✍ و اینک چقدر دلگرم و خوش‌بینم به تو #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ و این فقط و فقط تویی که حرفم را گوش می دهی، پای دلم می آیی، با من مهربانی، دوستم داری، برایم سنگ صبوری، از محبت و عاطفه سرشاری، کم و کاستی هایم را نادیده میگری، چشم بر اشتباهاتم می بندی و حتی در برابر بدی هایم خوبی می کنی. و این فقط منم که شیدای نگاه مهربان توام، غرق احتیاج و نیازم، گاه گاهی بی اختیار سر برشانه های مهربانت گذاشته و گریه می کنم، خودم را برایت لوس می کنم، دست گرمت را که بالای همه دست هاست در دستانم می فشارم و بی محابا خودم را تسلیم خواست تو می کنم. ⛱ معبود من! مهر ثابت و عشق پایدار من! خدای عزیز و مهربانم! این که من کجایم مهم نیست. مهم این است هر جایی که هستم تو از من راضی باشی و بر عهدی که با تو از ازل بستم پایدار بمانم. که اگر تو راضی باشی و بخواهی عزت و سروری می دهی حتی اگر همچون یوسف در قعر چاه همگان از وجودت غافل باشند. فقط کافیست چشمانت را بر روی همه مه رویان دنیایی ببندی چشم امید و نیاز به احدی نداشته باشی تا به خواست خدای مهربان خورشید در قلب تو طلوع کند و نامت بلند و پرآوازه گردد. ⛱ و اینک چقدر دلگرم و خوشبینم به تو که از من به من مشتاق تری و از پدر و مادرم مهربان تر. پس خواسته های مرا اجابت کن و باران رحمت خود را بر کویر وجودم نازل فرما تا به لطف و عنایت تو سرسبز و شادمان باشم. @modiryar

‌تبلیغ جدید پپسی با حضور #مسی، #پوگبا، #صلاح و #استرلینگ ‌ #پایگاه_جامع_مدیریار ‌ @modiryar

#آیات_برگزیده #سوره_اسراء ، آیه ۲۳ ۞ فَلَا تَقُلْ لَهُمَا أُفٍّ وَلَا تَنْهَرْهُمَا وَقُلْ لَهُمَا قَوْلًا كَرِيمًا ۞ به آنها [حتى] اوف مگو و به آنان پرخاش مكن و با آنها سخنى شايسته بگوى @modiryar

قرار نیست رسیدن به یک #هدف (فتح قله) برای همه آسان باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

سازمان در مسیر #فرآیندگرایی #پایگاه_جامع_مدیریار فرآيندگرایی روشی است که با محور قراردادن فرآيندهای کسب و کار و حذف فعالیتهای بدون ارزش افزوده، برای سازمان مزیت رقابتی به ارمغان می آورد. به منظور اینکه یک سازمان در راه فرآيندگرایی گام بردارد می بایست تمامی تلاش خود را جهت پیاده سازی موارد زير به کار گیرد: ⓵ #تشخیص_فرآيندها: ابتدا باید فرآيندها را شناسایی کرده و برای آنها نام و عنوان برگزید. شناسایی و نامگذاری فرآيندها گامی بسیار حساس و بنیادین است. پاره ای از سازمانها به اشتباه، فعالیتهای وظیفه ای کنونی را فرآيند به حساب می آورند. ⓶ شناساندن #اهمیت_فرآيندها به دست اندرکاران: گام دوم شناساندن فرآيندها و اهمیت آنها به همه مدیران، کارکنان و نمایندگان دور و نزدیک است به نحوی که باید فرآيندها، نام آنها، ورودیها و خروجیها و ارتباطات آنها برای همه افراد ملموس باشد. ⓷ انتخاب #معیار_ارزیابی: برای اطمینان از کارکرد فرآيندها، باید بتوان پیشرفت آنها را اندازه گرفت و در آن صورت به معیارهایی نیازمندیم. این معیارها می توانند برحسب ضرورت بر پایه خواسته مشتری یا بر پایه نیازهای خود سازمان مانند هزینه فرآيند و بکارگیری درست منابع واقع شوند. معیارهای همگون در کارکرد فرآيندی، افراد را بصورت یک تیم منسجم درمی آورد. ⓸ به کارگیری #مدیریت_فرآيندگرا: سازمان فرآيند محور بایستی همواره در بهسازی فرآيندهای خود بکوشد زیرا این رویکرد کاری پیوسته و مداوم است. بنابراین، عمده فعالیت مدیریتی این گونه سازمانها اداره و پیشبرد درست فرآيندها در بالاترین توان آنها وبهره گیری از فرصتهاست. @modiryar

مدیریت منابع انسانی مبتی بر شایستگی #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 #مدل_شایستگی حلقه واسط و زنجیر اتصال میان همه فرایندها، مدل شایستگی است. در واقع مدل شایستگی سازمان، محوریت برنامه های منابع انسانی را در بخش های گزینش و استخدام، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عمکرد و حفظ و نگهداری تشکیل می دهد. 💢 نظام مبتنی بر #شایستگی همان طور می دانیم تعاریف مختلفی از مدیریت منابع انسانی در ادبیات علمی و کاربردی ارائه شده است. با این حال برسر رسالت اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها اتفاق نظر وجود دارد. این رسالت برپایه سه فرایند بنیادی یعنی جذب، پرورش و نگه داشت سرمایه انسانی سازمان شکل می گیرد. لذا ساختار و فرایندهای منابع انسانی در سازمان ها براساس این چارچوب طرح ریزی و اجرا می شوند. 💢 #مدیریت_منابع_انسانی با گذشت زمان و تغییرات گسترده به وجود آمده در فضای کسب و کار، ساختارها و استراتژی های سازمان ها روی به دگرگونی برده و شکل جدیدی به خود گرفته اند. در این بین استفاده از ساختارهای شبکه ای و مدل های سیستمی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت منابع انسانی هم به عنوان مجموعه مهمی از سازمان، از این امر مستثنی نمی باشد. به همین دلیل امروزه متخصصان و نظریه پردازان حوزه منابع انسانی به دنبال به کارگیری رویکردهای سیستمی و یکپارچه در مدیریت منابع انسانی هستند. @modiryar

‌#موفقیت برای هیچکس قطعی نیست. هرگز از دقت و تلاش دست بر ندارید. @modiryar

چی برای کی مهم‌تر است؟ #پایگاه_جامع_مدیریار #عکس_نگار @modiryar

در دنیایی که همه چیزش بهم وصل است؛ ← کمک کردن به دیگران ← قدرت شناخت موقعیت خود ← آماده شدن برای زمان درست ← صبوری کردن در همراهی با دیگران مفاهیم بلند برای #موفقیت است که در هیچ کتاب درسی یک‌جا نمی‌توان گنجاند. جز با تمرینات تیمی و گروهی و آموزش از سنین کودکی. @modiryar

#تفکر_سیستمی در فروش #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

ویژگی‌‌های زمینه‌ای طراحی برنامه‌های تغییر استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار #بالوگان و #هوپ_هیلی شماری از ویژگی‌های مهم زمینه‌ای در طراحی برنامه‌های تغییر را ارائه داده اند. پیش از شروع برنامه‌های تغییر نیاز است این ویژگی‌های زمینه‌ای را در نظر گرفت: ⇦ #زمان #Time زمان موجود برای تغییر متفاوت است. برای مثال، کسب‌وکاری که با یک کاهش فوری در گردش مالی یا سود در نتیجه تغییرات سریع در بازار مواجه شده است، در مقایسه با کسب‌وکاری که نیاز به تغییر در سال‌های آینده دارد، زمینه کاملاً متفاوتی خواهد داشت. ⇦ #محافظت #Perservation گاهی هنگام تغییر باید برخی از جنبه‌های مهم سازمانی حفظ شود به‌ویژه در مواردی که تغییرات باید بر مبنای برخی از شایستگی‌ های اصلی سازمان انجام شود. ⇦ #تنوع #Diversity درصورتی‌که سازمان برای چندین دهه یک استراتژی را دنبال کرده باشد و به روشی بسیار همگن جهان را نگریسته باشد به‌عنوان عاملی است که مانع تغییر می‌شود؛ بنابراین اندازه‌گیری ماهیت و میزان تنوع می‌تواند کاربردی و مهم باشد. ⇦ #قابلیت #Capability چه میزان تجربه یا توانایی مدیریت تغییر وجود دارد؟ ⇦ #ظرفیت #Capacity آیا سازمان ظرفیت تغییر را ازنقطه‌نظر منابع در دسترس خود دارد؟ ⇦ #آمادگی #Readiness در برخی سازمان‌ها آمادگی برای تغییر در سرتاسر سازمان وجود دارد. در برخی مقاومت گسترده‌ای در برخی از بخش‌های سازمان در مقابل تغییر وجود دارد. ⇦ #قدرت #Power آیا کسی در سازمان هست که قدرت اثرگذاری بر تغییر را داشته باشد؟ @modiryar

#انواع_تغییر_استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 #ماهیت_تغییر #Nature رویکردهای تغییر به دو صورت تعریف می گردد: ➊ #تدریجی #Incremental از طریق روش تدریجی مهارت‌ها، روال‌ها و اعتقادات افراد در سازمان شکل می‌گیرد. در این صورت است که تغییر، اثربخش است و موفق خواهد بود. ➋ #رویکرد_بزرگ #Big_Bang در برخی موارد ممکن است یک رویکرد بزرگ برای تغییر موردنیاز باشد. 💢 #دامنه_فرآیند_تغییر #Scope ➊ #همترازی_مجدد #Realingment تغییر ممکن است درون پارادایم‌های فعلی قرار بگیرد (مانند اعتقادات و فرضیات فعلی سازمان) و به‌عنوان «هم‌ترازی مجدد نگاه شود. ➋ #تحولی #Transformational گاهی ممکن است نیاز به تغییر استراتژیک پارادایم‌ها باشد و تغییر به‌صورت تحولی اتفاق بیفتد. 💢 #انواع_تغییر_استراتژیک ترکیب موارد بالا یعنی ماهیت و دامنه تغییر ۴ گونه تغییر را به وجود آورده است: ➊ #انطباق #Adaptation نوعی از تغییر است که درون پارادایم فعلی و به‌صورت تدریجی رخ می‌دهد. این نوع تغییر رایج‌ترین شکل تغییر در سازمان‌ها است. ➋ #بازسازی #Reconstruction نوعی از تغییر که ممکن است سریع اتفاق بیفتد و با تغییرات بزرگی همراه باشد اما اساساً پارادایم‌های فعلی سازمان را تغییر نمی‌دهد. ➌ #تکامل #Evolution نوعی از تغییر که مستلزم تغییر پارادایم در طی زمان است. ممکن است مدیران نیاز به تغییر تحولی را در سازمان احساس کنند. ➍ #انقلاب #Revolution تغییری که مستلزم تغییرات پارادایمی و استراتژیک سریع و بزرگ است. ممکن است در شرایطی رخ دهد که استراتژی درون پارادایم فعلی بسیار محدود شده باشد. @modiryar