✍ مدل ارزیابی آموزشی فیلیپس ✅ یک روش خوب و کاربردی برای #ارزیابی_آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند. ✅ #مدل_فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است _ معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است. 🔴 مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند: ✅ سطح ۱: واکنش ▪این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در #برنامه_آموزشی که آن‌ها را پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند «بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند»، ▪تکنیک‌های دیگر شامل #نظرسنجی‌_های_پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی است. ✅ سطح ۲: یادگیری ▪این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا #یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ یک راه برای انجام این امر انجام یک پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است. ▪به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از #برنامه_نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمایش قرار دهید. ✅ سطح ۳: کاربرد و پیاده سازی ▪در این مرحله، #مدل_فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. مثلاً فرض کنید اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دوم تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح ۲ می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد. ▪برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به #دانش های نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که بایستی حل شود این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند. ✅ سطح ۴: تاثیر ▪در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این عوامل تأثیری بر #عملکرد تمرین دارد یا خیر. ▪به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید. به دلیل کووید_۱۹، نمایندگان #فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود. ✅ سطح ۵: بازگشت سرمایه (ROI) ▪در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فیلیپس ✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است. ✅ این مدل ابزاری است که: ▪️اول به #مدیریت_منابع_انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد، ▪️دوم اینکه #برنامه_بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد. ✅ #شرکت_فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 عناصر ده گانه مدل فیلیپس ✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱): ▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. ▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین می‌شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند. ✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) : ▪️#توسعه_قابلیت‌_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. ✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد. ✅ کارگزینی (عنصر۳): ▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. ▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. ▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود. ✅ توسعه کارکنان (عنصر۴): ▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. ▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد. ▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند. ✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵): ▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. ▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است. ✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶): ▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند. ✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷): ▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد. ✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸): ▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد. ✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) : ▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند. ▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود. ▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود. ✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) : ▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar