکه گاه با «فراوانی تصمیمات سطحی» خود را نشان می‌دهد؛ یعنی جایی که تولید سیاست‌های متعدد جایگزین تفکر راهبردی می‌شود. ✅ این پارادوکس، انرژی #سازمان را به جای جهت‌دهی، به خنثی‌سازی تصمیم‌های اشتباه اختصاص می‌دهد. در چنین وضعی، مدیر به‌جای رهبر آینده‌ساز، به «تولیدکننده اختلال ساختاری» بدل می‌گردد. فهم این حقیقت، نقطه آغاز نظریه‌ای است که ناکارآمدی را نه به‌عنوان ضعف فردی، بلکه به مثابه یک «سیستم بازتولید خطا» در #مدیریت باید مطالعه کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar