✍ اصلاح ساختار سازمانی ✅ در صورتی که ساختار فعلی سازمان به اهداف تعیین شده منتهی نشود، باید مورد تجدید نظر و اصلاح قرار بگیرد تا دستیابی به #اهداف میسر شود. ✅ #استراتژی_ساختار_سازمانی باید به گونه‌ای باشد که به بهترین شکل از منابع و افراد استفاده شود و با هدف‌های سازمانی هماهنگ باشد. برخی از مهمترین تاثیرات اصلاح ساختار سازمانی شامل موارد زیر است: 1⃣ افزایش کارایی و بهره‌وری: از طریق اصلاح ساختار ، کارایی و بهره‌وری سازمان افزایش می‌یابد و امکان بهره‌برداری بهینه از منابع فراهم می‌شود. 2⃣ افزایش توانایی تطبیق با تغییرات: با اصلاح ساختار، سازمان قابلیت تطبیق با تغییرات در بازار و محیط را پیدا می‌کند و می‌تواند به بهترین شکل از فرصت‌های جدید استفاده کند. 3⃣ افزایش انعطاف‌پذیری: در نتیجه اصلاح ساختار ، سازمان انعطاف‌پذیر تر می‌شود و می‌تواند به بهترین شکل به نیازهای مشتریان و بازار پاسخ دهد. 4⃣ بهبود کنترل و مدیریت: در نتیجه تغییر و اصلاح ساختار، کنترل و مدیریت سازمان بهبود می‌یابد و می‌توان به بهترین شکل از منابع و افراد استفاده کرد. 5⃣ بهبود روابط داخلی: با اصلاح ساختار سازمانی، روابط داخلی سازمان بهبود می‌یابد و همکاری و هماهنگی بین اعضای سازمان بهبود پیدا می‌کند. 6⃣ افزایش رضایت مندی کارکنان: آخرین پیام اصلاح ساختار ، افزایش رضایتمندی کارکنان افزایش و امکان ایجاد پیشرفت و رشد در شغل می باشد. ✅ #ساختار_سازمانی نقش اجتناب ناپذیری در عملکرد کلی شرکت دارد و در صورتیکه ساختار فعلی نتواند شرکت را به اهداف تعیین شده هدایت کند، باید در ساختار آن تجدید نظر کرد. #ساختار_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همراستایی استراتژیک کسب و کار در سازمان #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همراستایی استراتژیک کسب و کار در سازمان ✅ #همراستایی_استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار در سازمان بخش مهمی از مباحث حوزه مدیریت استراتژیک را شامل می شود. چه در مرحله برنامه ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی ها یا هنگامی که استراتژی اصلی کسب و کار، تدوین و برنامه ریزی گردیده و سعی داریم که استراتژی‌های کارکردی – Functional را زیر آن تعریف کنیم، یا حتی زمانی که در حال اجراء و پیاده سازی برنامه های راهبردی و ارزیابی و کنترل آنها هستیم، همراستایی استراتژیک، اهمیت داشته و باید به طور جدی به آن پرداخته شود. ✅ بدیهی است که در یک حالت منطقی، استراتژی های کارکردی شرکت – Functional (کارکردها را فرآیندها یا با قدری چشم پوشی، واحدهای سازمانی در نظر بگیرید) بایستی در راستا و جهت استراتژی کسب و کار – Business Strategy باشند. یعنی اگر سازمان استراتژی #رهبری_هزینه را در کسب و کار خود تشخیص داده و برنامه ریزی نموده که در پیش بگیرد، بدیهی است که فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، مهندسی، تولید و عملیات، مدیریت دانش، مالی و بازرگانی و . . . نمی توانند و نباید هدف‌گذاری ها، برنامه‌ریزی‌ها و انجام فعالیت‌ها و عملیات خود را با نگاه و اقبال به یک راهبرد دیگر به جز استراتژی رهبری هزینه تعیین و اجراء نمایند. (و مثلا فعالیت های خود را طوری تنظیم نمایند که انگار استراتژی برگزیده سازمان، استراتژی تمایز می باشد) ✅ در سطح #واحدهای_سازمان، مثال دیگری را بررسی کنیم؛ اگر رویکرد مدیریت ارشد سازمان، استفاده و به کارگیری از خدمات شرکت های حرفه ای و متخصص بیرونی جهت برونسپاری کردن فرآیندهای پشتیبانی یا حتی عملیاتی شرکت می باشد، مدیران میانی واحدهای مختلف بایستی این رویه را درک کرده و در مدیریت بخشی خود، این مسئله را مد نظر قرار دهند و از برنامه ها و اقداماتی در جهت تأمین منابع و امکانات (خرید تجهیزات، جذب نیرو و . . . ) جهت انجام این فرآیندها درون سازمان بپرهیزند. بدیهی است که درست بودن یا اقتصادی نبودن این رویکرد، مدنظر نیست و هدف، تشریح مفهوم همراستایی استراتژیک و الزام منطقی بودن آن در سازمان می باشد. #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آمیخته نوآوری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آمیخته نوآوری ✅ کشورهای در حال #توسعه، اگر می خواهند فاصله خود را با جوامع توسعه یافته کاهش دهند باید بدانند که با روشهای معمول بهبود و منابع سنتی رشد و توسعه، به این مهم دست نخواهند یافت. آنها باید عامل یا عواملی را اهرم قرار داده تا در میان مدت، فاصله‌ای که در حالت عادی رو به افزایش است را ثابت نگه داشته یا کاهش دهند. یکی از توصیه شده‌ترین راه‌ها، رشد و توسعه از طریق دانش، خلاقیت و نوآوری است. ✅ این نکته برای کسب‌وکارها در عرصه #رقابت نیز مصداق دارد. گام گذاردن در این مسیر ابزار تحلیل و برنامه‌ریزی می خواهد و در اینجا می‌خواهیم یک تکنیک برای تحلیل شرایط سازمان به لحاظ نوآوری معرفی نماییم، مدل ۴P نوآوری. این مدل نوآوری مطابق تصویر، چهار بعد را در بر می‌گیرد که شامل موارد زیر می‌شوند: 🔴 #محصول product کالاهایی که سازمان تولید و روانه بازار کرده و یا خدماتی که به مشتریان خود ارائه می‌نماید. 🔴 #موقعیت position سازمان، محصولات و خدمات خود را به چه کسانی تحویل می‌دهد و ارائه می‌نماید. 🔴 #فرآیند process روش و شیوه‌ای که شرکت، محصولات و خدمات را ایجاد کرده و تحویل می‌دهد. 🔴 #پارادایم (مدل کسب وکار) paradigm روشی که سازمان فکر می‌کند و شیوه‌ای که کسب وکار خود را با آن متد انجام می‌دهد. ✅ مدل آمیخته نوآوری Innovation 4P در هر یک از ابعاد نوآوری و در دو سر طیف، دو نوع نوآوری قرار می گیرد که از نوآوری جزیی و کوچک شروع شده و به نوآوری اساسی و بنیادین پایان می‌یابد. ▪#نوآوری_جزیی: در این نوآوری، می توان گفت که ما همان کار قبلی خودمان را انجام می دهیم اما قدری بهتر. نوآوری جزیی در حیطه دانش و شایستگی موجود روی می دهد، دانشی که هم اکنون در دسترس‌مان قرار دارد. ▪#نوآوری_بنیادی: ما یک کار متفاوت را انجام می دهیم، یا یک کار را به صورتی کاملا متفاوت اجراء می کنیم. این نوآوری، حرکتی است از الان و جایی که برای مان شناخته شده می باشد به جایی که نمی شناسیم و دانش‌اش را نداریم و باید که آن را به‌دست آوریم. #Innovation_4P #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه بهبود در مدل سطح بلوغ 🔴 اهمیت سطوح بلوغ سازمانی و ارزیابی آن در سازمان ✅ سطوح و #ارزیابی_بلوغ سازمانی یک گام حیاتی برای هر سازمان است. زیرا به این واسطه مدیران می‌توانند مبانی سازمان را تعیین کرده و به تعریف مراحل ضبط، نگهداری، استفاده و به اشتراک گذاری داده‌ها برای افزایش سود و کاهش خطرات مرتبط بپردازند. ✅ با ارزیابی بلوغ در اصل یک زبان مشترک ایجاد می‌شود. زبان مشترک ایجاد شده، #اعتمادسازی می‌کند و به این ترتیب باعث ایجاد چارچوبی برای اقدامات در جهت بهبود اولویت بندی می‌شود. هر سازمانی باید با جمع‌آوری، استفاده و به اشتراک گذاری داده‌ها سطح بلوغ خود را تعیین کند. به این ترتیب توانایی مواجهه و پاسخگویی به داده‌ها به صورتی پیش‌بینی شده و قابل تکرار ارزیابی خواهد شد. 🔴 ۵ سطح بلوغ سازمانی ✅ چارچوب متشکل از #فرآیندها، قابلیت‌ها و حاکمیت‌های مورد نیاز برای اطمینان از کیفیت داده‌ها، همان ارزیابی بلوغ است. با استفاده از مجموعه انتقالی از ویژگی‌های مشترکی که توسط چارچوب‌های بلوغ ارائه می‌شود می‌توان بلوغ را ارزیابی کرد. ✅ مدل‌های بلوغ سازمانی دارای سطوح یکسانی در ارزیابی هستند. این سطوح عبارتند از: ▪سطح اول بلوغ سازمانی: مقدماتی ▪سطح دوم بلوغ سازمانی: ظهور (تکرارپذیر) ▪سطح سوم بلوغ سازمانی: ساختاری ▪سطح چهارم بلوغ سازمانی: یکپارچگی (مدیریت شده) ▪سطح پنجم بلوغ سازمانی: بهینه سازی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ طراحی مدل سیستم جبران خدمت (3P) #شركت_مرسر (Mercer) با ۷۰ سال قدمت، ۲۱۰۰۰ كارمند و ۲۸۰۰۰ مشتری در سراسر دنيا،‌ يكی از بزرگان خدمات مشاوره در حوزه مديريت سرمایه های انسانی است. یکی از متدولوژی های معتبر و در عین حال ساده و کاربردی که در طراحی سیستم جبران خدمت مورد استفاده قرار می گیرد، مدل 3P شرکت مرسر (Mercer) است. این مدل از سه المان اصلی تشکیل یافته است: ✅ پرداخت بر اساس پست یا شغل (Position) ✅ پرداخت بر اساس عملکرد (Performance) ✅ پرداخت بر اساس فرد یا شاغل (Person) #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایند ارزشیابی مشاغل 1⃣ #تعیین_زنجیره_ارزش_شرکت: در این مرحله با توجه به محصول محور بودن یا خدمت محور بودن سازمان، زنجیره ارزش مناسب تعیین و امتیازات مربوط به آن محاسبه می شود. این امتیاز برای تعیین امتیاز اندازه شرکت مورد استفاده قرار می گیرد: 2⃣ #تعیین_اندازه_شرکت: امتیاز اندازه شرکت با توجه به امتیاز زنجیره ارزش، میزان درآمد و تعداد کارکنان آن تعیین می شود. امتیاز همه پست های سازمانی تحت تاثیر این امتیاز قرار دارد. به عبارت دیگر، یک پست در دو شرکت متفاوت با اندازه های متفاوت، امتیازهای متفاوتی خواهند داشت: 3⃣ #ارزشیابی_مشاغل: برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن از پنج عامل کلی یا دوازده عامل جزئی شامل موارد زیر استفاده می شود: ➊ اثر ➋ ارتباطات ➌ نوآوری ➍ دانش و تجربه ➎ ریسک #ارزشیابی_مشاغل #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزشیابی مشاغل #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزشیابی مشاغل برای #تعیین_ارزش_هر_شغل و محاسبه امتیاز آن از پنج عامل کلی یا دوازده عامل جزئی استفاده می شود: ➊ #اثر ① اندازه سازمان ② ماهیت اثر در تحقق نتایج ③ مشارکت در تحقق نتایج ➋ #ارتباطات ④ ماهیت ارتباطات ⑤ چارچوب ارتباطات ➌ #نوآوری ⑥ ماهیت نوآوری ⑦ پیچیدگی مشکلات ➍ #دانش_و_تجربه ⑧ دانش و تجربه ⑨ مسئولیت مدیریتی ⑩ گستره فعالیت شرکت ماهیت ➎ #ریسک ⑪ ریسک و خطرات ⑫ سطح مخاطرات محیط ✅ در این مدل، نزیک به 60% از امتیار پست مربوط به ماهیت و توع اثری است که بر تحقق نتایج شرکت دارد. به عبارت دیگر، هر چه پست مورد نظر استراتژیک تر و نقش مستقیم و بیشتری در تحقق نتایج داشته باشد، امتیاز بالاتری دریافت می کند و در نتیجه از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار خواهد شد. پس از اثر، بیشترین امتیاز مربوط به دانش و تجربه، نوآوری و ارتباطات است و کمترین امتیاز به #عامل_ریسک اختصاص می یابد. ✅ در این روش، از ماتریس های دو بعدی برای امتیازدهی به #مشاغل استفاده می شود. برای هر یک از پنج عامل اصلی، یک ماتریس دو بعدی با توضیحات کامل وجود دارد. مزیت این ماتریس ها این است که ضمن مشخص نمودن شاخص های ارزشیابی پست، امکان توافق نظر در خصوص امتیاز یک پست در مقایسه با سایر پست های سازمانی را فراهم می سازد. ساده بودن این ماتریس ها، مزیت دیگری است که موجب سهولت و بالا رفتن سرعت محاسبه امتیازها می شود. ✅ پس از محاسبه امتیاز های هر پست از منظر پنج عامل اصلی، امتیاز نهایی #شغل محاسبه شده و سطح پست مورد نظر در کلاس جهانی مدل مرسر مشخص می شود. بدین ترتیب زیر بنای لازم برای گرید بندی مشاغل نیز به سادگی فراهم می گردد. ✅ پس از #گریدبندی_مشاغل، امکان طراحی ساختار پرداخت مناسب برای هر گرید شغلی فراهم می گردد. همچنین می توان با طراحی مدل های شایستگی و ارزیابی عملکرد، انواع پرداخت بر اساس شایستگی ها و عملکرد را طراحی نمود. بدین ترتیب در سیستم جبران خدمت مرسر، سه عامل ارزش شغل، سطح شایستگی های فرد و نمره عملکرد فرد معیار تعیین نوع و میزان هر گونه پرداخت به فرد خواهند بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ کسی نمی دانست #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ قدیم ترها سبک و سیاق #زندگی با امروز فرق داشت. خانواده های بزرگ، خانه های ویلایی با حوض و حیاط و باغچه و اهالی خانه ای که برای هم جان می دادند، کنار هم بودند و همواره از حال هم خبر داشتند. رضا رفیق قدیمی من از آن مردمانی هستند که خانواده ای اصیل، سنتی و بزرگ دارند. روزی برایم از خاطرات قدیم و اوضاع و احوال خانواده اش تعریف کرد. گفت: همه ی ما از حال و هوای هم با خبر بودیم. این که چه گرفتاری ها و مشکلاتی داریم، چه دردهایی ما را عذاب می دهد، چه آرزوهای برآورده نشده ای در دلمان وجود دارد، چقدر پول کم داریم و خلاصه رنج ها و غم های ما چیست؟ ✅ البته ما خانواده ای همدل و همگرا هستیم که به شدت به هم کمک می کنیم، پای درد و دل های هم می نشینیم، حال یکدیگر را خوب می کنیم و تا جایی که بشود کم و کاستی های هم را پوشش می دهیم. از قدیم در خانه ی ما رسم بوده است که همه بدون ملاحظه دردها و غم هایشان را می گفتند و همگان خود را شریک می دانستند و برای حل و فصل مشکلات از هم سبقت می گرفتند. این روال و روند هر چند کمرنگ شده و به دلیل زندگی های #آپارتمانی و دور از هم تا حدودی آسیب دیده اما کماکان اصالت خود را حفظ کرده است. ✅ چندی قبل همه در منزل پدری دور هم بودیم و به سیاق قدیم صدای #معاشرت خانوادگی ما تا چند تا خانه آن طرف تر می رفت. همین طور که از هر دری سخنی می گفتیم دیدم خواهرم مثل همیشه بشاش و خوشحال نیست. پرسیدم چیزی شده؟ گفت نه خوبم. به یکباره همه جمع ساکت شدند و حواسشان معطوف به ما شد. گفتم خواهر جان داشتیم؟ مگر می شود در بین ما کسی دردی یا غمی داشته باشد و از خانواده پنهان کند؟ دیدم بغضی کرد و گفت: می دانی داداش مشکل مرا شما نمی توانید حل کنید. جای بابا خالی. کاش هنوز زنده بود. ✅ پاسخی داد که کلام در زبانم قفل شد. برادر بزرگترم گفت: راست می گوید اصلاً بابا یک جور دیگر بود. حمایت و #پشتیبانی و دلگرمی بابا با همه متفاوت بود. هر کسی در این رابطه حرفی زد و انگار داغ دلمان تازه شده باشد همه از حمایت ها و حضور پدر تعریف کردیم. در هیاهو و سر و صدای اهالی خانه به فکر فرو رفتم. با صدای خواهرم به خود آمدم گفت: دارم حرف می زنم حواست کجاست؟ گفتم ببخشید داشتم فکر می کردم. پرسیدم: بچه ها کسی از شما دردی، رنجی، غمی، درد دلی، سخنی از تورم، سختی زندگی، خواسته ای، نیازی چیزی از بابا شنیده اید؟ ✅ همه به هم نگاه کردیم و #سکوت. کسی از دردهای بابا خبر نداشت، کسی نمی دانست او چه آرزوهایی دارد، برعکس همه ی اهل خانه هیچ وقت بابا غم هایش را با ما شریک نشد، بابا در سخت ترین شرایط هم خودش را کنترل می کرد و کسی از ما حتی اشک او را ندید، اجازه نمی داد آب توی دلمان تکان بخورد، بابا که بود احساس خیلی خوبی داشتیم مثل آن که تکیه بر کوه کرده ایم. این جریان باعث شد دوباره من و خانواده ام به یاد آوریم دیگر بابا نداریم و زندگی بدون او بسیار سخت تر و تلخ تر از گذشته شده است. ✅ کسی جایش را پر نمی کند و #مرهمی التیام بخش فقدان او نیست. بعد نگاهی به من کرد و گفت: تو که اهل قلمی و این طرف و آن طرف می نویسی مطلبی برای کسانی که پدرانشان در قید حیات هستند بنویس و به صورت جدی به آن ها یادآوری کن تا هستند قدر این نعمت تکرار نشدنی و بزرگ را بدانند. هر چند این جمله ظاهری کلیشه ای دارد ولی حتی اگر هر روز تکرار شود باز هم کم است. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻چهارشنبه ۳ بهمن ماه ۱۴۰۲، شماره ۹۹۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar