✍نتایج مطالعات هاثورن موارد زیر نتیجه گیری اصلی توسط پروفسور #التون_مایو بر اساس مطالعات هاثورن بود: 1⃣ #واحد_اجتماعی: یک کارخانه نه تنها یک واحد فنی-اقتصادی، بلکه یک واحد #اجتماعی نیز هست. انسان‌ها موجوداتی اجتماعی هستند. این ویژگی اجتماعی در کار نقش مهمی در ایجاد انگیزه و در نتیجه رفتار انسان‌ها در افراد دارد. همانطور که مشاهده شد بهره‌وری کارکنان یک گروه در یک رابطه گرم با سرپرستان، در اتاق مونتاژ رله افزایش یافت. 2⃣ #تأثیر_گروه: افراد در یک گروه پیوند #روانشناختی مشترکی ایجاد می‎کنند که آن‌ها را در قالب یک سازمان به صورت غیررسمی متحد می کند. رفتار انسان‌ها تحت تأثیر این گروه‌ها است. فشار گروه حتی بیش از خواسته‌های مدیریت در میزان بهره‌وری کارکنان تاثیر دارد. 3⃣ #رفتار_گروهی: مدیران باید درک کنند که یک #رفتار گروهی می‌تواند تمایلات فردی را حنثی کند یا تغییر دهد. 4⃣ #انگیزه: انگیزه های #انسانی و اجتماعی حتی می تواند نقشی بیشتر از انگیزه‌های نظارتی صرف در جابجایی یا ایجاد انگیزه و مدیریت کارمندان داشته باشد. 5⃣ #نظارت: سبک نظارت بر #نگرش افراد به کار و بهره‌وری و رفتار آن‌ها تأثیر می گذارد. سرپرستی که با کارگران خود دوستانه رفتار کند و به مشکلات اجتماعی آنها اهمیت بدهد، می‌تواند از زیرمجموعه‌ها همکاری و نتایج بهتری بگیرد. 6⃣ #شرایط_کار: بهره وری #کارکنان در اثر بهبود شرایط کار در سازمان افزایش می‌یابد. 7⃣ #روحیه_کارمند: #روحیه کارمندان (چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی) می‌تواند تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری آن‌ها بگذارد. 8⃣ #ارتباطات: مطالعات #هاثورن نشان داد که وقتی وقتی به افراد به صورت منطقی تصمیمات مختلف را توضیح دهید و مشارکت آن‌ها را در تصمیم گیری لحاظ کنید نتایج بهتری به دست می‌آید. 9⃣ #رویکرد_متعادل: مشکلات افراد با در نظر گرفتن یک عامل حل نمی‌شود، یعنی مدیر با تأکید بر یک جنبه نمی‌تواند نتایج دلخواه برسد. همه موارد باید مورد بحث و بررسی قرار گیرند و برای بهبود وضعیت تصمیم‌گیری شود. یک رویکرد #متعادل نسبت به کل شرایط می تواند نتایج بهتری را در پی داشته‌باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزشیابی مشاغل برای #تعیین_ارزش_هر_شغل و محاسبه امتیاز آن از پنج عامل کلی یا دوازده عامل جزئی استفاده می شود: ➊ #اثر ① اندازه سازمان ② ماهیت اثر در تحقق نتایج ③ مشارکت در تحقق نتایج ➋ #ارتباطات ④ ماهیت ارتباطات ⑤ چارچوب ارتباطات ➌ #نوآوری ⑥ ماهیت نوآوری ⑦ پیچیدگی مشکلات ➍ #دانش_و_تجربه ⑧ دانش و تجربه ⑨ مسئولیت مدیریتی ⑩ گستره فعالیت شرکت ماهیت ➎ #ریسک ⑪ ریسک و خطرات ⑫ سطح مخاطرات محیط ✅ در این مدل، نزیک به 60% از امتیار پست مربوط به ماهیت و توع اثری است که بر تحقق نتایج شرکت دارد. به عبارت دیگر، هر چه پست مورد نظر استراتژیک تر و نقش مستقیم و بیشتری در تحقق نتایج داشته باشد، امتیاز بالاتری دریافت می کند و در نتیجه از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار خواهد شد. پس از اثر، بیشترین امتیاز مربوط به دانش و تجربه، نوآوری و ارتباطات است و کمترین امتیاز به #عامل_ریسک اختصاص می یابد. ✅ در این روش، از ماتریس های دو بعدی برای امتیازدهی به #مشاغل استفاده می شود. برای هر یک از پنج عامل اصلی، یک ماتریس دو بعدی با توضیحات کامل وجود دارد. مزیت این ماتریس ها این است که ضمن مشخص نمودن شاخص های ارزشیابی پست، امکان توافق نظر در خصوص امتیاز یک پست در مقایسه با سایر پست های سازمانی را فراهم می سازد. ساده بودن این ماتریس ها، مزیت دیگری است که موجب سهولت و بالا رفتن سرعت محاسبه امتیازها می شود. ✅ پس از محاسبه امتیاز های هر پست از منظر پنج عامل اصلی، امتیاز نهایی #شغل محاسبه شده و سطح پست مورد نظر در کلاس جهانی مدل مرسر مشخص می شود. بدین ترتیب زیر بنای لازم برای گرید بندی مشاغل نیز به سادگی فراهم می گردد. ✅ پس از #گریدبندی_مشاغل، امکان طراحی ساختار پرداخت مناسب برای هر گرید شغلی فراهم می گردد. همچنین می توان با طراحی مدل های شایستگی و ارزیابی عملکرد، انواع پرداخت بر اساس شایستگی ها و عملکرد را طراحی نمود. بدین ترتیب در سیستم جبران خدمت مرسر، سه عامل ارزش شغل، سطح شایستگی های فرد و نمره عملکرد فرد معیار تعیین نوع و میزان هر گونه پرداخت به فرد خواهند بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی 🔴 ظهور الگوریتم منابع انسانی ✅ ترندی در حوزه #منابع_انسانی درست دارد در مقابل چشمان ما اتفاق میفتد، اما فقط تعداد کمی متوجه آن شده‌اند. در سال 2023، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با روبات‌ها را آغاز خواهند کرد. به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، ۸۰ درصد از ۲۰۰۰ شرکت جهانی تا سال ۲۰۲۴ برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان از مدیران الگوریتمی استفاده خواهند کرد. ✅ این موضوع در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، ۴۰ درصد از بخش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی #هوش_مصنوعی هستند که به افزایش تعداد داوطلبین استخدام، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند. ✅ البته این امر چالش‌هایی را در رابطه با عدالت، #ارتباطات و فراگیری به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیران الگوریتمی به‌طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران باید شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند. ✅ #منابع_انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد «برابری سیستمی» به معنای واقعی و مجازی کلمه. در واقع، این کار از تبدیل شدن سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی به بخشی از الگوریتم جلوگیری می‌کند. ✅ #مدیران_الگوریتمی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به‌طور شفاف ارتباط برقرار کرده و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را ایجاد کنند که ارائه‌ی آن از سوی انسان بسیار دشوارتر است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم اثرگذاری محصولات رسانه ای در بین مخاطبان ✅ نقش پررنگ رسانه‌ها در زندگی امروز بشر و موج‌هایی که توسط #رسانه‌_ها ایجاد می‌شود از جمله موج بیداری اسلامی، مهر تاییدی است بر تئوری مک‌لوهان مبنی بر این که «رسانه همان پیام است». بنابراین کیفیت رسانه، ضامن کیفیت پیام و محتوا خواهد بود. ✅ گستردگی و نفوذ روزافزرون رسانه‏ هاي جمعي مدرن و #محصولات آن به عنوان برجسته‏ ترين دستاوردهاي جهان صنعتي و فناوري‏هاي فرهنگي و ارتباطي پرنفوذ، همه پديده ‏ها و عناصر فرهنگي را به گونه‏ هاي مختلف پوشش داده است. كم و كيف اين ارتباط و آثار و نتايج حاصل از آن، پرسش‌ها و مباحث مهمي را به ميان كشيده و رسانه‏ پژوهان را به عرصه‏ هاي مطالعاتي جديدي سوق داده است. ✅ یکی از مهم‌ترین این مباحث، مفهوم کیفیت در رسانه و محصولات آن است. کیفیت یک مفهوم بین‌رشته‌ای است که تقریبا همه رشته‌های علوم اجتماعی به ویژه علوم مدیریت، #ارتباطات و رسانه‌ها را درنوردیده است. یکی از مهم‌ترین کارکردهای رسانه در چند دهه اخیر گفتمان سازی است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع ارتباطات سازمانی ✅ #ارتباطات_سازمانی به روشی گفته می‌شود که کسب‌وکارها و سازمان‌ها به کمک آن با مخاطبان خود ارتباط برقرار می‌کنند. این مخاطبان شامل گروه‌های زیر می‌شوند: ◾مشتریان فعلی و بالقوه؛ ◾کارکنان؛ ◾ذی‌نفعان اصلی (مانند سرمایه‌گذاران)؛ ◾رسانه‌ها و عموم مردم؛ ◾سازمان‌های دولتی و سایر بخش‌های نظارتی (شخص ثالث). ✅ #ارتباطات_سازمانی، بسته به نوع مخاطبان، می‌تواند اَشکال مختلفی داشته باشد؛ اما به‌طور کلی می‌توان گفت که استراتژی ارتباطات سازمانی، مکتوبات (گزارش‌های داخلی و خارجی، تبلیغات، وبسایت، مطالب تبلیغاتی، ایمیل، یادداشت‌ها و انتظارات مطبوعاتی)، ارتباطات کلامی (جلسات، کنفرانس‌های مطبوعاتی، مصاحبه‌ها و ویدئوها) و ارتباطات غیرکلامی (تصاویر، اینفوگرافی‌ها و برندینگ) را در بر می‌گیرد. 🔴 انواع ارتباط سازمانی ✅ بسیاری از سازمان‌ها برای #سازماندهی_عملکرد ارتباطات خود قسمت‌های ویژه‌ای دارند. بخش ارتباطات یک سازمان، تمام مواردی را در خود جای می‌دهد که به حوزه ارتباطات مربوط می‌شوند؛ از جمله موارد زیر: ◾بازاریابی؛ ◾تبلیغات؛ ◾روابط کارکنان؛ ◾روابط عمومی؛ ◾روابط با سرمایه‌گذار؛ ◾روابط با جامعه یا دولت. ✅ در بیشتر سازمان‌ها، جایگاه رئیس ارشد #ارتباطات در کنار رؤسای بخش‌های بازاریابی، تبلیغات و روابط عمومی و در صدر جدول سازمان است؛ همچنین این مقام با مفاهیم ارتباطات تجاری یا مالی گره می‌خورد. ✅ امروزه روابط بین انسان‌ها پیچیده‌تر شده است و در نتیجه آن، در سازمان‌ها نیز چنین چالشی بیش از پیش وجود دارد؛ از این رو، بهتر است کوشش خود را بر پایه تقویت این مهارت بگذارید. درحقیقت توانایی برقراری #ارتباط_موثر درست در سطح بالا از بزرگ‌ترین قابلیت‌های بشر است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ به وقت جدایی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ خیلی چیزها با گذشته فرق کرده است. تغییرات عجیب و غریب فناوری های مدن و توسعه #ارتباطات و رسانه های اجتماعی همه ی پدیده های زندگی بشری را تحت تأثیر قرار داده است. در برخی از این موارد اگر فضای اجتماعی را با ده سال قبل مقایسه کنیم گویی همچون اصحاب کهف چند صد سال از زندگی بشر گذشته و آداب و رسوم مردم به کلی متحول شده است. زندگی زناشویی و نظام خانواده نیز از این قاعده مستثنا نیست. بسیاری از مبانی تربیتی و آموزه هایی که قبل ها برای جوان ها ارزشمند بود و بدان وفادار بودند اکنون اهمیتی ندارد و در برخی موارد حتی به عنوان ضد ارزش نیز تلقی می شود. شاید هیچ گاه تصور این که سن ازدواج تا نزدیک چهل سالگی افزایش یابد و یا در جامعه مقوله ی «تجرد قعطی» به عنوان امری اختیاری از سوی عده ای از جوان ها برگزیده شود قابل باور و پیش بینی نبود ولی الان همه ی این ها هستند. ✅ الغرض! بعد از تشکیل #خانواده و رفتن جوان ها زیر یک سقف آرام آرام مشکلات خودنمایی می کند. شاید عده ای دوست دارند بلافاصله همه چیز را گردن مسائل اقتصادی بیاندازند و قطعاً و حتماً بخش قابل توجهی از چالش ها اقتصادی است اما در واقع این همه ی ماجرا نیست. در عرصه های مختلف اجتماعی، خانوادگی، رفتاری و اخلاقی کم و کاستی هایی وجود دارد که بسیاری از زندگی ها را تا پرتگاه طلاق قطعی و یا طلاق عاطفی پیش می برد. نگه داشتن زندگی در ریل طبیعی خود با مهربانی، محبت و آرامش اگر نگوییم غیرممکن کار بسیار سختی شده است، باید بگوییم هنر می خواهد و باید برای آن آموزش ببینیم. در واقع پیچیدگی های زندگی امروزی آن قدر بالاست که دیگر نمی توان بدون مطالعه و آموزش از پس آن به راحتی بر آمد. ✅ به هر حال همواره این امکان وجود دارد با وجود تلاش فراوان و انگیزه ی بالا برای یک زندگی سالم، زن و مردی نتوانند یکدیگر را برای تداوم زندگی راضی نگاه دارند و اختلافات تا سطحی بالا بگیرد که پای طلاق به میان آید. به راستی در این گونه موارد چاره چیست؟ جوان های امروزی کمتر صبر می کنند، اکثراً اهل «ساختن زندگی» به معنای آن چه در گذشته مطرح بود نیستند و خیلی زود زیر همه چیز می زنند و آوای جدایی سر می دهند. برخی به جای «تعمیر» به «تعویض» فکر می کنند و در گمان خود همه چیز را به طرف مقابل نسبت می دهند و احساس می کنند اگر با فرد دیگری ازدواج کنند اتفاق های بهتری برای آن ها رخ می دهد اما معمولاً این فکر درست از آب در نمی آید. وقتی طرفین به سمت طلاق حرکت می کنند گویی در شیب تندی از بدخویی و #مجادله قرار می گیرند. ✅ در بسیاری موارد در اختلافات شدید #زناشویی چیزهایی از درون افراد بالا می آید و رفتارهایی از خود نشان می دهند که در گذشته هرگز از آن ها ندیده بودیم. به راستی چه می شود این سطح از خشم، بدگویی، توهین و تحقیر یکدیگر و ریختن آبروی طرفین ایجاد می شود و خیلی زود سراغ وکیل و دادگاه می روند که ختم قائله شود. مسلماً هیچ قاضی و داوری که در دادگاه های رسمی وجود دارد نمی تواند به صورت کاملاً صحیح موضوع را کنکاش کند و نظر بدهد چون اولاً از طرفین ماجرا خبر ندارد و ثانیاً عامل تعیین کننده در دادگاه ها نحوه ارائه دادخواست وکلا و مواردی از این دست است و در بسیاری موارد واقعیت ماجرا پنهان می ماند. فرهنگ میانجی، ریش سفیدی یا رفتار داوری بی طرفانه و به اصطلاح قدیمی ها کدخدامنشی بزرگترها روشی بود که سال ها قبل بسیار رواج داشت، موثر بود و جلوی بسیاری از طلاق ها را گرفته و زندگی ها را مجدداً پایدار و پررونق می کرد. ✅ اکنون نیز میانجی گری، #کدخدامنشی و داوری بی طرفانه از سوی فردی عموماً بزرگتر، عاقل و حکیم که مورد پذیرش طرفین است می تواند نقش بسیار مثبت و مهمی در بهبود روابط خانوادگی داشته باشد. افراد دلسوزی که برای طرفین ماجرا فردی امین، مهربان و خیرخواه هستند و علاوه بر احساس تکلیف شرعی در پیوند دوباره یک زندگی از مهربانی سرشاری برخوردار هستند و می توانند در نرم کردن دل زن و مرد، رفع کدورت ها، شفاف کردن مسائل و پیچیدگی ها و وساطت و ضمانت برای بهبود زندگی پیش قدم شوند و ماجرا را حل و فصل نمایند. ریش سفیدی و بزرگتری رسم معمول و زیبایی بود که اکنون نیز می تواند در زندگی جوان ها برکت، رحمت و مهربانی بیاورد. باید به تجربه و نفس حق آن ها اعتماد و برای ساختن زندگی تا می توان تلاش کرد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻دوشنبه ۵ آذر ۱۴۰۳، شماره ۶۳۶۹ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارتباط درون سازمانی روابط عمومی ✅ مدل ارتباط درون سازمانی #روابط_عمومی بر تعاملات داخلی سازمان متمرکز است و هدف آن ایجاد ارتباط موثر بین کارکنان و مدیران است. ابزارهایی مانند بولتن‌های داخلی، جلسات منظم، ایمیل‌ها و تابلوهای اعلانات در این نوع روابط عمومی به کار می‌روند. هدف از این نوع روابط عمومی بهبود رضایت کارکنان، افزایش روحیه تیمی و افزایش بهره‌وری است. ✅ #ارتباطات و روابط عمومی درون سازمانی، به‌عنوان مجموعه‌ای از فعالیت‌های مرتبط با مدیریت و سازماندهی ارتباطات، به‌منظور ایجاد نتایج مطلوب، گفته می‌شود. ارتباطات درون سازمانی، استراتژی یک سازمان، برای انتقال برند و پیام‌های اصلی آن، به مخاطبان روبه‌رشد، در یک محیط جهانی است. این نوع از ارتباطات، فراتر از روش سنتی روابط عمومی است و از پتانسیل رسانه‌های چاپی، سمعی و بصری و دیجیتال، برای بهبود تصویر سازمان استفاده می‌کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مولکولی ارتباط مؤلفه های برنامه ریزی راهبردی محیط درونی دانشگاه ✅ #برنامه_ریزی برای توسعه آموزش عالی نیازمند شناخت دقیق و متوازن از تمامی ابعاد محیط بیرونی و درونی دانشگاه است. محیط بیرونی موجب شناخت تهدیدها و فرصت های موجود و فرا روی سیستم برای برنامه ریز می گردد و شناخت محیط درونی به تحلیل نقاط ضعف و قوت و البته استراتژی های مورد نیاز را به چالش می کشاند. ✅ شناخت و قدرت تحلیل محیط درونی و بیرونی دانشگاه زمینه مناسبی از تامل و تفکر در ذهن برنامه ریز و مدیر ایجاد می کند تا تصمیم های منطقی و بر اساس عقلانیت و همچنین #تصمیمات آرمان گرایانه قابل امکان، اتخاذ نماید. ✅ تداعی و ترسیم یک #برنامه_موفق به شناخت متوازن و دقیق وابسته است .هر چقدر شناخت دقیق تر باشد امکان تحقق برنامه افزایش می یابد و هر چقدر متوازن باشد وسعت و اثربخشی برنامه بیشتر می شود. اما این شناخت از یک نهاد اجتماعی که متاثر از ابعاد مختلف زندگی انسانی و اجتماعی است و علل و عوامل متنوعی بر آن تاثیر می گذارند و یا از آن تاثیر می پذیرند کار سهل و آسانی نیست و نیازمند یک ساختار ذهنی سازمان یافته است. ✅ نسبت به تقدم و تاخر دو محیط و نحوه و میزان توجه برنامه ریز بحث گسترده است اما در این نوشتار در واقع به دنبال یک طبقه بندی و #ساختار سازمان یافته ذهنی و مفهومی معتبر و دقیق هستیم تا در قالب آن حداکثر شناخت دقیق و متوازن از نقاط ضعف و قوت _دانشگاه در ذهن برنامه ریز شکل یابد. ✅ برنامه ریزی فعالیتی انفرادی نیست و نیازمند کار و #مشورت گروهی است. معمولا در میزان توجه و اهم و مهم کردن مسائل درونی دانشگاه برای تعیین اهداف و اتخاذ تصمیمات هر فردی بر مبنای دیدگاه، تجربه و تخصص فردی نقطه سیبل و نگاه شخصی دارد بنابراین برای رسیدن به اولویت بندی شاخص ها و انتخاب راه حل ها نیازمند نظر و تجزیه و تحلیل متخصصان در یک پنل خبرگان هستیم. ✅ این ساختار بیانگر #ارتباطات وابسته محیط درونی دانشگاه است که بصورت اتم های درون مولکول باهم در ارتباط و وابستگی متقابل هستند. و هر مولفه تاثیرگذار و تاثیر پذیر از سایر مولفه هاست. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍مدل احساسات پایه‌ای پل اکمن ✅ #مدل_احساسات_پایه‌_ی_پل_اکمن بر این فرض استوار است که برخی هیجانات انسانی، جهانی، زیستی و مستقل از فرهنگ هستند. او با بررسی واکنش‌های چهره‌ای در جوامع گوناگون به این نتیجه رسید که احساساتی مانند شادی، غم، خشم، ترس، انزجار و تعجب در تمام انسان‌ها به‌طور مشابه تجربه و از طریق حالت‌های چهره‌ای مشخص ابراز می‌شوند. ✅ این #مدل بر پایه شواهد تجربی و آزمایش‌های بین‌فرهنگی بنا شده و به‌ویژه در مطالعات مربوط به بیان چهره‌ای احساسات اهمیت دارد. یافته‌های #اکمن نقش مهمی در درک بهتر #ارتباطات غیرکلامی ایفا کرده‌اند و زمینه‌ساز توسعه فناوری‌هایی مانند تشخیص چهره و تحلیل احساسات در هوش مصنوعی شده‌اند. همچنین این مدل در آموزش مهارت‌های همدلی، روان‌درمانی، امنیت، و حتی در تحلیل رفتارهای رسانه‌ای و سینمایی به‌کار گرفته می‌شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

فرهنگ سازمانی «داوطلبی معکوس» ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #فرهنگ_داوطلبی_معکوس مدلی نوآورانه در رهبری سازمانی است که در آن مدیران و رهبران ارشد به‌صورت دوره‌ای وظایف کارکنان صف یا واحدهای پایین‌تر را انجام می‌دهند. این رویکرد از فلسفه «رهبری خدمت‌گزار» الهام گرفته و هدف آن تقویت همدلی، درک واقعی از چالش‌های کارکنان و کاهش فاصله سلسله‌مراتبی در سازمان است. در این فرهنگ، مدیر به‌جای صدور دستور، در کنار #کارمند می‌ایستد. ✅ این مدل در شرکت‌هایی مثل Starbucks، Southwest Airlines و Ritz-Carlton به‌خوبی اجرا شده است؛ جایی که مدیران در نقش باریستا، کارمند پذیرش یا خدمات ظاهر می‌شوند. نتیجه این کار، افزایش #اعتماد، بهبود #ارتباطات درون‌سازمانی و ایجاد فرهنگی پویا و انسانی است که کارکنان در آن شنیده و درک‌شده احساس می‌کنند. #Reverse_Volunteering #فرهنگ_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ سازمانی که در بحران خوب عمل نمی کند ✅ سازمانی که در روزمره با تصمیم‌گیری‌های کند، #ارتباطات مبهم و سلسله‌مراتب سنگین دست‌وپنجه نرم می‌کند، در بحران نه‌تنها بهتر عمل نمی‌کند، بلکه همان ضعف‌های پنهانش چند برابر نمایان می‌شود. ✅ #بحران مثل ذره‌بین است؛ خطاهای کوچک را بزرگ و ساختارهای معیوب را بی‌رحمانه آشکار می‌کند. در چنین شرایطی، هر دستور دیرهنگام، هر پیام متناقض و هر لحظه تعلل، می‌تواند سرعت سقوط را بیشتر کند. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

«خاموشی راهبردی»؛ سکوتی هوشمندانه در روابط عمومی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ مقدمه در عرصه پیچیده #ارتباطات معاصر، پاسخ دادن به هر چالش، شایعه یا بحران، همیشه بهترین گزینه نیست. گاه سکوتی هوشمندانه و آگاهانه می‌تواند از هزاران کلمه مؤثرتر باشد. این انتخاب آگاهانه که به آن «خاموشی راهبردی» می‌گوییم، هنری است نه تنها برای حفظ اقتدار و کنترل روایت، بلکه برای شکل‌دهی به فضایی که در آن مخاطب و فرستنده پیام در تعاملی متوازن و مؤثر قرار می‌گیرند. در این متن، مفهوم خاموشی راهبردی، جایگاه آن در ارتباطات سازمانی، دلایل کاربرد و تأثیرات آن مورد واکاوی قرار می‌گیرد. ✅ مفهوم‌شناسی «خاموشی راهبردی» «خاموشی راهبردی» فراتر از سکوت معمولی است؛ این یک تصمیم آگاهانه، برنامه‌ریزی‌شده و هدفمند است که بر پایه تحلیل دقیق شرایط، سنجش واکنش‌ها و پیش‌بینی نتایج اتخاذ می‌شود. در #روابط_عمومی و ارتباطات، خاموشی راهبردی به معنای امتناع موقت از پاسخگویی یا واکنش به موقعیتی است که پاسخ سریع ممکن است پیامدهای منفی بیشتری به دنبال داشته باشد. این سکوت نه ضعف، بلکه نشانه‌ای از قدرت و تسلط بر شرایط است که به کمک آن، سازمان یا فرد می‌تواند زمان بخرد، اطلاعات را ارزیابی کند و بهترین راه‌حل را انتخاب کند. به بیان دیگر، خاموشی راهبردی ابزاری است برای مدیریت «آشوب اطلاعاتی» و ایجاد تعادل میان سرعت و دقت واکنش. ✅ جایگاه «خاموشی راهبردی» در ارتباطات سازمانی در دنیای امروز که رسانه‌های #دیجیتال و شبکه‌های اجتماعی سرعت انتقال پیام‌ها را به لحظه رسانده‌اند، واکنش‌های شتاب‌زده می‌تواند به سرعت بحران‌زا شود. در چنین شرایطی، خاموشی راهبردی به عنوان یک تاکتیک مهم در جعبه ابزار ارتباطات سازمانی شناخته می‌شود. این رویکرد به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا پیام خود را به دقت و با سنجش بیشتری منتشر کنند، از تشدید تنش‌ها جلوگیری کنند و در عین حال کنترل روایت را در دست داشته باشند. خاموشی راهبردی همچنین در مقابل حملات رسانه‌ای یا شایعات نادرست، ابزاری برای حفظ اعتبار و آرامش درونی است که ضمن حفظ جایگاه حرفه‌ای، از بروز واکنش‌های هیجانی جلوگیری می‌کند. ✅ دلایل استفاده و کاربردهای «خاموشی راهبردی» کاربرد خاموشی راهبردی دلایل متعددی دارد؛ از جمله پیچیدگی مسئله، نبود #اطلاعات کامل، ترسیم نکردن تصویر نهایی بحران و یا حتی تاکتیک‌های رقیب. گاهی اوقات سکوت استراتژیک به منظور اجازه دادن به افکار عمومی برای پردازش بهتر اطلاعات و کاهش هیجان طراحی می‌شود. همچنین در مواردی که پاسخ فوری می‌تواند توجه را به موضوع بیشتر جلب کند یا فضای رسانه‌ای را تحت تأثیر قرار دهد، خاموشی راهبردی گزینه بهتری است. به علاوه، این تاکتیک می‌تواند به عنوان ابزاری برای مدیریت بحران‌های طولانی‌مدت و ایجاد فضایی برای بازنگری در استراتژی‌های ارتباطی و مدیریتی سازمان به کار رود. ✅ پیامدهای «خاموشی راهبردی» هرچند خاموشی راهبردی مزایای فراوانی دارد، اما ریسک‌هایی نیز به همراه دارد که باید با دقت مدیریت شود. سکوت نادرست یا طولانی‌مدت می‌تواند به معنای ضعف یا بی‌توجهی برداشت شود و به بدگمانی مخاطبان دامن بزند. از سوی دیگر، خاموشی راهبردی موفق می‌تواند موجب افزایش احترام، اعتماد و اعتبار سازمان یا فرد شود، چرا که نشان‌دهنده #مدیریت_هوشمندانه و تسلط بر شرایط است. در نهایت، این تاکتیک باید در چارچوبی متعادل و با تحلیل عمیق موقعیت به کار گرفته شود تا از تبدیل سکوت به خلا یا تهدید جلوگیری شود. ✅ «خاموشی راهبردی» و فناوری‌های نوین با ظهور فناوری‌های نوین ارتباطی و داده‌محور، مانند #هوش_مصنوعی و تحلیل‌های پیش‌بینی، خاموشی راهبردی شکل پیچیده‌تر و هوشمندانه‌تری به خود گرفته است. این فناوری‌ها به سازمان‌ها امکان می‌دهند تا در زمان واقعی وضعیت رسانه‌ای و واکنش مخاطبان را پایش کنند و بهترین زمان و نحوه سکوت یا واکنش را تعیین نمایند. همچنین، استفاده از الگوریتم‌ها و یادگیری ماشین در مدیریت پیام‌ها، می‌تواند خاموشی راهبردی را به ابزاری دقیق‌تر و اثربخش‌تر تبدیل کند که در عین حفظ تعادل، از وقوع بحران‌های غیرمنتظره پیشگیری نماید. در این زمینه، ارتباط میان سکوت هوشمند و فناوری‌های مدرن، یک حوزه پژوهشی جذاب و رو به گسترش است که آینده روابط عمومی را شکل می‌دهد. ✅ سخن پایانی #خاموشی_راهبردی هنری است ظریف و هوشمندانه در دنیای پیچیده و شتاب‌زده ارتباطات که بر پایه آگاهی، تحلیل و کنترل شرایط شکل می‌گیرد. این تاکتیک نه تنها یک ابزار دفاعی، بلکه ابزاری برای ساختن و حفظ اقتدار و اعتبار است. سازمان‌ها و افراد موفق در عرصه روابط عمومی کسانی هستند که می‌دانند چه زمانی باید سخن بگویند و چه زمانی باید سکوت کنند. در نهایت، خاموشی راهبردی پیامدهای عمیقی در شکل‌دهی به فضای ارتباطی دارد و می‌تواند راهگشای مدیریت بحران در عصر اطلاعات باشد. 🔺منبع: #ماهنامه_راهبرد، (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا)، 🔻شماره بیستم، مردادماه ۱۴۰۴ #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar