نشانه‌های شغل‌های نامناسب
✍ منبع: forbes
#افراد_جویای_کار خصوصاً جوانان اکثراً هر پیشنهاد شغلی را قبول می کنند و کمتر در جستجوی یک #شغل_مناسب هستند. پذیرفتن شغل نامناسب اشتباه بزرگی است که چند ماه بعد از کار کردن سبب ناامیدی و دلسردی می شود. نشانه‌های هشداردهنده زیادی وجود دارد که به شما کمک می کند چشمتان را باز کنید و واقعیت شغل جدید را ببینید. در ادامه ۵ نشانه را معرفی می کنیم. اگر با یکی از این نشانه‌ها مواجه شدید، بلافاصله به آن #پیشنهاد_شغلی پاسخ منفی بدهید:
⓵ حقوق ثابت است اما مسئولیت‌ها بیشتر می‌شود:
تصور کنید قرار است بعنوان مدیر امور داخلی شرکت مشغول کار شوید. کارفرما می گوید هر زمان نیاز باشد باید کارهای بانکی شرکت را هم انجام دهید. این کارهای اضافه ربطی به نقش شما در شرکت ندارد و حتی حقوق اضافی هم دریافت نمی کنید. اگر فکر می کنید شغلی که به دنبال استخدام آن هستید، در بین دیگر مسئولیت‌ها محو شده است یا نمی توانید تمام وظایف را هم‌زمان به انجام برسانید، بدون هیچ تردیدی این شغل را فراموش کنید.
⓶ فرصت مناسب برای آموزش و یادگیری ندارد:
#یادگیری_مهارت‌های_شغلی بعد از این که وارد کار جدیدی شدید بسیار ارزشمند است. اگر از همان ابتدا احساس کردید در محیط کار جدید هیچ فرصتی برای پیشرفت و یادگیری وجود ندارد و تنها باید وظایفی که به شما محول شده را به انجام برسانید، کمی بیشتر تأمل کنید. ببینید آیا می توانید چنین شغلی را بپذیرید و برای سال‌های طولانی درجا بزنید.
⓷ قبول شغل جدید به هر قیمتی اشتباه است:
ممکن است #مصاحبه_کننده در میان صحبت‌های خود به عدم هماهنگی اهداف با شغل جدید اشاره کند؛ مثلاً بگوید: "از حالا باید به اطلاعت برسانم کارمندان دیگری همانند شما بوده‌اند که از این کار ناامید شده‌اند". اگر کارفرما چنین حرف‌هایی را بیان کرد، بدون هیچ ابهام این پیشنهاد شغلی را رد کنید، زیرا او با اطمینان می گوید در این نقش هیچ رضایت شغلی وجود نخواهد داشت.
⓸ مدام نیروی کار شرکت عوض می‌شود:
تعویض پی در پی #نیروی_کار در یک شرکت اصلاً نشانۀ خوبی نیست؛ خصوصاً اگر کسب و کار تازه تأسیسی نباشد. این مسئله نشانۀ ضعف مدیریت یا فرهنگ کاری اشتباه است.
⓹ کارفرما توجهی به اهداف بلندمدت شغلی شما ندارد:
برای #کارمندان_جوان که می‌خواهند در زمینه شغلی به موفقیت برسند و پله‌های ترقی را به سرعت بالا بروند، داشتن برنامۀ بلندمدت شغلی اهمیت زیادی دارد. شاید بهتر باشد از مصاحبه کننده بپرسید "دستاوردهای این شغل را در یک سال آینده چطور ارزیابی می کنید؟". اگر او پاسخ کاملی به سؤالات شما نداد و نتوانست جایگاه شغلی را متفاوت ترسیم کند، باید بدانید این نقش به جایی نمی‌رسد.
🔚 سخن آخر:
اگر دنبال شغل جدیدی هستید باید #تصمیمی_هوشمندانه اتخاذ کنید. البته انتخاب شغل نامناسب مزیتی هم دارد؛ #شغل_نامناسب می تواند تجربۀ خوبی در اختیارتان قرار دهد تا بدانید در آینده باید به دنبال چه شغل‌هایی باشید. اگر هم اکنون در یک موقعیت شغلی هستید که چندان جالب نیست، نگران نباشید و آن را یک تجربۀ ارزشمند بدانید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
#ستیز_صنعتی
#Industrial_Conflict
ستیز صنعتی یا #ناسازگاری_صنعتی یعنی تقابل عملی #کارگران با مدیریت که در حقیقت جزء لاینفکی از جامعه سرمایه‌داری است؛ زیرا بین کارگران و کارفرمایان بر سر منافع کشمکش دائمی وجود دارد و این اقدامات تقابلی، با هدف کاهش بازدهی کار صورت می‌گیرد.
🛠 نظریه‌های (الگوهای) مربوط به ستیز صنعتی:
⓵ نظریه‌های تخصص و همکاری؛
(نظریه مکتب روابط انسانی هاثورن)
⓶ نظریه‌های بهره‌کشی و ستیز؛
(روابط تولیدی سرمایه‌داری)
⓷ نظریه‌های مشروعیت و بازار؛
(نظریه ماکس وبر)
🛠 راه‌های مقابله با ستیز صنعتی:
⚙ قوه قهریه #دولتی؛
در آغاز دولت‌ها و کارفرمایان با انواع وسایل و حتی به کمک نیروی انتظامی اعتصاب‌ها را در هم می‌شکستند و برپا کنندگان اعتصاب را به خون می‌کشیدند.
⚙ مقابله به مثل #مدیران؛
در مقابل اقدامات صنعتی کارگران، مدیران از این حربه‌ها استفاده می‌کنند: تعلیق، بستن کارخانه، اخراج، تنبیه، تند کردن آهنگ کار، نظم مستبدانه و نیز اقدام رسمی سیاسی.
⚙ #توسعه_شغلی و #غنای_شغلی؛
فردریک هرزبزگ این روش را به‌عنوان راهی برای پایان دادن به نارضایتی از کار معین توصیه می‌کند؛ بدین معنی که شغل‌هایی ایجاد کنیم که نیاز به فکر کردن داشته باشد و قوه ابتکار و مسئولیت‌پذیری را در کارگران شکوفا سازد.
⚙ کاهش شکاف بین #کارگران و #مدیران؛
معیار مدیریت برای "موفقیت"، کاهش هزینه یا بهبود بهره‌وری است؛ در حالی که تأثیر آن بر کارگران اغلب نادیده گرفته می‌شود. کمپانی ولوو برای رسیدن به این هدف سعی کرد سر و صدا را کاهش دهد و غذاخوری مشترکی برای مدیریت و کارگران، حمام سونا، استراحت‌گاه‌ها و ... برای کارگران بسازد که هر چند بازده کار افزایش نیافت، میزان اشتباهات کمتر شد و مشخص شد باید گروهی تشکیل شود تا شکاف بین کارگران و مدیران را کمتر کند.
🔚 سخن آخر:
بنابراین به طور کلی به نظر می‌رسد برای مقابله با ستیز صنعتی، مدیریت باید در جستجوی راه‌هایی باشد که با حفظ مزایای تخصصی شغلی، تشریفات اداری و مکانیزه کردن، عوامل نارضایتی کارگران را کاهش دهد و منافع آنان را تأمین کند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
#مدیریت_انتگرالی ( #یکپارچه_سازی )
#Integration_Management
#انتگرال:
• انتگرال اجزای بسیار ریز را کنار هم گذاشته و یک کل معنادار را ایجاد می کند.
#مدیریت_انتگرالی:
• در مدیریت انتگرالی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد کمک می خواهد.
• در مدیریت انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود. مدیریت انتگرالی یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که از طریق داده ها، یکپارچه سازی مفروضات، رویدادها و فرآیندها به اهداف تعیین شده در این رشته نزدیک است.
• مدیریت انتگرالی را درسازمانها و مراکزمختلف می توان بکار گرفت. دراین مدیریت به همه افراد بها داده می شود. اطلاعات مورد نیاز افراد به صورت یکپارچه ای در اختیار آنها قرار می گیرد تا از توانمندی های آنان در جهت ارتقای سطح کیفیت مجموعه استفاده گردد.
• مدیریت انتگرال به یکی کردن و هماهنگ کردن فرایندهای مدیریتی مختلف و جدا ازهم، یکپارچه کردن اجزاء مختلف سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی اطلاعات(IT) به طوری که تمامی افرادتحت پوشش آن سیستم را راضی نگه دارد، اطلاق می شود.
#مزایای_مدیریت_انتگرالی:
• با ایجاد فضای کارکردی جامع و کامل به مدیریت در فرایند تصمیم گیری ها یاری می رساند.
• با برقراری مدیریت انتگرالی دسترسی به اطلاعات آسانتر شده و نیاز به خروج از یک سیستم و ورود به سیستم دیگر از بین می رود.
• اعتماد به نفس کارکنان افزایش یافته و از مفید بودن خود در کارشان و تأثیراتی که در کل سیستم می توانند داشته باشند احساس خرسندی می کند.
#معایب_مدیریت_انتگرالی:
• مهارت و تجربه زیاد نیاز دارد.
• صبر و درایت زیادی را می طلبد.
• دانش روانشناسی و جامعه شناسی بالایی را می طلبد.
• از سایر انواع مدیران به ضریب هوشی بالاتری نیاز دارد.
• کارکرد با گروههای متخاصم و یکپارچه سازی آنها ؛اگر نه غیرممکن اما بسیار دشوار است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#مدیریت_انتگرالی ( #یکپارچه_سازی )
#Integration_Management
• در مدیریت انتگرالی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد کمک می خواهد.
• در مدیریت انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود. مدیریت انتگرالی یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که از طریق داده ها، یکپارچه سازی مفروضات، رویدادها و فرآیندها به اهداف تعیین شده در این رشته نزدیک است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
بزرگترین مشکل شما با #دورکاری چیست؟
#پایگاه_جامع_مدیریار
← طبق تحقیقات و نظرسنجی Hubspot در سال ۲۰۲۰ بر روی چالش‌های کارکنانی که دور کاری می‌کنند سه مشکل اصلی توسط کارکنان لیست شد:
➊ تنهایی
➋ عدم همکاری
➌ عدم ارتباطات صحیح
← نتیجه برای Hubspot چیز دور از انتظاری نبود. زیرا دورکاری قطعا چالش‌هایی دارد و برای هر کس اتفاق می افتد، که با ابزار صحیح و راه و روش متناسب می‌توان این ۳ چالش و معضل رو از بین برد.
← «انجمن بین‌المللی کار از راه دور» (ITAC) کار از راه دور را این‌گونه تعریف می‌کند: «به‌طور کلی کار از راه دور نوعی آرایش کاری که طی آن، افراد به شکل انعطاف‌پذیر از نظر زمان (پاره وقت یا تمام وقت) و از نظر مکان (در خانه، مراکز از راه دور، دفتر شرکت یا به‌شکل سیار) به انجام وظیفه و پاسخ به امور محوله می‌پردازند.»
www.modiryar.com
@modiryar
#دسته‌بندی_دورکاران
#پایگاه_جامع_مدیریار
➊ #دورکاران_تمام_وقت_خانگی
← مکان کار این افراد محل زندگی آنها است. آنها برای کار از تلفن، دورنگار و رایانه استفاده می‌کنند. کسانی که از یک روز کمتر در خانه کار می‌کنند جزء این گروه نیستند.
➋ #دورکاران_سیار
← این کارکنان مرتب در حال سفر و جابجایی می‌باشند و از کامپیوترقابل حمل و تلفن همراه استفاده می‌کنند. کسانی که بیشتر از ۱۰ ساعت درهفته در خارج از خانه کار می‌کنند در این گروه قرار می‌گیرند.
➌ #دورکاران_پاره‌وقت
← این افراد کمتر از یک روز را در خانه کار می‌کنند و بقیه ساعات کاری را به صورت سیار یا در مراکز کار از راه دور انجام می‌دهند.
➍ #دورکاران_متمرکز
← این افراد در محلی به نام مراکز کار از راه دور یا دفتر کار مجازی که توسط شرکت کارفرما نزدیک خانه کارکنان ساخته شده کار می‌کنند. (در این مکان تمام امکانات برای انجام کار از راه دور موجود است از قبیل: رایانه، چاپگر، کنفرانس از راه دور
➎ #دورکاران_دفاترکوچک (دفاتر خانگی)
← نوعی خود اشتغالی به شکل کار از راه دور است. این نوع برای کسانی است که قدرت مدیریت بالایی دارندو می‌توانند برای خود اشتغال درست کنند. محل کار این نوع در خانه است (از طریق ارتباط خارجی و پست الکترونیکی و ویدئو کنفرانس و.. کارهای خود را انجام می‌دهند)
@modiryar
ww.modiryar.com
#مدل_های_تغییر_ذهن
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آنها را اهرم می نامند) که می‌توان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آنها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
💎 #هوش_چندگانه
#Multiple_Intelligences
✍ #هوارد_گاردنر
#Howard_Gardner
#گاردنر با توجه به تعریفی که از هوش مطرح می‌کند، نمی‌تواند بپذیرد که هوش صرفاً به هوش ریاضی (همان چیزی که نام IQ می‌شناسیم) محدود شود. چون حل مسائل اجتماعی و تولید محصولات ارزشمند، می‌تواند بر پایه توانمندی های بسیار متفاوتی انجام شود. بر این اساس، او بحث هوش چندگانه را مطرح می‌کند و پیشنهاد می‌کند که هوش های انسانی را در هشت گروه طبقه بندی کنیم:
➊ #Musical / #Rhythmic
← (موسیقی و ریتم)
➋ #Visual / #Spatial
← (دیداری – فضایی)
➌ #Verbal / #Linguistic
← (کلامی – زبانی)
➍ #Logical / #Mathematical
← (منطقی – ریاضی)
➎ #Bodily / #Kinesthetic
← (بدنی – جنبشی)
➏ #Intrapersonal
← (درون فردی)
➐ #Interpersonal
← (بین فردی)
➑ #Naturalistic
← (طبیعت گرایی و درک طبیعت)
البته هوش هشتم (طبیعت گرایی) با کمی تاخیر به مدل هفت گانه قبلی اضافه شد و مدل هوش هشت گانه را شکل داد. الگوی هوش چندگانه گاردنر بعدها تکمیل‌تر شد و او پیشنهاد کرد که #هوش_وجودی (Existential) و #هوش_اخلاقی (Moral) هم به فهرست هوش های چندگانه اضافه شوند و به این ترتیب مدل هوش های ده گانه شکل گرفت.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar