🔴 مدل شایستگی کارمندان با استعداد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #استعداد_سازمانی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مقدمه ای بر مفهوم استعداد در سازمان ✅ واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت #منابع_انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود ندارد. ✅ از سوي ديگر، بسياري از افراد مفهوم استعداد را بديهي فرض مي‌كنند و فورا وارد فضاي اجراي #نظام_مديريت استعداد مي‌شوند در حاليكه اين امر به وضوح غلط است. در تحقيقي كه در سال ۲۰۰۴ در ۳۲ شركت انجام شد، مشخص گرديد كه اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هيچ دو شركتي يافت نشد كه تعريف مشتركي را از استعداد ارائه نموده باشند. 🔴 معناشناسی استعداد ✅ لغتنامه وبستر معاني زير را براي واژه استعداد ذكر كرده است: ▪موهبت‌هاي ذاتي يك شخص ▪توانايي يا مهارت در يك حوزه خاص ✅ اين در حالي است كه واژه #استعداد در لغتنامه دهخدا اينگونه تعريف شده است: ▪آماده شدن ▪قابليت، گنجايش، ظرفيت (استعداد-لغتنامه دهخدا) از اين‌رو است كه براي مخاطب فارسي‌زبان، هنگامي كه از #مديريت_استعدادها صحبت مي‌شود، معناي تبديل قابليت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر مي‌گردد در حاليكه مديريت استعدادها با اين امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در اين حوزه از مديريت منابع انساني چيست؟ در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد: 🔴 کارکنان با پتانسیل بالا ✅ يک #کارمند با استعداد، فردي است که داراي توانايي(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگيزش دروني براي رشد و ارتقاء (Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد. ✅ هر کاری قرار است شروع شود، اولین قدم، اجماع ذینفعان در مورد مفاهیم اصلی است. اگر اقدامی در خصوص #مدیریت_استعداد قرار است شروع کنید، قبل از هر اقدامی، روی تعریف اجماع ایجاد کنید. شاید مدل فوق و مدل های این چنینی کمک کننده باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #استعداد_سازمانی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل نقش مدیریت کوانتومی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی 🔴 #مدیریت_کوانتمی #کوانتم به معنی این است که کل اجزای جهان و از جمله انسان ها موجوداتی پویا، آگاه و مرتبط با هم هستند و مدیریت کوانتمی توان‌افزایی در کارکنان است. مدیریت کوانتمی رویکردی در جهت ارتقاء قابلیت ها، توانمندی‌ها و اثربخشی مدیران و به ویژه کارکنان است. از این رو هدف از مدیریت کوانتمی افزایش میزان اثربخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است. 🔴 #مدیریت_استعداد مديريت استعداد، جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي ازاستعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي #اهداف_استراتژيك سازمان است. مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل بمنظور عجین شدن فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است (ماچا). در تعريفي ديگر مديريت استعداد دربرگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوري هاست. مديريت استعداد عموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري و بازسازي نيروي كار است. 🔴 #چابکی_سازمانی #چابکي_توانايي_سازمان براي تغيير است تا فرصت هايي را که براساس اين تغيير ايجاد مي شود مورد بهره برداري قرار دهد. سازمان چابک سازماني است که مي تواند تغيير کند و خود را با تغييرات محيطي همچون يک استراتژي پيروزمندانه وفق دهد. بسانت چابکی را سودآوری از محیط به منظور رشد و تعالی سازمان و موفقیت در رقابت تعریف کرده است. داو چابکی را توانایی پاسخ موثر به مشتری در جهت فراهم نمودن رضایت بیشتر و جذب آنها تعریف کرده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پرورش نخبگان در سازمان ایرانی #دکتر_آصف_سنجیده ✅ واقعيت اين است كه چارچوب ی مديريت استعداد در شرکت‌های دانش بنیان داخلي، رنگي را كه بايد از تلاطم محيط يا فناوری محور بودن شركت بگيرد ندارد. در حالي كه ميزان از دستروي استعدادهاي سازمان در شرکت‌های مورد مطالعه و نيز درصد عدم مشاركت فعال اين استعدادها، كه بعضاً تا سه برابر استاندارد جهاني (8-12 درصد كاركنان) است، در عين اينكه دانش و فناوري در حيطه فناوری مرتب به روز می‌شود و اين دو مسئله می‌تواند سازمان را به لحاظ كسب، حفظ و به‌كارگيري دانش، از رقباي جدي در صنعت عقب بياندازد، تلاطم جدي در محيط را نمايانگر است. اما در واقعيت آنچه اتفاق می‌افتد، هاله‌اي از مديريت استعداد، با هدف #پرورش_استعدادها نيست؛ سيستم و فرايند پياده‌سازي شده مشخصي در اين خصوص وجود ندارد. ✅ اگر در بخشي از سازمان، چيزي شبيه به #مديريت_استعداد، به معناي جذب، پرورش و نگه داشت استعدادهاي سازمان اتفاق می‌افتد، كاملاً مبتني بر مديري است كه در آن زمان، در آن پست قرار گرفته است. درآمد بالاي كسب شده توسط شرکت دانش بنیان كه ماهيت كار فناوری در ايران است، به همراه تأثیرگذاري روابط و كم‌رنگ بودن سیستم‌ها، فرايندها و شفافيت در سازمان، موجب می‌شود كه چارچوب مفهومي استخراجي (كه پيش از اين اشاره شد) عملاً واقعيت جذابي را به نمايش نگذارد؛ خاصه اينكه در واقع چارچوب مفهومي كه در غالب مواقع رخ می‌دهد، اجزايي متفاوت از حالت عام (و نه حتي ايده‌آل) چارچوب مفهومي دارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 طراحی مدل توانمندسازی کارکنان بر اساس مولفه های مدیریت استعداد و هوشمندی سازمانی ✍ #دکتر_اکبر_ساعتی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل فرایند مدیریت استعداد ✍ #دکتر_آذر_اسلامی ✅ #فرایند_مدیریت_استعداد به مراحل جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و حفظ استعدادها قابل تفکیک است. دغدغه اصلی فرایند مدیریت استعداد، یافتن افرادی است که احتمال تبدیل شدن‌شان به استعداد وجود دارد. ✅ مدیریت ضعیف علت اول #ترک_خدمت_کارکنان است. پژوهش‌ها به عنوان راه‌کار بر تقویت رابطه بین فرهنگ و ارتباطات تأکید می‌ورزند. تحقیقات بر وجود نوعی رابطه‌ هم‌زیستی بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی صحه گذاشته‌اند. ✅ #سازمان می‌تواند از این ارتباط به عنوان یک عامل قوی برای موفقیت خود در نگهداری استعدادها بهره بگیرد. مهم‌ترین عوامل حفظ استعدادها در سازمان عبارتند از: ▪پاداش، ▪مشارکت، ▪انگیزش کارکنان، ▪نگه نداشتن افراد نامناسب در سازمان. ✅ حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق کارکنان برای ماندن در سازمان برای بیشترین دوره زمانی است. ترک شغل کارکنان اصلی سازمان ها، اثر ناگواری بر کسب وکار خواهد داشت. در بسیاری از موارد، کسانی که بیشترین احتمال #ترک_سازمان را دارند، کارکنانی هستند که سازمان مشتاق به حفظ آنها می باشد. #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد 1⃣ برنامه‌ریزی ◾با انجام برنامه‌ریزی می‌توانید مدل #مدیریت_استعداد را در راستای اهداف کلی سازمان طراحی کنید. تنها با یک برنامه‌ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال فردی با تجربه و مهارت‌های مناسب هستید. ◾علاوه‌بر این، #کارکنان فعلی نیز طی برنامه‌ریزی ارزیابی می‌شوند تا ببینید که چه اقداماتی بهترین نتیجه را برای سازمان شما دارد. به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی‌هایی مشخص تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند، باید برای استخدام نیروهای مشابه آنها برنامه‌ریزی کنید. 2⃣ جذب ◾وقتی که یک نفر #شرکت را ترک می‌کند، جستجوی شخص دیگری برای تصدی آن نقش کار چندان ساده‌ای نیست. به عنوان مثال، ممکن است نیازهای شما تغییر کند یا کارکنان‌تان مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده بگیرند. ◾#مدیریت_استعداد تضمین می‌کند که همیشه تعداد کارکنان کافی را برای انجام تمامی عملیات‌های سازمان در اختیار دارید. همچنین، از ایجاد بار کاری سنگین که موجب بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. ◾با داشتن یک استراتژی درست، همان نوع کارکنانی را جذب خواهید کرد که می‌خواهید در کسب‌وکارتان داشته باشید. چنین افرادی بااراده، بامهارت و به دنبال پیشرفت در سازمان خواهند بود. ◾جذب استعداد به‌طور مستقیم با برندسازی کارفرمایی در ارتباط است. شما باید راه‌هایی را بیابید تا بتوانید سازمان خود را به عنوان بهترین مکان برای کار معرفی کنید. بنابراین کسب‌وکار شما باید جذاب به نظر برسد. 3⃣ توسعه ◾در مرحله‌ی توسعه اقداماتی را انجام می‌دهیم که به رشد استعدادها در سازمان کمک می‌کند. این اقدامات باید با طرح توسعه‌ی کارکنان همسو باشد و طی آن باید آن دسته از موقعیت‌های شغلی را شناسایی کنید که کارکنان مدنظرتان می‌توانند در آینده در آنها فعالیت کنند، و همچنین باید ببینید که چگونه می‌توانید دانش و مهارت‌های کارکنان خود را گسترش دهید تا بتوانند از پس چالش‌های جدید سازمان بربیایند. ◾همچنین، در فرآیند #مدیریت_استعداد می‌توانید به این موضوع بپردازید که چه چیزی باعث می‌شود کارکنان شما مشتاق و مایل به انجام کارهای بیشتر باشند. ارزش‌گذاری برای کارکنان امری ضروری است. برای انگیزه بخشیدن به کارکنان، فرآیند جامعه‌پذیری آنان باید به شکلی صحیح انجام شود. در واقع از همان ابتدای ورود کارکنان جدید، باید کاری کنید تا حس خوبی از سازمان بگیرند. چنین کاری باعث می‌شود که در سازمان بمانند و تا جایی که می‌توانند تلاش کنند. 4⃣ حفظ و نگهداشت ◾یکی دیگر از اهداف #مدیریت_استعداد، حفظ و نگهداشت افراد برای مدتی طولانی در سازمان است. کارکنان باید همواره این احساس را داشته باشند که سازمان مکانی لذت‌بخش و معنادار برای کار است. برای ایجاد چنین حسی می‌توانید روی روش‌های جبران خدمات (مالی و غیر مالی) و همچنین بهبود #فرهنگ_سازمان متمرکز باشید. 5⃣ جابه‌جایی و انتقال ◾پس از استخدام و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان، باید برای انتقال آنان به نقش مناسب‌شان برنامه‌ریزی کنید. هدفی که در این مرحله دارید، حفظ #دانش آنها در شرکت است، که به آن #مدیریت_دانش می‌گوییم. ◾شما باید برای ارتقاء #کارکنان یا انتقال آنان به یک موقعیت شغلی یا دپارتمان دیگر برنامه داشته باشید. اگر کارمندی تصمیم به ترک شغل خود بگیرد، باید دلیل آن را بدانید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آرمسترانگ در مدیریت استعداد ✅ مدیریت استعداد مجموعه‌ای از فرآیندهای یکپارچه منابع انسانی است که برای جذب، توسعه، انگیزش و حفظ کارکنان بهره‌ور و با عملکرد بالا طراحی شده است. هدف #مدیریت استعداد ایجاد سازمان‌های با عملکرد بالاست که به شکل پایداری اهداف استراتژیک و عملیاتی خود را برآورده می‌کنند. ✅ تأکید مدیریت #استعداد بر آن است که فرآیندهای منابع انسانی را مبتنی بر مدل‌های شایستگی طراحی و اجرا کند. تأکید بر توسعه و یادگیری در این رویکرد بسیار حائز اهمیت است. مدیریت استعداد محور خود را بر پست‌های کلیدی و افراد کلیدی می گذارد و فرآیندهای منابع انسانی برای این مشاغل و افراد تدوین، اجرا و کنترل می‌شوند. ✅ در #مدیریت_استعداد، یکپارچگی و انسجام میان فرآیندهای منابع انسانی و نیز ارتباط منطقی و یکپارچه با فرآیندهای کسب و کار از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این یکپارچگی بدان معناست که شرکت‌ها و سازمان‌ها در تلاش برای دستیابی به اهدافشان باید از استمرار و پیوند جذب، آموزش، مدیریت، حمایت و جبران خدمات استعدادهای خود مطمئن شود. ✅ یکی از مدل های نسبتاً جامع در مدیریت استعداد، #مدل_آرمسترانگ است که در سال ۲۰۰۶ ارائه شده است. در این مدل، مدیریت استعداد با اهتمام به نقشه استراتژیک شرکت آغاز می شود. جذب استعداد، مدیریت نگهداشت استعداد و مدیریت توسعه استعداد گام های بعدی بر اساس این مدل است. با اجرای این فرآیندها در نهایت شرکت شما خزانه ای استعدادها خواهد داشت که عملکرد آنها بسیار بالاتر از عملکرد کارکنان عادی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مزایای مدیریت استعداد #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عناصر نظام مدیریت استعداد ✅ #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. ✅ مدیریت استعداد صرفاً فهرست کارهایی نیست که باید آنها را انجام دهیم، بلکه یک استراتژی است که نیاز به پیاده‌سازی دقیق، ارزیابی منظم، و بهبود مستمر دارد. مدیریت استعدادها باید در چارچوب آینده‌ای تعریف شود که #سازمان برای خود متصور است. بنابراین، کارکنان باید به ابزارهای مناسب دسترسی داشته باشند تا بتوانند پتانسیل خود را به حداکثر برسانند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی نقش مدیریت استعداد در بروز قابلیت های نوآورانه ✅ #مدیریت_استعداد، کاربرد مجموعه‌ای از فعالیت‌های یکپارچه است که سازمان‌ها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعه) نیروهای مورد نیاز خود (در حال و آینده) اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب مدیریت استعداد ✅ برای کمک به شناسایی مهارت‌ها و ویژگی‌های خاص مورد نیاز برای کارکنان جدید، از استراتژی‌های موثر #مدیریت_استعداد استفاده می‌شود و فرآیند جذب را کارآمدتر و مؤثرتر می‌کند. ✅ زمانی که کارکنان احساس ارزشمند بودن، حمایت و سرمایه‌گذاری کنند، به احتمال زیاد در مورد کارفرمای خود مثبت صحبت می‌کنند. این به سازمان‌ها کمک می‌کند تا شهرت و برند کارفرمایی خود را ارتقا دهند و استعدادهای جدیدی را جذب کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar