✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی 🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی ✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود. ✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند. ✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند. 🔴 ارزش های رقابتی ▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است. ▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است. ▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند: ✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی): ▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است. ✅ بازاری (رقابتی): ▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است. ✅ ادهوکراسی (خلاقانه): ▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است. ✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده): ▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌. 🔴 تحلیل ▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت. ▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است. #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد 1⃣ برنامه‌ریزی ◾با انجام برنامه‌ریزی می‌توانید مدل #مدیریت_استعداد را در راستای اهداف کلی سازمان طراحی کنید. تنها با یک برنامه‌ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال فردی با تجربه و مهارت‌های مناسب هستید. ◾علاوه‌بر این، #کارکنان فعلی نیز طی برنامه‌ریزی ارزیابی می‌شوند تا ببینید که چه اقداماتی بهترین نتیجه را برای سازمان شما دارد. به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی‌هایی مشخص تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند، باید برای استخدام نیروهای مشابه آنها برنامه‌ریزی کنید. 2⃣ جذب ◾وقتی که یک نفر #شرکت را ترک می‌کند، جستجوی شخص دیگری برای تصدی آن نقش کار چندان ساده‌ای نیست. به عنوان مثال، ممکن است نیازهای شما تغییر کند یا کارکنان‌تان مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده بگیرند. ◾#مدیریت_استعداد تضمین می‌کند که همیشه تعداد کارکنان کافی را برای انجام تمامی عملیات‌های سازمان در اختیار دارید. همچنین، از ایجاد بار کاری سنگین که موجب بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. ◾با داشتن یک استراتژی درست، همان نوع کارکنانی را جذب خواهید کرد که می‌خواهید در کسب‌وکارتان داشته باشید. چنین افرادی بااراده، بامهارت و به دنبال پیشرفت در سازمان خواهند بود. ◾جذب استعداد به‌طور مستقیم با برندسازی کارفرمایی در ارتباط است. شما باید راه‌هایی را بیابید تا بتوانید سازمان خود را به عنوان بهترین مکان برای کار معرفی کنید. بنابراین کسب‌وکار شما باید جذاب به نظر برسد. 3⃣ توسعه ◾در مرحله‌ی توسعه اقداماتی را انجام می‌دهیم که به رشد استعدادها در سازمان کمک می‌کند. این اقدامات باید با طرح توسعه‌ی کارکنان همسو باشد و طی آن باید آن دسته از موقعیت‌های شغلی را شناسایی کنید که کارکنان مدنظرتان می‌توانند در آینده در آنها فعالیت کنند، و همچنین باید ببینید که چگونه می‌توانید دانش و مهارت‌های کارکنان خود را گسترش دهید تا بتوانند از پس چالش‌های جدید سازمان بربیایند. ◾همچنین، در فرآیند #مدیریت_استعداد می‌توانید به این موضوع بپردازید که چه چیزی باعث می‌شود کارکنان شما مشتاق و مایل به انجام کارهای بیشتر باشند. ارزش‌گذاری برای کارکنان امری ضروری است. برای انگیزه بخشیدن به کارکنان، فرآیند جامعه‌پذیری آنان باید به شکلی صحیح انجام شود. در واقع از همان ابتدای ورود کارکنان جدید، باید کاری کنید تا حس خوبی از سازمان بگیرند. چنین کاری باعث می‌شود که در سازمان بمانند و تا جایی که می‌توانند تلاش کنند. 4⃣ حفظ و نگهداشت ◾یکی دیگر از اهداف #مدیریت_استعداد، حفظ و نگهداشت افراد برای مدتی طولانی در سازمان است. کارکنان باید همواره این احساس را داشته باشند که سازمان مکانی لذت‌بخش و معنادار برای کار است. برای ایجاد چنین حسی می‌توانید روی روش‌های جبران خدمات (مالی و غیر مالی) و همچنین بهبود #فرهنگ_سازمان متمرکز باشید. 5⃣ جابه‌جایی و انتقال ◾پس از استخدام و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان، باید برای انتقال آنان به نقش مناسب‌شان برنامه‌ریزی کنید. هدفی که در این مرحله دارید، حفظ #دانش آنها در شرکت است، که به آن #مدیریت_دانش می‌گوییم. ◾شما باید برای ارتقاء #کارکنان یا انتقال آنان به یک موقعیت شغلی یا دپارتمان دیگر برنامه داشته باشید. اگر کارمندی تصمیم به ترک شغل خود بگیرد، باید دلیل آن را بدانید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar