✍ تعریف شایستگی چیست؟ 🔴 تعریف #شایستگی در کتاب‌ها و مقالات مختلف متفاوت است و همه‌ی نویسندگان و دانشمندان رفتار سازمانی و منابع انسانی روی آن اتفاق‌نظر ندارند. از میان همه‌ی تعریف‌هایی که ارائه شده، تعریف زیر را منابع بیشتری پسندیده و به کار برده‌اند: 🔴 #شایستگی یعنی مشخصه‌هایی که فرد از آن بهره‌مند است و با تکیه‌ی پیوسته‌ به آن‌ها به سطح عملکرد مطلوب دست پیدا می‌کند. این مشخصه‌ها می‌توانند شامل دانش، مهارت، تصویر از خود،‌ صفات شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی، الگوهای فکری، مدل ذهنی، شیوه‌ی اندیشیدن، احساس کردن و عمل کردن باشند. #Competency #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل معماری منابع انسانی لپاک و اسنل 🔺حالت (۱) 🔻استخدام دانش محور: ✅ لپاک و اسنل استدلال می‌کنند که سرمایه انسانی در این حالت به عنوان هسته مرکزی سازمان محسوب می‌شود. به دلیل ارزش این سرمایه، کارکنان #توانایی_مشارکت در اهداف استراتژیک سازمان را دارند. وقتی که سرمایه انسانی در حد بالایی هم ارزشمند و هم منحصر به فرد است، بنابراین به راحتی در بازارکار به دست نخواهد آمد. ✅ این افراد کسانی هستند که در #خلق_ارزش، بیشتر از فکر خود استفاده می‌کنند تا از دستان خود. در مقابل سازمان‌ها به یک حالت استخدامی دانش محور اتکا می‌کنند که در آن بر توسعه داخلی و تعهد بلندمدت کارکنان تأکید می‌شود. ✅ یعنی سازمان سعی می کند، با قراردادهای بلندمدت مانند استخدام مادام العمر، دادن وام های کلان و روش های این چنینی تعهد بلند مدتی هم برای خود و هم برای فرد ایجاد کند. سازمان بیشترین #سرمایه_گذرای خود را روی توسعه این گروه و حفظ آنها می گذارد، زیرا که آنها به راحتی قابل جایگزینی نیستند. 🔺حالت (۲) 🔻استخدام شغل محور: ✅ سرمایه انسانی که #ارزش_استراتژیک دارد امّا منحصر به فرد نیست در این حالت استخدامی قرار می‌گیرد. نقش فرد در سازمان استراتژیک است ولی همین مهارت و #شایستگی به راحتی و وفور در بازارکار قابل دستیابی است. بنابراین سازمان برنامه ی زیادی برای توسعه این افراد ندارد، چون لزومی ندارد آنها را توسعه دهد. ✅ به عبارت دیگر کارکنان در این حالت توانایی مشارکت بالا در #سازمان را دارند امّا مهارت‌هایی دارند که به طور گسترده قابل جابجایی و دستیابی است. اصطلاح شغل محوری این واقعیت را منعکس می‌کند که کارکنان برای اجرای وظایف از قبل تعیین شده، استخدام(خرید از بیرون) و به کار گرفته می‌شوند. 🔺حالت (۳) 🔻استخدام پیمانی: ✅ مربع سوّم شامل #سرمایه_انسانی است که به طور مشخص نه ارزش استراتژیک بالایی دارد و نه برای سازمان منحصر به فرد است. کارکنان در این حالت، داوطلبان اولیه برون سپاری هستند. ✅ یعنی اولین گروهی هستند که سازمان آنها را #برون_سپاری خواهد کرد. سازمان‌ها به احتمال زیاد به دنبال ترتیبات استخدامی کوتاه مدت و قرار دادی برای اجرای وظایفی در یک حوزه مشخص، با مدت و منظور مشخص هستند. ✅ در عمل، زمانی که #ارزش_افزوده پایین و مهارت‌ها عمومی باشد، تصمیمات استخدامی بر کاهش هزینه‌ها متمرکز است. در چنین مواردی، سازمان‌ها در پی کاهش هزینه‌های استخدامی هستند و در عین حال خواهان افزایش انعطاف پذیری از طریق انعقاد قرار داد هستند. 🔺حالت (۴) 🔻شراکت‌/متحدان: ✅ #لپک_و_اسنل بیان می‌کنند که سازمان‌ها بر شرکا/متحدانی متکی هستند که منحصر به فردند امّا ارزش استراتژیک قابل توجیهی برای به کارگیری به طور داخلی را ندارند. در این حالت، کارکنان بیرونی خدمات به شدت دانشی غیر ثابت به سازمان‌های مشتری ارائه می‌کنند. ✅ این فرایند به طور مکرر انجام می‌شود و به هر دو طرف در برخی از دستاوردهای خاص سهیم می‌شوند. به عنوان مثال آزمایشگاه‌های تحقیق و توسعه، #مشاوران_حقوقی، سازمان‌های حسابداری و سیستم‌های اطلاعاتی، بانکداران سرمایه گذاری و… اغلب توسط سازمان‌ها برای ارائه خدمات بلندمدت مورد استفاده قرار می‌گیرند. جمع بندی 🔴 خانه شماره یک ✅ خانه شماره یک جایی است که بایستی نیروی انسانی ایجاد کنید. همانگونه که بیان شد برای این گروه بایستی روی آموزش و توسعه افراد داخلی تمرکز کنید. ✅ جالب است در تقسیم بندی هایی که از حوزه های فعالیت سازمان صورت پذیرفته است، دپارتمان منابع انسانی در این خانه از ماتریس قرار می گیرد، یعنی جایی که ارزش زیادی برای سازمان می تواند ایجاد کند و اینکه نسبتا منحصر به فرد نیز هست. 🔴 خانه شماره دو ✅ خانه شماره دو هم جایی است استراتژی خرید، بهترین جواب را می دهد. یعنی شما به محض نیاز دست می کنید در بازار و به تعدادی که می خواهید نیرو جذب می کنید. جایی که ارزش زیادی برای سازمان ایجاد می کند، ولی منحصر به فرد نیست. ✅ مثلاً گروهی از متخصصینی که در سازمانهای دیگر فعالیت می کنند، شما نیازی نیست طی یک برنامه بلند مدت آن تخصص را در داخل سازمان خود تقویت کنید، به محض اینکه نیاز داشته باشید، به راحتی از سازمانهای دیگر شکار می کنید. ✅ مثل سایر حوزه ها، هر سازمانی بایستی در حوزه جذب خود استراتژی داشته باشد. مدل معرفی شده کمک زیادی می کند تا شما مشاغل خود را دسته بندی کرده، و مبتنی بر توصیه های این مدل، استراتژی مناسب را برای آن بکار بگیرید. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدل_معماری_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مدیریت استراتژیک موردن ✅ «موردن» (Morden) در کتاب «اصول مدیریت استراتژیک» (Principles of strategic management) خود که در سال ۲۰۰۷ منتشر شد مدل جدیدی از مدل های #مدیریت_استراتژیک ارائه می‌دهد. چهار عنصر این مدل به شرح زیر هستند: 🔴 تجزیه و تحلیل و برنامه‌ریزی استراتژیک ▪️#تجزیه_و_تحلیل_استراتژی فرآیندی است که سازمان از طریق آن قابلیت‌های درونی خود را بررسی می‌کند همچنین عوامل مهم محیط خارجی را شناسایی می‌کند. این فرآیند شامل شناسایی عوامل زیر است: 1⃣ نقاط قوت و ضعف مالی و عملیاتی درون سازمان 2⃣ محدودیت‌ها، فرصت‌ها و #تهدیدات محیطی که سازمان با آن‌ها مواجه است. 3⃣ محیط‌های #سیاسی و نهادی و رقابتی که سازمان درون آن‌ها فعالیت می‌کند. 4⃣ ماهیت منابع، قابلیت‌ها و #رهبری که در مالکیت سازمان هستند. ▪️فرآیند #برنامه‌_ریزی با اصطلاحات مختلفی مانند برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی کسب‌وکار شناخته می‌شود. فرآیند برنامه‌ریزی بر مبنای فعالیت‌های زیر است: 1⃣ تجزیه و تحلیل #زمان 2⃣ تجزیه و تحلیل #ریسک 3⃣ تجزیه و تحلیل فرآیندهای #پیش‌_بینی 4⃣ تشریح #فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار 🔴 #تدوین_استراتژی و #تصمیم‌_گیری_استراتژیک ▪️فرآیندهای تدوین استراتژی و #تصمیم‌_گیری استراتژیک برای ایجاد مأموریت، اهداف و استراتژی سازمان به کار گرفته می‌شوند. ▪️مأموریت، اهداف و استراتژی از #چشم‌_انداز و ارزش‌های سازمان رهبران، تصمیم‌گیرندگان و ذی‌نفعان گرفته می‌شود. سازمان باید درباره موارد زیر تصمیم‌گیری کند: 1⃣ چگونه #استراتژی‌_ها و برنامه‌ها تدوین می‌شود. 2⃣ چه کسانی در فرآیند تدوین #مشارکت دارند. 3⃣ چگونه #منابع_مالی مورد نیاز برای این استراتژی‌ها و برنامه‌ها تخصیص داده می‌شود. ▪️#تصمیم‌_گیرندگان مجموعه‌ای از اقداماتی را که یک سازمان باید انجام دهد شناسایی می‌کنند. 🔴 #انتخاب_استراتژیک ▪️فرآیند #انتخاب_استراتژی به منظور شناسایی مجموعه اقداماتی است که باید انجام شود. انتخاب استراتژیک با مواردی مشابه موارد زیر سر و کار دارد: 1⃣ آیا سازمان باید تنها در #سطح_ملی فعالیت کند یا می‌تواند دامنه فعالیت‌های خود را به سطح بین‌المللی گسترش دهد؟ 2⃣ آیا #هدف_سازمان دستیابی به سهم بالایی از بازار است؟ 3⃣ آیا باید #محصولات با کیفیت بسیار بالا تولید کند؟ 4⃣ آیا هدف سازمان دستیابی به #حاشیه_سود بالا است یا به دنبال استراتژی حداقل هزینه است؟ ▪️تصمیم‌گیرندگان #سازمان از میان مجموعه‌ای از استراتژی‌های قابل اجرا، بهترین استراتژی و اثربخش‌ترین آن را که سازمان قادر به اجرای آن است را انتخاب می‌کند تا به اهداف مور نظر خود دست یابد. 🔴 #اجرای_استراتژی ▪️فرآیندی است که #استراتژی انتخاب شده، پیاده‌سازی و اجرا می‌شود. در واقع استراتژی درون زمینه و محدودیت داخلی افراد، رهبری، ساختار، منابع، قابلیت‌ها و فرهنگ سازمانی قرار می‌گیرد. اجرای استراتژی همچنین درون زمینه و محدودیت‌های بیرونی محیط رقابتی، سیاسی و خارجی قرار می‌گیرد. ▪️اجرای استراتژی به ماهیت دانش، تکنولوژی و منابع #شایستگی در دسترس سازمان بستگی دارد. همچنین اجرای استراتژی به ماهیت تصمیمات در مورد استراتژی مالی و رقابتی بستگی دارد. اجرای استراتژی به وسیله بهترین روش به‌کارگیری منابع، تحقق تعهدات مالی و تضمین بقای سازمان محدود شده است. ✅ چهار عنصر معرفی شده برای مدل مدیریت #استراتژیک به هم وابسته هستند و با یکدیگر کار می‌کنند. هر عنصر به دیگر عناصر تأثیر می‌گذارد و از آن‌ها اثر می‌پذیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب جامع تدوین استراتژی ✅ در مرحله تدوین استراتژی طبق این چارچوب مراحل را انجام می دهیم، در این راستا طبق چارچوب جامع مرحله شروع یعنی تعیین ماموریت را رد می کنیم و وارد مرحله ورودی یعنی ماتریس های عوامل داخلی و خارجی می شویم. بعد از آن باید استراتژی ها را از روی SWOT نوشت و اجرا و ارزیابی کرد. ✅ مرحله شروع: نوشتن ماموریت و بیانیه ماموریت ▪سلسله مراتب و ویژگی های ماموریت: ویژگی های ماموریت مثل: الهام بخش بودن، کلی بودن و … ▪#تمایزات_ماموریت_سازمان: مأموریت سازمان ها از نظر حجم ، محتوا ، شکل و پرداختن به جزئیات با هم متفاوت هستند. ✅ #اجزای_مأموریت_سازمان ▪بازار ▪فناوری ▪فلسفه ▪مشتری ▪محصول ▪توجه به بقا ▪رشد و سودآوری ▪توجه به کارکنان ▪شایستگی متمایز ▪توجه به تصور مردم ✅ #مأموریت_سازمان که همان ۵W در جلسات اول است. ما در پروژه خود باید طوری ماموریت بنویسیم که این جزئیات را هم در آن ببینیم، فرق کسی که ۲۰ میشه و ۱۷ میشه در در نظر گرفتن این جزئیات است، توجه به بقا، رشد سازمان و سودآوری، شایستگی متمایز نقطه قوت ما است، مثلاً جدیدترین تکنولوژی ها را ما داریم، توجه به تصور مردم، دید مردم نسبت به کسب و کار ما، توجه به کارکنان و استفاده از نیروی با تجربه. ▪#محصول: مهمترین قسمت ماموریت که چرا شرکت به وجود آمده است و به چه کاری مشغول است و اشاره به محصولات عمده شرکت. ▪#مشتری: دقیقا به چه قشری از جامعه ما محصولات را می دهیم. ▪#بازار: در چه گستره جغرافیای ما محصولات را عرضه می کنیم. ▪#فناوری: چه تکنولوژی را با توجه به رقیبان، محیط و بازار استفاده می کنیم. ▪#بقا، #رشد و #سودآوری: در وهله اول باید بتواند، حیات خود را خفط کند. ▪#فلسفه: باورها، ارزش ها بنیادی شرکت مثل صداقت. ▪#شایستگی: در کدام قسمت هاشرکت ما از بقیه متمایز است. ▪#تصور_مردم: تصور ذهنی مثبت باعث رشد شرکت می شود، در ماموریت مان چه واژه هایی به کار ببریم، که باعث دید مثبت شود. ▪#توجه_به_کارکنان: کارمندان ناراضی باعث شکست سازمان و شرکت می شود. #بیانیه_ماموریت #استراتژی_سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کوه یخ شایستگی ✅ واژه #شایستگی برای اولین بار توسط دیوید مک کله لند در اوایل دهه ۱۹۷۰ مطرح شد. شایستگی به معنی دانش، مهارت و نگرش های افراد است که می تواند اندازه گیری شود و از طریق آموزش بهبود یابد. ✅ #مدل_شایستگی_کوه_یخ، یکی از مدل های شایستگی است که مولفه های مشهودی مانند دانش و مهارت، و مولفه های نامشهودی مانند نگرش، خصیصه، خودپنداره دارد. دانش و مهارت در بالای کوه یخ قرار دارند. تعیین آنها برای یک شغل ساده بوده و 20 درصد شایستگی های یک شخص را توضیح می دهند. ✅ #انگیزه_ها، خصیصه ها، و تصویر از خود در انتهای کوه یخ قرار دارند و ۸۰ درصد شایستگی های یک شخص را شکل می دهند اما ارزیابی آنها نسبت به دانش و مهارت دشوارتر است. ✅ #سطح_شایستگی یک فرد تعیین کننده پتانسیل او برای موفقیت در یک موقعیت شغلی است. در مشاغلی که پیچیده هستند، جنبه های رفتاری انگیزه ها، خصیصه ها از دانش و مهارت مورد نیاز شغل، مهمتر هستند. ✅ #توسعه_دانش و مهارت مورد نیاز شغل، می تواند از طریق آموزش، تمرین های مهارتی و ... صورت گیرد اما بهبود شایستگی های رفتاری دشوار بوده و به فعالیت های شدیدتری مانند روانکاوی، مشاوره، مربی گری و منتورینگ و... نیاز دارد. #کوه_یخ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بهانه خلقت #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ تاریکی و ظلمت، شرک وکفر، جنگ و خونریزی، نابرابری و بی عدالتی، کینه و دشمنی و ... همه جا را فرا گرفته است. ارزش های اخلاقی حلقه مفقوده زندگی بشریت است. دختران حق زندگی ندارند و باید زنده به گور شوند ولی تعداد زیاد پسران نشانه خوبی برای هر خانواده است. با کوچکترین سوء تفاهمی جنگ های خونین و بی پایان رخ می دهد. اشرافی گری تنها ملاک #شایستگی است. سیاه پوستان برده هستند و نژاد پست تر و بردگان از حداقل حقوق اجتماعی بی بهره اند. شکنجه ضعیفان امری طبیعی است. اینها همه و همه تنها گوشه ای از ویژگی های دوره خاصی از تاریخ است؛ عصر جاهلیت. ✅ «محمد(ص)»؛ امین وحی، اشرفِ مخلوقات، خورشیدِ هدایت و بنده ی برگزیده ی خداوند در زمان و مکانی از تاریخ که تاریکی و گمراهی همه جا را فرا گرفته است توسط «ارحم الراحمین» برای نجات بشریت از آلودگی ها و گمراهی ها مبعوث می شود. طبق آیه ی شریفه ی قرآن، خداوند متعال بر انسان ها منت نهاده و رسولی را از بین خودشان به عنوان «رحمه للعالمین» برانگیخته است. ✅ این وجود نورانی و این کعبه ی آمالِ #سجایای_اخلاقی نه برای مردمان عصر خود بلکه برای تمامی دوران ها همچون خورشیدِ فروزان، هدایت گر، گرما بخش و بشارت دهنده است. هم او که شدیدترین دافعه ها را در مقابله ی با کافران و غاصبان و ظالمان دارد و در بین مومنان و صالحان و مردمان منشأ رحمت و الفت است. هرچند قرن ها از زمان بعثت پیامبر اعظم(ص) می گذرد اما انسان ها روز به روز بیشتر و بیشتر به آموزه های معنوی او و کتابی که بر قلب مطهرش نازل گردیده است احتیاج دارند. ✅ عالی ترین نمونه اخلاق و تربیت و والاترین الگوی کمالات انسانی برانگیخته می شود تا به مصداق آیه ی شریفه «و لکم فی رسول الله اسوه حسنه» اسوه ای حسنه، نعمت آفرینش را کامل نماید. امام علی علیه‌السلام در خطبه ۸۹ نهج البلاغه می فرماید: «خداوند او را در زمانی فرستاد که روزگاری بود پیامبری برانگیخته نشده بود و مردم در خوابی طولانی به سر می ‏بردند و فتنه‏ ها بالا گرفته و کارها پریشان شده بود، و آتش جنگ‏ ها شعله می‏ کشید، ✅ و دنیا بی فروغ و پر از مکر و فریب گشته، برگ ‏های درخت زندگی به زردی گراییده و از به بار نشستن آن قطع امید شده بود» وجود شریف نبی اسلام که بهانه خلقت است فصل جدیدی در زندگی بشریت به وجود می آورد. تعالیم وسیع و گسترده آن حضرت همچو خورشید در شب های تاریک و ظلمانی تابید و انسانیت را احیا نمود. در روزگاری که #اشرافی_گری و تجملات ملاک ارزش انسان ها بود، زواید معیشت را از زندگی خود حذف نمودند و ساده و بی آلایش بودند. ✅ در دوره ای که دختران زنده به گور می شدند ایشان دختر اطهر خود را تکریم کردند و بر دستانش بوسه زدند. برادری و برابری را جایگزین برده داری و نژاد پرستی نمودند. خداپرستی و وحدانیت را جایگزین شرک و بت پرستی نمودند و قلب انسان ها را با نور خدا منور ساختند، جنگ های خونین و دراز مدت را به مودت و دوستی مبدل ساختند، در عصر بی سوادی و جهالت مردم را به کسب #علم و دانش توصیه می کردند؛ «حتی اگر در چین باشد» پیامبر اسلام (ص) ، برای همه عزیز و دوست داشتنی است و کماکان همچون خورشید تابان در آسمان انسانیت می درخشد. ✅ اینک؛ در #عصر_فرا_صنعتی و در هزاره سوم که پیشرفت های قابل توجهی در صنعت و فناوری بوجود آمده است نیز بشر درجاهلیت به سر می برد؛ «جاهلیت مضاعف ». جاهلیتی که به برکت! استعمار و استثمار اخلاقی و فرهنگی غرب به وجود آمده است. جاهلیتی که به واسطه زیاده خواهی و دنیا طلبی ایجاد شده است. امروز نیز ارزش های اخلاقی در جوامع مختلف رنگ باخته است. پس باید پیامبر رحمت و مهربانی دوباره باید گوشه چشمی به انسان ها بیندازند و حیات بخش اخلاق و کمال باشند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱۵ بهمن ۱۴۰۲، شماره ۴۱۵۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کوه یخ شایستگی (شایستگی های درونی و سطحی) ✅ شایستگی چیست؟ ▪#شایستگی، یک ویژگی زیربنایی فرد است که با معیار مرجع برای عملکرد مؤثر و/یا عالی در یک شغل یا موقعیت، رابطه علّی دارد. ▪#ویژگی_زیربنایی یعنی قسمت به نسبت عمیق و پایدار شخصیت فرد است و می‌تواند رفتارش را در موقعیت‌های مختلف پیش‌بینی کند. ▪#معیار_مرجع یعنی مثل یک استاندارد یا معیار مشخص، پیش‌بینی می‌کند چه کسی کاری را خوب یا ضعیف انجام می‌دهد. ▪#رابطه_علّی یعنی علت یا پیش‌بینی‌کننده رفتار و عملکرد است. ✅ چه نوع ویژگی‌هایی داریم؟ #دیوید_مک‌_کللند از پنج نوع ویژگی زیربنایی نام می‌بره: انگیزه‌ها، خصلت‌ها، خودپنداره‌ها، دانش و مهارت. و اینطور تعریفشون می‌کند: ▪#انگیزه‌_ها، محرّک، جهت‌دهنده و انتخاب‌گر رفتارها به سمت اهداف و عمل‌هایی معین (و دورکننده از دیگر موارد) است. برای نمونه، افراد دستاوردگرا، پیوسته اهداف چالش برانگیز برای خود تعیین می‌کنند، تلاش می‌کنند به آن برسند و از بازخوردها برای بهتر شدن بهره می‌برند. ▪#خصلت‌_ها، ویژگی‌های فیزیکی و پاسخ ثابت به موقعیت‌ها یا اطلاعات است. برای نمونه، زمان واکنش و بینایی خوب، خصلت‌های خلبان‌های جنگنده هستند. کنترل احساسات هم نمونه‌ای پیچیده‌تر از «پاسخ ثابت به موقعیت‌ها» به حساب می‌آید. ▪#خودپنداره (Self-concept)، نگرش،‌ ارزش‌ها و تصویر فرد از خودش است. برای نمونه، اعتماد به نفس، باور فرد به این است که می‌تواند در هر موقعیتی تأثیرگذار باشد. انگیزه‌ها و خصلت‌ها، عامل (یا محرک) درونی برای پیش‌بینی عملکرد فرد در طولانی مدت و بدون نظارت هستند. خودپنداره‌ها و ارزش‌های فرد، انگیزه‌های واکنشی هستند که نشان می‌دهد در کوتاه‌مدت و با حضور دیگران، چگونه عمل خواهد کرد. ▪#دانش، اطلاعات فرد در یک حوزه مشخص است. دانش، ویژگی پیچیده‌ای‌ست. نمرات آزمون‌های دانشی اغلب نمی‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند! چون نمی‌توانند دانش و مهارت را آن‌گونه که در کار استفاده می‌شوند، ارزیابی کنند. اوّل اینکه اغلب آزمون‌ها بیش‌تر ارزیابی‌کننده حفظیات هستند درحالی که چیزی که در کار مهم است، قابلیت یافتن اطلاعات است. حفظ اطلاعات خاص کمتر از دانستن اینکه چه اطلاعاتی مربوط به این مشکل خاص وجود دارد و کجا می‌توان آن‌ها را پیدا کرد، اهمیت دارد. و بعد، آزمون‌های دانشی، پاسخی هستند و مهارت فرد در انتخاب گزینه درست را ارزیابی می‌کنند نه قابلیت او در به کارگیری این دانش را! در نهایت، دانش در بهترین حالت می‌تواند پیش‌بینی کند که فرد «قابلیت» انجام چه کاری را دارد، نه اینکه در عمل چه کاری انجام خواهد داد. ▪#مهارت، قابلیت انجام وظایف خاص فیزیکی (مثل پُرکردن دندان بدون آسیب زدن به عصب!)‌ یا فکری (مثل تفکر تحلیلی) است. ✅ شایستگی‌های درونی و سطحی ▪نوع و #سطح_شایستگی تأثیر بسزایی در برنامه‌ریزی منابع انسانی دارد. بسیاری از سازمان‌ها برمبنای شایستگی‌های سطحی دانش و مهارت گزینش می‌کنند و فرض می‌کنند که یا کارکنان جذب شده انگیزه‌ها و خصلت‌های مورد نظر را دارند، یا به مرور توسط مدیریت خوب در آن‌ها ایجاد خواهد شد. درحالی که برعکس این بیشتر مقرون به صرفه است: سازمان‌ها باید دنبال انگیزه‌ها و خصلت‌ها بگردند و دانش و مهارت لازم برای انجام کارها را آموزش دهند. ▪می‌توانید به بوقلمون یاد بدهید از درخت بالا برود؛ ولی ساده‌تر اینه که سنجاب استخدام کنید! در مشاغل پیچیده، شایستگی‌ها به طور نسبی اهمیت بیشتری در پیش‌بینی عملکرد عالی دارند تا مهارت‌، هوش یا مدرک مرتبط با شغل. در این جایگاه، اکثر افراد بهره‌هوشی ۱۲۰ یا بالاتر و مدرکی از دانشگاه خوب دارند؛ چیزی که گروه عالی را از معمولی متمایز می‌کند، #شایستگی‌ هاست. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اندر احوال خیال #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «در خیال» شما چه می گذرد؟ در تنهایی خود بیشتر به چه می اندیشید؟ در طول زمان یا روزانه بر چه مواردی تمرکز دارید و به آن بیشتر فکر می کنید؟ آرزوی به دست آوردن چه چیزهایی را در ذهن می پرورانید؟ پاسخ به این سئوال ها و یا پرسش هایی دیگر مشابه این موارد بخش قابل توجهی از چگونگی رفتار و شخصیت شما را شکل می دهد و جایگاه واقعی تان را در زندگی رقم می زند. اگر مراتب اندیشیدن شما در مسیر فلاح و صلاح باشد به دنبال آن گفتار و رفتار نیز در همین مسیر شکل می گیرد و جریان می یابد و در صورتی که عکس این اتفاق رخ دهد و انسان به گناه یا #رفتاری ناشایست بیاندیشد ممکن است تصمیم هایی بگیرد یا اقدام هایی انجام دهد که با سرشت ذاتی و طبیعت پاک آدمی منافات دارد. ✅ چنانچه #حضرت_علی(ع) فرمود: «انديشه كردن در خوبي ها، انگيزه ی به كار بستن آنها مى شود.» انجام دادن هر عملی دستورات، آداب و مقدماتي دارد که سرچمشة تمامي آنها روح انسان است که از «تصور، تفکر، شناخت و تصديق» آغاز می شود با ظهور و بروز «انگیزه» ادامه پیدا می کند و به «قصد، عزم و اراده» منتهي شود. سپس به وسيلة جسم به مرحله «عمل و اجرا» در می آید. تحقق هر مرحله، نور یا تاریکی متناسب با ماهیت اقدام مورد نظر و پيشرفت به سوي انجام آن را دارد. برای همین در آموزه های دینی بسیار به فرزندان آدم برای حفظ چهارچوب های اخلاقی و انسانی در جریان تصورات و تفکرات روزانه توصیه های فراوانی می شود. ✅ #امیرالمومنین علیه السلام در همین رابطه می فرمایند: «مَن کَثُرَ فِکرُهُ فِی المَعاصِی دَعَتهُ إلَیه؛ آن‏که در گناهان، بسیار اندیشه کند، [این کار] او را به گناه مى‏ کشانَد.» یا در حدیث دیگری نقل شده است «فکر کردن به گناه نیمی از مسیر گناه است». انسان موجودي دو بُعدي است. نيمي از وجودش جسم او و مادي است و نيمة ديگرش روح و آن غير مادي است. هر يك از آنها حركت و فعل و انفعالاتي دارند و براي بقا و حيات خويش نيازمند غذا هستند. حيات روح به زدودن غبار و زنگارهايي است كه از گناه و معصيت بر آيينة وجودش مي نشيند و تكامل او در تزكيه و گرايش به معنويت و ارتباط با خدا است. اوج كمال روح آدمی در وصال به ربوبيت و ربّي و ربّاني شدن آن است. ✅ چنان كه آلوده گشتن روح به گناه و #معصيت، آن را به سوي فنا و نيستي سوق مي دهد. یکی از مهم ترین مراتب دستیابی به کمال تلاش در جهت ایجاد «ذهن و ضمیر» و به دنبال آن «اندیشه سالم» است. اهمیت تفکر و تعقل در زندگی آدمی تا بدان جاست که از آن به عنوان وجه تمایز اصلی انسان و سایر موجودات زنده نام می‌برند. به بیان دیگر چیزی که انسان را از سایر موجودات متمایز می‌سازد توانایی عظیم قدرت تفکر و تعقل اوست. حال اگر این توانایی در مسیر سالم و مفید باشد سبب شکوفایی انسان و آبادانی جامعه خواهد شد و در غیر این صورت صاحبان تفکر بیمار خود و جامعه را به انحراف و تباهی می کشانند. ✅ تفکر انسان از لحاظ منطقی دو عنصر مهم دارد: ▪عنصر اول «موارد تفکر» است که شامل دانسته‌هایی است که انسان از قبل آموخته و می‌خواهد توسط آنها به #مطالب جدیدی دست یابد و ▪عنصر دوم «چگونگی یا شکل تفکر» است که بیانگر چینش و نظمی است که #متفکر به دانسته‌های قبلی خود می‌دهد تا به طور صحیح به نتیجه ای که در نظر دارد برسد. برای دستیابی به این فکر و خیال سالم باید ابتدا عناصر #تفکر را بشناسیم و در ارتباط با ورودی آن چه از طریق حواس وارد ذهن ما می شوند و موارد تفکر ما را شکل می دهند کنترل لازم به عمل آوریم. ✅این امکان وجود ندارد که ورودی فکر به وسیله چشم، گوش و سایر جوارح بدن از صبح تا شب آلوده، گناه و نامطلوب باشد و در طول روز نیز کمابیش به آن ها فکر کنیم و نهایتاً رفتاری معقول، اخلاقی و شرعی داشته باشیم. اگر آدمی اراده بر رفتار سالم دارد شرط تحقق آن مراقبت از ورودی های ذهن و همچنین تلاش و تمرین در جهت دستیابی به تفکر و تعقل سالم است. انسان باید در خیال خود به نیکی ها و پاکی ها بیاندیشد تا بتواند در گفتار و رفتار خود به #شایستگی و پاکیزگی و کمال روح دست یابد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۳ اردیبهشت ماه ۱۴۰۴۴، شماره ۴۲۰۸ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نه تو می مانی و نه اندوه #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ اجازه دهید این نوشتار را با قطعه ای از شعر #سهراب_سپهری آغاز کنم: «نه تو می مانی و نه اندوه، و نه هیچ یک از مردم این آبادی، به حباب نگران لب یک رود قسم، و به کوتاهی آن لحظه شادی که گذشت، غصه هم خواهد رفت، آنچنانی که فقط خاطره ای خواهد ماند، لحظه ها عریانند، به تن لحظه خود جامه اندوه مپوشان هرگز». ✅ زندگی همچون برق و باد می گذرد و تا چشم بر هم زنی عمر به سر می آید و زمان «هجرت و رحلت» انسان فرا می رسد و خیلی زود باید پاسخگوی خیر و شر عمل خویش باشد و در دادگاه الهی حاضر شود. هر سخن و رفتار انسان حتی در اندازه ی مثقال کوچکی مورد ارزیابی و حسابرسی قرار می گیرد و آدمی هرگز توان فرار کردن از اعمال خویشتن را ندارد. پس چه خوب است تا هستیم، تا می توانیم، تا حرف ما به جایی می رسد و تا فرصت و عمر در اختیار ماست قدر بدانیم و در هرکار خیری اسم خویش را ثبت کنیم و به سمت شکوفایی اخلاقی و #کمال_انسانی حرکت کنیم. زندگی دنیا دو روز بیش نیست. ✅در روزی اوضاع بر وفق مراد است و حال و هوای ما خوب است و در روز دیگر چرخ زمانه می چرخد و امور متحول می شود و ممکن است در مسیر سختی و چالش های زندگی قرار بگیریم. بنا بر آموزه های اخلاقی نه در آن روز که غرق نعمت هستیم باید سخت بتازیم و چشم خود را بر روی دیگران ببندیم و آن ها را نادیده انگاریم و نه در روزی که احوالات زمانه مطابق میل و نظر ما پیش نمی رود نباید بی تابی کنیم و از مدار شکیبایی خارج گردیم. #بالاترین نعمت ها را خداوند در قالب دو امر مهم «امنیت و سلامتی» به انسان ارزانی می دارد. ✅ پس تا زمانی که این دو نعمت را داریم و #تاج_سلامتی بر سرماست هیچ چیز دیگری ارزش غمگین بودن و غصه خوردن ندارد. باید بی حد و حصر شاکر خداوند مهربان باشیم و سعی کنیم از امکانات و نعمت هایی که داریم هر چند در چشم ما اندک به نظر آید باز هم قدردان و شاکر باشیم. چه بسیار افرادی که حتی برای یک نفس کشیدن آسان و سالم با سختی مواجه می شوند و زجر فراوانی را در زندگی تحمل می کنند و شاید حتی جرعه ای آب از گلوی آن ها به آسانی پایین نمی رود. پس ما را چه می شود که برای کم و کاستی ها و محدودیت های احتمالی دنیا که برای هر کسی در سطح خودش قطعاً مقدار و میزان خاصی از آن وجود دارد عنان از کف داده و چنان بی تابی کنیم که هم الطاف الهی را فراموش کنیم و هم جامه ی اندوه را بر لحظه لحظه عمر خویش می پوشانیم؟ ✅ به خود آیید مردمان زمانه ی من که عمر ما هم همچون قدما و بزرگان رحمت شده و درگذشته به پایان خواهد رسید و بدبخت واقعی کسی است که از این فرصت و نعمت برای لذت بردن خویش، منفعت رساندن به دیگران و آبادانی شهر و جامعه بهره نگیرد. هر انسانی وظیفه دارد در اندازه صلاحیت، استعداد و توان خویش تمامی امکانات و مواهب خلقت را به کار گیرد و با #شایستگی خویشتن هر آن چه در چنته دارد برای خلق لحظات بهتری در دنیا برای زندگی خویشتن و دیگران رو کند. به راستی اگر این دیدگاه در جامعه فراگیر شود بسیاری از مشکلات را می توان بیشتر و بیشتر تحمل کرد، می توان در عین سختی ها شاد زندگی کرد و به دیگران نیز این موهبت را ارزانی داشت و در نهایت دنیای ما جای بهتری برای زندگی خواهد شد. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۱۳ اردیبهشت ماه ۱۴۰۴، شماره ۱۰۰۸ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ احساس تکلیف کافی نیست #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ این که من «احساس تکلیف کردم» و دلم خواست برای شادی دل مردم، افزایش مشارکت عمومی در انتخابات، پاسخگویی به افکار عمومی، هیجان دادن به رقابت های انتخاباتی، رعایت مصالح حزبی، دعوت گروه ها و افراد مختلف و سایر ادعاهای نخ نما شده و کلیشه ای دیگر از این دست #کاندیدای بالاترین مقام اجرایی کشور شوم نه عقلی است نه شرعی! ✅ برادر من! آقای محترم! حواست هست برای چه کار مهم و بزرگی داوطلب شده ای. جایگاه ریاست جمهوری در جامعه ی اسلامی «مقام» نیست که برای آن این گونه بی محابا و بدون در نظر گرفتن تمامی ابعاد آن نامزد شویم و خود را در معرض رأی مردم قراردهیم. اینجا فراتر از مقام است اینجا جایگاه خطیر «مسئولیت» و مسئولیت پذیری است که قبل از تصاحب آن باید خوب بررسی کنید و مطمئن شوید که آیا اصلاً شما توان فردی و صلاحیت پذیرش این #مسئولیت را دارید یا خیر؟ ✅ آیا فرد یا افراد دیگری هستند که از شما #صلاحیت بیشتری داشته باشند یا خیر؟ آیا شنیده اید سزای فردی که به مناصب حکومتی و غیر حکومتی به دیدۀ طمع و طعمه نگاه می‌کند و بدتر از آن، در پوشش تقدس و با ریاکاری خود را در جایگاه مسئول قرار می‌دهد، کمتر از آتش نیست؟ آیا خبر دارید یا در جایی خوانده اید وجود شریف پیامبر اعظم(ص) در مذمت فردی که مسئولیتی را بدون داشتن شایستگی لازم می‌پذیرد، فرمود: ✅ «مَنْ تَوَلّی عَمَلا وَ هُوَ یعْلَمُ أنَّهُ لَیسَ لَهُ بِأهْلٍ، فَلْیتُبَّوَءُ مَقْعَدُهُ مِنَ النّارِ» یعنی هر که ریاست و مسئولیتی را بپذیرد و بداند که اهلیت آن را ندارد، در قبر و #قیامت جایگاه او پر از آتش خواهد شد. از این جهت اعلام خطر می کنم برای همه ی کسانی که می خواهند در این انتخابات مهم و حیاتی پیش رو کاندیدا شوند که نیک بدانند این مسئولیت شوخی بردار نیست و بعداً فرد مسئول باید در برابر دادگاه الهی برای لحظه لحظه صدارت خود پاسخگو باشد. ✅ به طور طبیعی فردی که بدون داشتن #شایستگی لازم مسئولیتی را بر عهده می‌گیرد، آن محدوده از دایرۀ مدیریتی وی با چالش‌های اساسی مواجه می‌شود و به مرور زمان چرخ پیشرفت جامعه را با اختلال مواجه می‌کند و این خود، بزرگ‌ترین خیانت به یک ملت است و جبران این خیانت چون در دایرۀ تضییع حق‌الناس قرار می‌گیرد، تقریباً محال است و فرد دچار عقوبت اخروی و چه بسا عقوبت دنیوی شود. ✅ خصوصاً اکنون که جایگاه #ریاست_جمهوری کشور بار دیگر متبرک به نام شهید شده است و مردم رایحه ی دولت مردمی و خدمتگزار را با همه ی وجود خود حس کرده اند باید بیش از همیشه مراقب باشیم که در مسیری که «مَرد آن ره نیستیم» قدم نگذاریم و با منافع، مصالح و آینده ی مردمان سرزمین مان که مسلمان و نجیب هستند بازی نکنیم. ✅ البته روی دیگر این ماجرا هم افرادی هستند که در واقع سراسر اخلاص، خدمت، صلاحیت، توانایی و شایستگی اند این ها نیز نباید میدان را خالی کنند و شانه زیر بار کار و #مسئولیت ندهند و خود را بی تفاوت نشان دهند. البته حتماً این دسته ی آخر بسیار محدود خواهند بود بر عکس گروه اول که پرشمار هستند. دنیا بسیار کوتاه تر از حد تصور ماست و خیلی زود باید این جایگاه ها و مناصب را رها کنیم و به دیار ابدی رفته و پاسخگوی اعمال خود باشیم. پس چه زیان کار است فردی که برای چهار روز دنیا خود را مدیون مردم، بیت المال و جامعه ی اسلامی نماید. ✅ نیک بیاندیشید، بررسی کنید، تمام ابعاد و جوانب را در نظر بگیرید، با خود اتمام حجت کنید، مجاهدت ها، خدمات، فداکاری ها و خون هایی که در مسیر این انقلاب اهدا شده است را در نظر بگیرید و صلاحیت ها وتوانایی هایتان را مرور کنید؛ اگر می توانید شبانه روز به مردم خدمت کنید، اگر حب جاه و #مقام شما را نمی گیرد، اگر جنبه این جایگاه خطیر را دارید و مورد پذیرش عموم هستید بسم الله. در غیر این صورت بگذارید میدان در اختیار کسانی باشد که از شما صلاحیت بیشتری دارند. 🔺منبع: #جامعه_خبری_الف، 🔻شنبه ۱۲ خردادماه ۱۴۰۳، شماره ۴۰۳۰۳۰۹۰۴۷ https://www.alef.ir/news/4030309047.html #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایند شایسته سالاری ✅ #شایستگی به‌منزله موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایسته‌سالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوطه ازنظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته‌سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع و با شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری تکامل و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد. ✅ درواقع اجرای #شایسته‌_سالاری به کوششی درازمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی دارد. فرآیند شایسته‌سالاری را می‌توان به‌عنوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری ، شایسته‌گماری، شایسته‌داری و شایسته‌پروری ترسیم کرد. 🔴 شایسته‌خواهی شایسته‌خواهی به‌عنوان یک ارزش اجتماعی به‌صورت فرهنگ جامعه بروز می‌کند. در فرهنگ اسلامی به‌عنوان یک ارزش (تقدم افاضل و تأخر پست‌تران) موردتوجه بسیار قرار دارد. 🔴 شایسته‌شناسی شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرم‌افزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان برحسب توانمندی‌های روحی-ذهنی، عمومی–تخصصی و بر اساس بررسی‌های دقیق علمی و آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می‌شوند . 🔴 شایسته‌سنجی لازم است افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند موردسنجش قرار گیرند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است. 🔴 شایسته‌گزینی این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل‌شده و سپس تخصیص جایگاه موردنظر به شایستگان. وضعیت ایده آل نیز باید مشخص شود. 🔴 شایسته‌گری به معنای جلب‌توجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت‌ها می‌باشیم. 🔴 شایسته‌گماری شایسته گماری یعنی گماردن شایستگان در جایگاه درست خود. این امر نیازمند وجود زمینه‌های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است. 🔴 شایسته‌داری به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایسته‌داری می‌گویند. این امر دارای اهمیت فراوانی نسبت به جذب دارد. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و باعث عدم خروج این افراد از سازمان بشود . 🔴 شایسته پروری نظام شایسته‌سالار درنهایت با رعایت موارد بالا و با فراهم آوردن زمینه‌های پرورش افراد آنان را به‌مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد. #شایسته_سالاری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ زنجیره بی کفایتی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ گاهی در حساس‌ترین جایگاه‌ها، کسانی می‌نشینند که نه تجربه دارند، نه تخصص، و نه حتی درک مأموریت سازمان. اینان محصول لابی‌ها، روابط و سازوکارهای معیوب انتخاب مدیرند؛ کسانی که صندلی را برای اعتبار شخصی می‌خواهند، نه #پیشرفت سیستم. ✅ #مدیر_بی‌_کفایت، مثل راننده‌ای بی‌گواهینامه است که پشت فرمان اتوبوس پرمسافر نشسته؛ شاید چند کیلومتر اول را بی‌حادثه برود، اما مسیر حتماً به سقوط ختم می‌شود. خطر بزرگ‌تر؟ او اشتباهاتش را «اصل» معرفی می‌کند و با چیدن اطرافیان ضعیف‌تر از خود، «زنجیره بی‌کفایتی» را تکثیر می‌کند. ✅ وقتی وزن صندلی از وزن #شایستگی بیشتر باشد، ترک‌های عمیق در اعتماد، بهره‌وری و آینده سازمان شکل می‌گیرد. تنها راه نجات، جایگزینی معیار «توانمندی» به جای #وابستگی است؛ وگرنه هر روز باید آماده شنیدن یک سقوط تازه باشیم. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar