🔴 لایه های تغییر رفتار ✍ #جیمز_کلر کتاب عادت های اتمی ✅ بدون #تغییر_عادت_ها، هیچ کتاب موفقیت، ویدئوی انگیزشی، کارگاه آموزشی، تلاش، برنامه ریزی، رؤیابافی، راه اندازی کسب و کار و… آنطور که باید نتیجه نخواهد داد. احتمالا اگر مواردی که گفتیم را انتخاب کرده‌اید اما آنچه منتظرش بودید را دریافت نکرده‌اید، همه چیز زیر سر عادتهاست، زیرا عادتهای ما بر هر چیز پیروز می‌شوند. ✅ اگر مدام این جمله را با خود تکرار می‌کنید که سالها مثل برق و باد گذشتند و من سر جایِ اولم مانده‌ام، عادت هایتان، شما را میخکوب کرده اند! البته #تغییر آنها نیز شما را میخکوب خواهد کرد! اگر اهدافتان از لیست کارها خط نمی‌خورند؛ وسط کار رها می شوند یا حتی قدمی به سوی آنها برنمی‌دارید، زیرا عادتهایتان به جای شما زندگی می‌کنند و شما را به هر سو بخواهند، می‌کشانند.\ ✅ لایه اول: ▪تغییر در خروجی و نتیجه ✅ لایه دوم: ▪تغییر در فرایند ✅ لایه سوم: ▪تغییر در هویت و شخصیت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سه گانه عملکرد ✅ سه عامل بسیار مهم که در حوزه ی کیفیت و کمیت عملکردی به صورت مستقیم و غیر مستقیم اثرات فراوانی دارد عبارتند از: 1⃣ #انگیزه #motivation انگیزه عبارت از یک عامل طبیعی است که جریان عملی را در موجود زنده دارای دستگاه حسی ایجاد می‌کند و مخصوصاً به پدیدارهای طبیعی‌یی گفته می‌شود که در حواس تأثیر می‌گذارند. کار انگیزه عموماً ایجاد #آگاهی است، مانند تحریکی که در اعصاب ایجاد می‌شود. 2⃣ #فرصت #opportunity واقعیت تلخ این است که ما هرگز نمی دانیم چه وقت همه چیز #تغییر می کند، فرصت ها چه زمانی در خانه ما را می زنند، آیا لحظه ای که هم اکنون از دست می دهیم فرصت بزرگ زندگی نبوده و... تمام چیزهایی که به ما هدیه شده، روزی از ما پس گرفته خواهد شد و ما هرگز این راز بزرگ را کشف نخواهیم کرد که فرصت بعدی دور است یا نزدیک. 3⃣ #توانایی #ability توانایی انجام کار یا توانایی در #عملکرد عبارت است از؛ درجه ای که در آن کارگر بر اساس سطح سلامتی خود از نظر فیزیکی یا ذهنی قادر است با نیازهای شغلی خود سازگار شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مهارت و شجاعت تغییر ✅ مگه #تغییر مهارت است؟! اجازه بدهید بدون هیچ مقدمه‌ای برویم سراغ این که اصلاً چرا #مهارت تغییر؟ مگه تغییر مهارت است؟ آخر مگر می شود تغییر کردن را یاد گرفت؟ جواب مثبت است! وقتی میگوییم مهارت است، پس حتماً قابل یادگیری نیز هست! یعنی تمام چیزهایی که ما می‌دانیم و نیاز داریم به نظر قابل یادگیری هستند! ✅ ما توانمندی تغییر را داریم از گذشته تا امروز، توانمندی‌های ما بیشتر شده و اگر به هر دلیلی یک‌جایی به‌خاطر عدم هوشمندی خود یا آموزش ندیدن و درست آموزش ندادن خانواده و جامعه‌ این مسیر متوقف شده است معنایش این نیست که همیشه همین است! باید اراده کرد و انجام داد تا ببینید که توانمندی #یادگیری را دارید و می‌تواهنید حتی اگر مسیر مسئله دارد، خودرو تغییردهی به آدمی که می‌تواند از این مسیر، با لذت عبور کند و چالش‌ها را حل کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وعده خویشتن وفا فرما #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ یکی از مسائلی که در میزان #اعتماد مردم نسبت به مسئولین و همچنین ایجاد انگیزه در آن ها جهت مشارکت در اداره امور کشور به صورت عام و حضور در انتخابات به صورت خاص اثرگذار است موضوع نحوه «وعده دادن» و میزان عمل به آن است. شاید به جرأت بتوان گفت در نظام های سیاسی زمانی اعتبار مدیران و یا اعتماد مردم به آن ها آسیب می بیند که در عمل به وعده هایی که قبل از پذیرش مسئولیت یا در حین آن داده اند سهل انگاری کنند یا به تعبیر عامیانه «خُلف وعده» نمایند. ✅ علاوه بر اثر #اجتماعی این موضوع در آموزه های دینی و اخلاقی ما نیز این امر بسیار مهم و محترم شمرده شده است تا جایی که پیامبر اعظم(ص) می فرمایند: « هر كس به خدا و روز قيامت ايمان دارد، هرگاه وعده مى دهد بايد وفا كند.» سلامت رفتاری در وعده دادن خصوصاً در ایام تبلیغات انتخاباتی از چند جهت باید مورد توجه قرار گیرد؛ ▪اول اینکه فرد موظف است صرفاً راجع به موضوع یا موضوعاتی به مردم تعهد و به بیان ساده تر قول دهد که در چهارچوب اختیارات و صلاحیت های وی قرار دارد. به عنوان مثال کسی که قرار است در کرسی مجلس شورای اسلامی در فرایند تقنین حضور پیدا کند به دلیل آن که از نظر قانونی حق ورود به حوزه های اجرایی را ندارد نباید در این عرصه ها به مردم قولی بدهد که در این صورت خلاف #سلامت_رفتاری و گفتاری عمل کرده است. ▪دوم فرد هنگامی که با مردم صحبت می کند و می خواهد ضمانت انجام کاری را برای آن ها تعهد نماید باید در آن زمان به صورت واقعی و جدی نیت و همت عمل به وعده ی خویش را داشته باشد. یعنی هم در ذهن و ضمیر خود و هم در عزم و اراده نسبت به کاری که می گوید ایمان داشته باشد و #تصمیم انجام آن را به بهترین شکل ممکن گرفته باشد. ▪سوم گاهی انسان در زمینه خاصی بر اساس شرایط موجود و پیش بینی های ذهنی که برای آینده دارد به فرد یا افرادی قولی می دهد که بعداً ممکن است به دلیل #تغییر شرایط یا اتفاقات محیطی تحقق آن امکان نداشته باشد. در این حالت فرد برای حفظ اعتماد عمومی و همچنین در جهت سلامت رفتاری باید موضوع را به صورت شفاف، مستقیم و محترم با مردم در میان گذارد و به دلیل آن چه سبب عدم تحقق وعده ی او می شود رسماً عذرخواهی و دلجویی نماید. ✅ هر چند آن چه گفته شد از موارد بدیهی و در ظاهر کلیشه و ساده به نظر می رسد اما متأسفانه در سال های اخیر در جریان های مدیریتی کشور با ساده انگاری و #تساهل و تسامح در مورد آن فرهنگ های بعضاً نادرستی در این زمینه ایجاد شده است. تا آن جا که برخی در ایام تبلیغات انتخاباتی احساس می کنند دادن وعده های کلان و حتی بی اساس جزیی از طبیعت روندهای تبلیغاتی است که الزام عملی خاصی در ارتباط با آن برای آینده وجود ندارد. ✅ این نگاه غلط سبب می شود هم وجهه آن فرد آسیب ببیند و هم نظام #مدیریت کشور دچار خدشه گردد. نباید فراموش کنیم که جایگاه های مدیریتی در واقع مقام و منصب مادی نیستند (یعنی نباید باشند) که عده ای برای به دست آوردن آن به هر کاری متوسل می شوند. در حقیقت این جایگاه ها مقام نیستند بلکه مسئولیت هایی جدی و خطیر هستند که به صورت مستقیم یا غیر مستقیم سطح کیفی زندگی مردم و آینده عزیزان و فرزندان آن ها را تحت تأثیر قرار می دهد. ✅ پس نگاه دینی و اخلاقی اقتضا می کند تنها کسانی در این جایگاه ها قرار گیرند و یا داوطلب آن باشند که در خود این شرایط و صلاحیت را مشاهده می کنند. البته بخش دیگر این مسأله که قابل توجه است دقت مردم در گزینش افراد و مشارکت آن هاست که می تواند از ورود افراد فاقد صلاحیت به #مناصب_کلیدی به صورت نسبی پیشگیری نماید. 🔺وعده ای گر دهی به درویشی 🔻وعده خویشتن وفا فرما 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه شنبه ۸ اسفندماه ۱۴۰۲، شماره ۴۱۶۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چنان نماند، چنین نیز نخواهد ماند #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✴ سخت یا آسان، بالا یا پایین، سیاه یا سفید، کم یا زیاد و به هر صورتی که برای شما مطلوب یا نامطلوب باشد زمانه همچون برق و باد می گذرد و احدی یارای نگه داشتن آن را ندارد. هیچ چیزی دوام ندارد و به قول معروف «#تغییر تنها چیزی است که همواره ثابت است» و همگان را در بر می گیرد. ✴ زمانه بین آدم ها دست به دست می شود روزی یکی امیر است و دیگری فقیر و روزی دیگر زمانه جای آن ها را عوض می کند و همه ی ذهن نظم گرا و عادت گرای آدمی را تغییر می دهد. روزگار برای خود #نظم و حکمتی دارد که ما خیلی وقت ها از آن بی خبریم یا توان درک آن را نداریم. ✴ بنا به فرموده ی #امیرالمومنین (ع) «دنیـا دو روز است! یک روز با تو و روز دیگر علیه توست. روزی که با توست مغرور نشو و روزی که علیـه توست نومید مگرد زیرا هر دو پایان پذیرند.» حال در این عمر کوتاه و در دنیای فانی چه خوب است نام نیکی از خود به جای گذاشتن و تلاش در جهت اینکه من هم دِین خویش را برای بهتر شدن دنیا ادا کنم. گاهی در وانفسای زندگی دنیا و کش و قوس هایی که انسان با سرنوشت خویش دارد چنان دچار روزمرگی و تلاش در جهت تأمین معاش و رفاه بالاتر می شود که از برخی امور که سبب سلامت نفس و ارتقای روح است غفلت می کند. ✴ یکی از این موارد اساسی که تقریباً تمامی مکاتب و ادیان به آن اعتقاد دارند و بر اهمیت و تعالی بخشی آن تأکید ورزیده اند موضوع کمک، انفاق، صدقه دادن و یاری رساندن به انسان های محروم و ضعیف است. #محرومیت و ضعف خصلت همه ی آدم هاست تنها نسبت، موضوع و شکل آن متفاوت است. در این میان چه سعادتی است دل دریایی داشتن و دست بخشنده که می تواند دنیا و آخرت انسان را رونق بخشیده و حال جسم و روحی را بهتر و بهتر نماید. ✴ البته در شرایط فعلی اقتصاد کشور مشکلاتی معیشتی بسیار فراگیر شده است و افرادی که برای تأمین نیازها و خواسته های خویش دچار مشکلات هستند افزایش یافته اند به بیان دیگر همه ی ما کمابیش گرفتار این موضوع یا موارد مشابه آن هستیم اما #دل_مهربان و دست بخشنده در هر شرایطی همچون درختی پرثمر به اطرافیان خود مهر و عاطفه می بخشد. ✴ شاید با توجه به شرایط و اقتضائات میزان آن کم و زیاد شود اما در اصل آن خللی ایجاد نمی شود تا بدین گونه رودخانه پر شور و پرتلاطم انسانیت و #مهرورزی همواره جوشان و خروشان باشد. اکنون به سرعت به روزهای پایانی سال نزدیک می شویم. سالی که مقارن با ماه مبارک رمضان است. همه ی خانواده های ایرانی خود را آماده استقبال از بهار قرآن و همچنین بهار طبیعت می کنند و چه نیک است در کنار این حس و شوری که قرار است زندگی همه ی ما را فرا بگیرد به شکرانه ی سلامتی و شکرانه ی درک سال جدید هوای یکدیگر را داشته باشیم. ✴ بهتر است از اقوام و اطرافیان، دوستان و #همسایگان خود شروع کنیم و بدون این که آن ها از ما کمک یا مطالبه ای داشته باشند بنا به شناختی که از آن ها داریم هرجایی که حدس می زنیم کمکی از ما ساخته است دریغ نکنیم و به سوی آن ها شتابان و با رغبت حرکت کنیم تا هم دردی از دردهایشان را دوا باشیم و هم دلی را هر چند اندک شاد کنیم. ✴ اصلاً مپندارید از ما کاری ساخته نیست یا این که خودم هشتی دارم که گروی نه است! باور کنید #خدای_مهربان هست، می بیند، پاداش می دهد و شما و خانواده تان را در این راه یاری می رساند. برای شاد کردن همدیگر شتاب کنید و به یکدیگر یاری برسانید که به قول خواجه ی شیراز: «رسید مژده که ایامِ غم نخواهد ماند چنان نماند چنین نیز هم نخواهد ماند» 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه شنبه ۱۵ اسفندماه ۱۴۰۳، شماره ۴۱۷۲ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت تغییر ✅ #مدیریت_تغییر (Change Management) نوعی اصطلاح کلی می باشد، که زمانی در سازمانی تغییری ایجاد می شود که برای همۀ پرسنل سازمان، از روش هایی معینی استفاده می شود. تا همگی تحت حمایت قرار گیرند. به همین دلیل از روش های آماده سازی استفاده می شود و تیم ها و #سازمان نیز تحت حمایت قرار می گیرند. ✅ اغلب مردم به دنبال این هستند که دیگران را تغییر دهند اما نمی‌دانند که چگونه این کار را انجام دهند. اغلب در این فکر هستند که اگر اطرافیان شان #تغییر کنند زندگی آنها نیز بهتر شده و رها می‌شوند. اغلب به دنبال راه‌هایی هستند که بتوانند از طریق آن اطرافیان خود را تغییر دهند تا آرامش بیشتری بگیرند. ✅ بسیاری از مردم فکر می‌کنند که اگر دیگران تغییر کنند تمام مشکلات حل خواهد شد. آیا شما هم به این مساله فکر می‌کنید؟ خیلی وقت‌ها ما فکر می‌کنیم که اگر دیگری رفتارش را اصلاح کند، اگر دیگری کمی بهتر #رفتار کند، اگر دیگری تغییر کند همه چیز درست می‌شود. #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ استراتژی خود را تصویرسازی کنید ✅ #استراتژی خود را تصویرسازی کنید تا بتوانید خلاقیت افراد سازمان را شکوفا کنید، به آن‌ها کمک کنید اقیانوس‌‌های آبی را ببینند و استراتژی را برایشان توضیح دهید تا آن را به بهترین شکل اجرا کنند. ✅ همیشه مقاومت‌هایی در راه #تغییر وجود دارد و اجرای استراتژی اقیانوس آبی نیز با این مشکل مواجه است، زیرا افراد را از گوشه امن بیرون کشیده و روش‌های قدیمی آن‌ها را به چالش می‌کشد. ✅ برای به حداقل رساندن خطر بی‌اعتمادی، بی‌میلی به همکاری با دیگران و حتی خرابکاری، #فرایند امنی برای طراحی و اجرای استراتژی در پیش بگیرید. ✅ فرایند امن طراحی و اجرای #استراتژی 3 اصل کلیدی دارد: ▪#مشارکت_کردن: مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک که بر کار آن‌ها هم اثر دارد. ▪#توضیح_دادن: توضیح دادن دلیل اتخاذ این تصمیمات به افرادی که در کار مشارکت دارند و از آن تاثیر می‌پذیرند. ▪#شفاف‌_سازی_انتظارات: بیان شفاف قوانین جدید بازی بعد از طراحی استراتژی. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی 🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی ✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود. ✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند. ✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند. 🔴 ارزش های رقابتی ▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است. ▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است. ▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند: ✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی): ▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است. ✅ بازاری (رقابتی): ▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است. ✅ ادهوکراسی (خلاقانه): ▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است. ✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده): ▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌. 🔴 تحلیل ▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت. ▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است. #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مراحل مدیریت تغییر #مدیریت_تغییر رویکردی منظم برای مقابله با گذار یا تحول در اهداف، فرآیندها یا فناوری‌های یک سازمان است. در هر مرحله از #تغییر ممکن است فرد به مراحل قبل برگردد. این بازگشت می تواند به هر قسمت چرخه تغییر باشد. 🔴 مرحله: 1⃣ #پیش_تفکر ✅ تعریف: ▪مشکل را انکار میکند و نمی خواهد عوض شود. ✅ مداخله: ▪فرد را آ گاه کنید، به او وقت بدهید و ارتباط دوستانه را حفظ کنید. 🔴 مرحله: 2⃣ #تفکر ✅ تعریف: ▪می داند مشکل وجود دارد ولی هنوز متعهد به اقدام نیست. ✅ مداخله: انگیزه را نگه دارید، آ گاه کنید، اثرات مثبت و منفی را متعادل کنید. 🔴 مرحله: 3⃣ #آمادگی: ✅ تعریف: تصمیم میگیرد اقدام کند و شروع به برنامه ریزی میکند. ✅ مداخله: از تصمیم او برای تغییر حمایت کنید و برای پیدا کردن راهکار به او کمک کنید. 🔴 مرحله: 4⃣ #عمل ✅ تعریف: برای مقابله با مشکل، فرد تغییراتی در سبک زندگی خود عمل می دهد. ✅ مداخله: فهرستی از عوارض ناشی از رفتار پرخطر قبلی را به او گوشزد کنید. درباره مشکل گفتگو کنید. طرحی برای عود آماده کنید. 🔴 مرحله: 5⃣ #نگهداری ✅ تعریف: برای پیشگیری از عود تالش میکند و مهارت های کسب نگهداری کرده و الگوهای رفتاری را تقویت میکند. ✅ مداخله: تحمل داشته باشید. آمادگی وقوع عود را داشته باشید. شبکه حمایتی را تقویت کنید #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل سیستمی تغییر ✅ #مدل_سیستمی_تغییر یا تغییر در سطح سازمان تاکید بیشتری بر این واقعیت دارد که یک تغییر باید در سطح سازمان به جای اجرای تکه تکه اجرا شود. ✅ این مدل بعد کاملاً جدیدی را به مفهوم #تغییر_سازمانی ارائه می دهد و نقش شش متغیر به هم پیوسته یا وابسته مانند افراد، وظیفه، استراتژی، فرهنگ، فناوری و طراحی را توصیف می کند. ✅ همه این ۶ متغیر کانون اصلی #تغییر_برنامه_ریزی_شده هستند. مدل در نمودار نشان داده شده است: 1⃣ #افراد: این متغیر شامل افرادی است که در یک سازمان کار می کنند. این امر تفاوت های فردی را در قالب شخصیت ها، اهداف، ادراکات، نگرش ها، اسناد و نیازها/انگیزه های آنها در نظر می گیرد. 2⃣ #وظیفه: وظیفه مربوط به ماهیت کاری است که یک فرد در یک سازمان انجام می دهد. ماهیت کار ممکن است ساده یا پیچیده، تکراری یا بدیع، منحصر به فرد یا استاندارد باشد. 3⃣ #طراحی: این متغیر به خود ساختار سازمانی و همچنین سیستم ارتباطات، اختیار و کنترل، تفویض مسئولیت ها و مسئولیت ها اشاره دارد. 4⃣ #استراتژی: استراتژی سازمانی نقشه راه عمل برای تحقق اهداف آتی اعم از ماهیت کوتاه مدت و بلند مدت است. برنامه ریزی استراتژیک شامل شناسایی منابع موجود، ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف داخلی، شناسایی فرصت ها در محیط و تهدیدها و همچنین برای مزیت رقابتی است. 5⃣ #فناوری: پیشرفت‌های فناوری در زمینه فناوری اطلاعات، اتوماسیون، روش‌ها و تکنیک‌های جدید برای افزایش بهره‌وری، معرفی فرآیندهای جدید و بهترین شیوه‌ها برای پیشروی در رقابت را در نظر می‌گیرد. 6⃣ #فرهنگ: باورها، شیوه ها، ارزش ها، هنجارها و انتظارات مشترک اعضای سازمان را در نظر می گیرد. ✅ تمام شش متغیر طبق #مدل_سیستمی تغییر سازمانی به هم مرتبط و وابسته هستند. تغییر در یک متغیر منجر به یک یا چند متغیر می شود. به عنوان مثال، تغییر در استراتژی سازمان منجر به تغییر در ساختار سازمانی، واگذاری قدرت و اختیار خواهد شد. ✅ این امر در نهایت بر افراد سازمان از نظر #تغییر در رفتار یا نگرش آنها تأثیر خواهد گذاشت. علاوه بر این، طراحی مجدد سازمانی ممکن است با اصلاح یا تقویت فرهنگ موجود منجر به تغییر فرهنگی شود. ✅ #رویکرد_سیستمی مدیریت تغییر یک مدل مفید است که به مدیران یا کارکنان کمک می کند تا درک کنند که یک تغییر هرگز نمی تواند به طور جزئی اجرا شود، بلکه باید ماهیت آن کل نگر با در نظر گرفتن همه متغیرهای مرتبط و تأثیر آنها بر یکدیگر باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع کوچینگ سازمانی ✅ #کوچینگ_سازمانی بستری بسیار ارزشمندی برای توسعه مهیا می‌کند. مدیران گاهی با کارمندانی مواجه می‌شوند که با کمبود اعتمادبه‌نفس رنج می‌برند.قدیمی‌ترین رویکرد ممکن در مواجهه با چنین افرادی فرستادن به دوره‌ها و کارگاه‌های افزایش اعتمادبه‌نفس. ✅ متأسفانه این دوره‌ها تأثیر ماندگاری زیاد ندارند. شاید رفتارهای فرد به‌ظاهر تغییر کند اما نحوه نگرش و تفکر او متحول نمی‌شود. اینجاست که کوچینگ سازمانی تأثیر کارایی خود را نشان می‌دهد، مدیران نباید تأثیر کوچینگ را بر روی افراد و کسب‌وکارها دست‌کم بگیرند. باید رویکرد کاری خود را #تغییر دهند. #Organizational_Coaching #کوچینگ #کوچینگ_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل لیپیت در حوزه مدیریت تغییر ✅ #مدیریت_تغییر فرآیندی است که به هدایت تغییرات سازمانی از مرحله درک و آماده‌سازی تا اجرا و کسب نتیجه نهایی می‌پردازد. منظور از تغییر سازمانی، هر عملی است که یک کسب‌وکار برای انطباق با تغییر یا حتی تعدیل بخشی از مجموعه انجام می‌دهد. ✅ کسب‌وکارها بدون #تغییر دچار رکود می‌شوند و مثل آب بی‌حرکت، به تدریج گندیده و از صحنه رقابت حذف می‌شوند. تغییر جزئی جدا‌نشدنی از رشد است، هر چند که همیشه آسان نیست. در دنیای کسب‌وکار، مواجهه با تغییرات بازار، قوانین جدید و رقابت‌ها اجتناب‌ناپذیر است. ناتوانایی در پاسخگویی مناسب به این تغییرات می‌تواند به سقوط کسب‌وکار منجر شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar