دستورالعملی برای #بهبود_روابط_شغلی 🔺 منبع: Fastcompany 🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار ایجاد روابط بهتر شغلی به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید. اگر از روابط شغلی مثبت بهره‌مند نیستید، ایجاد شبکه‌ای حرفه‌ای از منابع و طرفدارانی که ارزش شما را درک می‌کنند و خواستار موفقیت شما هستند، دشوار خواهد بود. به روابط مثبت شغلی خود فکر کنید، هرچه طرفدار بیشتری داشته باشید به همان اندازه احتمال پیشرفت شغلی شما بیشتر خواهد بود. اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید: ⓵ سخت نگیرید: اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. سعی کنید با آنها به خوبی آشنا شوید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟ ⓶ تواضع و قدردانی را تمرین کنید: هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. ⓷ مشاهده‌گر خوبی باشید: قبل از هرگونه اظهار نظری زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد. ⓸ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید: باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص چالش یا مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست. ⓹ از روابط کاری خود انتظارات روشن داشته باشید: مدیرانی که به دنبال توسعه فرهنگ سازمان یا تیم خود هستند، قدم‌های کوچکی را در راستای تغییر بر می‌دارند. کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد. ⓺ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید: دست کم هر دو هفته یکبار جلسات تشویق و تقدیر برگزاد کنید. افراد احتیاج دارند در محل کار دیده شوند، می‌خواهند مطمئن شوند که برای سازمان مهم هستند. تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است که ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد. ⓻ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند: صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت. ⓼ تفاوت‌های فردی را بپذیرید: دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید. @modiryar

براي داشتن #نظم و #كارايی بيشتر در كار روزانه ۳ نكته مهم را بخاطر بسپارید: ➊ قبل ظهر كارهای مهم را انجام دهيد. آمارها نشان می‌دهد اکثر #تيم‌های_پيشرو این گونه اند. همچنين مي توانيد از ناهار خود نيز لذت ببريد زيرا كارهای مهم را انجام داده ايد. ➋ #پروژه_های_بزرگ را به قسمت‌های كوچک تقسيم كنيد و قسمت‌های بزرگ و طولانی تر را زودتر انجام دهيد. ➌ #وظايف_مشابه را به صورت همزمان انجام دهيد. ذهن شما روي كارهايی كه تكرار می شوند موفق تر عمل مي كند. شما مي توانيد با انجام پروژه هاي مشابه بصورت همزمان بکار خود سرعت دهيد. #پایگاه_جامع_مدیریار ✍ منبع: Management Tips From: Harvard Business Review @modiryar

سه درس مهم در #زندگی: #پایگاه_جامع_مدیریار ⓵ اگر می‌خواهید دروغی نشنوید، اصرار بیش از حد برای شنیدن #حقیقت نداشته باشید. ⓶ بخاطر داشته باشید هرگاه به #قله رسیدید همزمان در کنار دره‌ای عمیق ایستاده‌اید‌. ⓷ با آدم #نادان مجادله نکنید، تماشاگران ممکن است نتوانند تفاوت بین شما را تشخیص دهند. @modiryar

شرایط را خوب در نظر بگیرید. گاهی ایستادن در همان جایی که هستید #موفقیت شما را تضمین می کند. حرکات اضافی مانع #پیشرفت است. @modiryar

#مدیریت_بر_رفتار_مصرف_کننده #پایگاه_جامع_مدیریار #مدل_هاوکینز برای مدیریت بر رفتار مصرف کننده، مطالعات بسیاری انجام شده که تعدادی از آن ها منتج به ارائه مدل هایی شده است که در این میان مدل مصرف کننده هاوکینز از سادگی و اهمیت خاصی برخوردار است. کلیات این مدل ببا عنایت به المان ها و آیتم های ذیل معرفی می گردد: 🔺 #تأثیرات_خارجی #External_Influences ⓵ فرهنگ •Culture ⓶ خرده فرهنگ •Subculture ⓷ جمعیت •Demographics ⓸ موقعیت اجتماعی •Social Status ⓹ گروه های مرجع •Reference Groups ⓺ خانواده •Family ⓻ فعالیت‌های بازاریابی •Marketing Activitys 🔺 #تأثیرات_درونی 🔻 #Internal_Influences ⓵ ادراک •Perception ⓶ یادگیری •Learning ⓷ حافظه •Memory ⓸ انگیزه •Motives ⓹ خصوصیات شخصی •Personality ⓺ احساسات •Emotions ⓻ نگرش •Attitudes 🔺 #خودپنداری و #سبک_زندگی #Self_Concept_and_Lifestyle ⓵ کانال ارتباطی ۲طرفه از طریق "تجارب و اکتسابات" •Experiences and Acquisitions ⓶ کانال یک طرفه از خودپنداری به “عملیات تصمیم گیری” از طریق نیاز و خواسته •Needs and Desires 🔺 #عملیات_تصمیم_گیری 🔻 #Decision_Process ⓵ شرایط •Situations ⓶ تشخیص مسئله •Problem Recognition ⓷ جستجوی اطلاعات •Information Search ⓸ ارزیابی جایگزین‌ها و انتخاب •Alternative Evaluation and Selection ⓹ انتخاب خروجی و خرید •Outlet Selection and Purchase ⓺ عملیات پس از خرید •Post purchase Processes @modiryar

#کتابنگار #گلستان_سعدی #پایگاه_جامع_مدیریار حکیمی را ناسزا گفتند. او هیچ جوابی نداد. حکیم را گفتند: ای حکیم، از چه روی جوابی ندادی؟ حکیم گفت: «از آن روی که در جنگی داخل نمی شوم که برنده آن بدتر از بازنده آن است». «وَ اِذَا خَاطَبَهُمُ الْجاهِلُون قالُوا سَلاما @modiryar

نشانه‌هایی که می‌گوید کدام کارمند را اخراج کنید! 🔺 منبع: inc 🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می کنند کاش آزمون های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می توانستند از آنها در پروسه های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجا که چنین امکانی وجود ندارد، می توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته اند، استفاده کرد. اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده اند، دست و پنجه نرم می کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح می شود، روبرو هستید، پیشنهاد می کنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید. ⓵ افرادی‌که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند: فرض کنید که در محیط کار نشسته اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می گوید: "چیزی را در مورد او می دانم...!" شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید. ⓶ کسانی‌که فوری پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب می‌دهند: در ملاقات هایی که پس از جلسه ها شکل می گیرد، عموماً درباره ی شکایات و مسائلی صحبت می شود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می پردازند که ایده ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد. ⓷ کسانی‌که خود را همیشه محق می‌دانند: برخی افراد به دلیل سابقه ی زیاد یا پیش زمینه های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می دانند. اگر کسی بخواهد اصطلاحاً منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریع تر آنها را اخراج کنید! ⓸ کسانی‌که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند: افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می کنند، پیش #مشتریان شکایت می کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت های دیگر کار نمی کنید؟" ⓹ کسانی‌که دستاوردها را بزرگ‌تر از چیزی که هست جلوه می‌دهند: گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید. ⓺ کسانی‌که اعتبارات بدست آمده را تنها نتیجه‌ کار خود می‌دانند: کسانی هستند که تاییدیه ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می دانند. "این نتیجه ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده ام." ⓻ کسانی‌که عمداً دیگران را عقب می‌کشند: کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه ای می کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می کنند. این افراد احتمالاً در جلسات با مشتریان، مافوق خود را کوچک می کنند. ⓼ کسانی‌که بی‌احترامی می‌کنند و متکبرند: آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده اید که جلسه ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس های تلفنی ترک می کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید." هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد. ⓽ کسانی‌که رئیس خود را تهدید می‌کنند: اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر #تهدید می کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان می شود. 🔚 سخن آخر: #اخراج_کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با اینحال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس العمل نشان دهید و از آسیب های آینده جلوگیری کنید. @modiryar

🔺 مراقب خودت باش 🔻 روی خودت سرمایه‌گذاری کن #دیو_اولریچ #پایگاه_جامع_مدیریار من تقریباً همه جلسات #کوچینگ را با این سئوال تمام می‌کنم: "برای مراقبت از خودت چه کار می کنید؟" • خودت، رهبری و به طور کلی کار در دنیای امروز بسیار پیچیده است و با مشکلات زیادی روبرو می باشد. مثل اتخاذ تصمیم های سخت، ساعت های طولانی کاری و مواجهه با مشکلات پیش بینی نشده. بدون تردید این مشکلات آثار جسمی و روحی به همراه دارند. • یک نفر با مراقبت از خودش می‌تواند انرژی های فیزیکی و احساسی اش را بازسازی کند. به نظر میرسد هر مدیری برای این کار روش خودش را دارد. بعضی از طریق ورزش کردن؛ بعضی دیگر از طریق سرگرمی یا گپ و گفت با یک دوست (دوست صمیمی البته نه در محیط کار) و یا جدا شدن از شبکه های اجتماعی، موسیقی، مسافرت، خوابیدن، خدمت به دیگران و ... این کار را می کنند. • بهترین سرمایه گذاری مدیران سرمایه گذاری روی خودشان است. مدیران باید بین زندگی کاری و مراقبت از خودشان تعادل برقرار کنند و از این طریق می توانند همیشه پر انرژی و مثبت نگر باقی بمانند. @modiryar

#ایجاد_انگیزه در کارکنان در دوره فشار کاری #پایگاه_جامع_مدیریار وقتی حجم کارها زیادتر از همیشه است، چطور کارکنان را تشویق کنیم که سخت‌تر کار کنند؟ چطور درباره پروژه مربوطه یا مهلت آن صحبت کنیم که نگران نشوند؟ چگونه همزمان، هم کارکنان را به سختکوشی تشویق کنیم و هم حواسمان باشد استرس نگیرند؟ «ایتن برن‌استاین»، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب‌وکار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟ ⓵ #انرژی_مثبت را اشاعه دهید: بعنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد بنفس بعنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید «با انگیزه» باشید، در کارها «دخیل» و از نظر احساسی «حمایت‌گر» باشید. ⓶ #ابراز_همدلی کنید: همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را بعنوان یک تیم پشت‌سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمت‌های پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است. ⓷ قسمتهای مهم #پروژه را شناسایی کنید: براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز «قابل مدیریت» تقسیم کنید تا خروجی‌ آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه‌مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی می‌شود. ⓸ به افراد #آزادی_عمل بدهید: بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی‌ به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دست شان را باز بگذارید. ⓹ #تشویق_هوشمندانه: پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلاً یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنانتان را به بستنی دعوت کنید. ⓺ مراقب #زنگ_خطرها باشید: معمولاً می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهم‌ترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت می‌کنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی می‌کنند. با آنها صحبت کنید. ⓻ در دسترس و #قدردان باشید: بگذارید کارکنان بدانند که پشتشان هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکارانتان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید. @modiryar

60 = 20 + 20 + 20 30 = 05 + 05 + 20 09 = 02 + 05 + 02 42 = 02 + 20 + 20 144 = (2×67) + 10 @modiryar

‌فاجعه اینه که تو با پروردگارت کدورت پیدا کنی ... #پایگاه_جامع_مدیریار ‌ @modiryar

#عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار This is TOO EASY! @modiryar