✍ دو نظریه پرداز شناختی 1⃣ ژان پیاژه: ▪️#ژان_پیاژه در تاریخ ۹ اوت ۱۸۹۶ در نوشاتل #سوئیس به دنیا آمد. مادرش ربکا جکسون و پدرش آرتور پیاژه، استاد دانشگاه در رشتۀ ادبیات قرون وسطی بود. در ۱۱ سالگی، وقتی دانش‌آموز مدرسۀ لاتینِ نوشاتل بود، مقالۀ کوتاهی در مورد یک گنجشگ آلبینو نوشت و همین مقاله مقدمه‌ای شد برای یک زندگی سراسر علمی همراه با تألیف بیش از شصت کتاب و چند صد مقاله. در دوران نوجوانی علاقۀ پیاژه به جانورشناسی بیشتر شد و مقالاتی در مورد نرم‌تنان نوشت. پس از اتمام دوران دبیرستان او مشغول به تحصیل در رشتۀ علوم طبیعی در #دانشگاه_نوشاتل شد و از همان دانشگاه دکتری گرفت. ▪️در طول این مدت پیاژه دو مقالۀ فلسفی نوشت که خودش از آن‌ها با عنوان کارهای نوجوانی یاد می‌کند. پیاژه بعد از نیم‌فصلی که در #دانشگاه_زوریخ به مطالعۀ #روانکاوی پرداخت، سوئیس را به مقصد پاریس ترک کرد. در پاریس نظریۀ مراحل رشد شناختی خود را مطرح کرد. در سال ۱۹۲۱ پیاژه به سوئیس بازگشت و رئیس انستیتو روسو در ژنو شد. در سال ۱۹۲۳ پیاژه و ولنتاین چتنی با هم ازدواج کردند و حاصل این ازدواج سه فرزند بود. در ۱۹۲۹ پیاژه ریاست دفتر بین‌المللی آموزش را قبول کرد و تا ۱۹۶۷ در همین سمت باقی‌ماند. نهایت پیاژه در سپتامبر ۱۹۸۰ در ژنو درگذشت. 2⃣ لو سمینویچ ویگوتسکی: ▪️#لو_سمینویچ_ویگوتسکی در اورشا واقع در بلاروس، به دنیا آمد و در شهر گومل رشد یافت جایی که وی هر دو آموزش عمومی و تخصصی را کسب کرد. او تحت تأثیر پسرعموی خود، داوید ویگودسکی، قرار داشت. ویگوتسکی سرانجام از طریق یک قرعه کشی سهمیه ورود به دانشگاه دولتی مسکو را بدست آورد. پس از فارغ‌التحصیلی در سال ۱۹۱۷ وی برای تدریس به #دانشگاه_گومل بازگشت. در ۶ ژانویه سال ۱۹۲۴ ویگوتسکی بررسی روش تحقیق Reflexologic  و روانی دومین کنگره روانشناسان روسی در لنینگراد تحویل گرفت. ▪️پیرو دعوت رئیس جدید مؤسسه روانشناختی مسکو ک.ن. کُرنیلُف، ویگوتسکی همراه همسرش رزانوونا ویگودسکایا به #مسکو نقل مکان کردند. تا تولد اولین دخترش گیتا، آن‌ها در زیر زمین مؤسسه روانشناسی تجربی که با بایگانی بخش فلسفه مؤسسه احاطه شده بود، زندگی می‌کردند. ویگوتسکی پایان‌نامه خود را در خصوص روانشناسی هنر در سال ۱۹۲۵ تکمیل کرد. او کار خود را مؤسسه #روانشناختی به عنوان دانشمند رده دو آغاز کرد و در موسسه‌های تحقیقاتی و آموزشی و بالینی دیگر در مسکو و لنینگراد ادامه داد. او در سال ۱۹۳۴ در سن ۳۷ سالگی بر اثر بیماری سل در مسکو درگذشت. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت کار راهه شغلی ✅ کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود. کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری #روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند. ✅ #شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد. ✅ مراحل و نقش‌های اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و #مفاهیم_اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیم های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی) ✅ #مدیریت_کارراهه_شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است. ✅ بنابراین #کارراهه_شغلی، یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد. ✅ بنابراین از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارت های قدیمی و کسب مهارت های جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، #پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد. ✅ از زمانی که نسل استخدام های رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر #پیتر_دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش ۳۲ ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. لذا هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم. #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هوش هیجانی و تاثیر آن در مدیریت کسب و کار ▪اهمیت مباحث #روانشناختی در مدیریت امروز غیرقابل انکار است. مدیران کسب‌وکارها برای داشتن یک کسب و کار موفق مخصوصا در زمینه فروش و بازاریابی، باید با کاربردهای روانشناسی در مدیریت آشنا باشند. ▪متاسفانه برخی افراد کاربرد این موارد در #مدیریت را نمی‌دانند. به همین دلیل سعی داریم تاثیر هوش هیجانی در کسب و کار را بررسی کنیم. پس اگر می‌خواهید مدیریت کسب‌وکارتان را به بهترین شکل انجام دهید، با این مطلب از بلاگ آموزشگاه حسابداری پکت همراه باشید. ✅ بررسی تعریف مفهومی هوش هیجانی ▪هوش هیجانی یعنی افراد توانایی لازم برای تشخیص، درک و #مدیریت_احساسات خود و دیگران را داشته باشند. حال هوش هیجانی بالا یعنی چه؟ ▪افرادی که هوش هیجانی بالا دارند، به اندازه کافی روی #احساسات مسلط هستند و همچنین می‌توانند احساسات طرف مقابل را به‌خوبی درک و کنترل کنند. ✅ اهمیت هوش هیجانی در کسب و کار ▪مسئولیت کنترل احساسات و عواطف انسان بر عهده نیمکره سمت راست مغز است. محرک‌های احساسی وظیفه کنترل رفتار انسان و واکنش‌های او را دارند. بنابراین تاثیر هوش هیجانی در کسب و کار همان تاثیر بر #تصمیم‌_گیری و رفتار افراد است. ▪هوش هیجانی با نام‌های #هوش_عاطفی، هوش احساسی و EQ نیز شناخته می‌شود و مهارتی است که به افراد کمک می‌کنند احساسات و هیجانات خود و دیگران را بشناسند و در موقعیت‌های حساس، بهترین رفتار را داشته باشند. استفاده از یک مدیر با هوش هیجانی بالا بهترین انتخاب برای یک سازمان است. ▪این افراد به دلیل #کنترل_احساسات خود، سبب رنجش افراد نمی‌شوند و با دادن انگیزه به کارمندان، کسب‌وکار را به‌سوی موفقیت هدایت می‌کنند. در اینجا اهمیت هوش هیجانی در سازمان مشخص شد. ▪بنابراین درصورتی‌که قصد راه‌اندازی یک کسب‌وکار جدید یا #استارتاپ را دارید، حتما در زمان استخدام کارمندان به این موضوع توجه کنید و افرادی با هوش هیجانی بالا را بکار بگیرید. ▪چراکه این افراد می‌توانند افراد تحت نظر خود را به‌خوبی هدایت و کنترل کنند. طبق تحقیقات انجام شده هوش هیجانی بالا با #وجدان_کاری، احساس مسئولیت و وظیفه‌شناسی رابطه مستقیم دارد. #هوش_هیجانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍نتایج مطالعات هاثورن موارد زیر نتیجه گیری اصلی توسط پروفسور #التون_مایو بر اساس مطالعات هاثورن بود: 1⃣ #واحد_اجتماعی: یک کارخانه نه تنها یک واحد فنی-اقتصادی، بلکه یک واحد #اجتماعی نیز هست. انسان‌ها موجوداتی اجتماعی هستند. این ویژگی اجتماعی در کار نقش مهمی در ایجاد انگیزه و در نتیجه رفتار انسان‌ها در افراد دارد. همانطور که مشاهده شد بهره‌وری کارکنان یک گروه در یک رابطه گرم با سرپرستان، در اتاق مونتاژ رله افزایش یافت. 2⃣ #تأثیر_گروه: افراد در یک گروه پیوند #روانشناختی مشترکی ایجاد می‎کنند که آن‌ها را در قالب یک سازمان به صورت غیررسمی متحد می کند. رفتار انسان‌ها تحت تأثیر این گروه‌ها است. فشار گروه حتی بیش از خواسته‌های مدیریت در میزان بهره‌وری کارکنان تاثیر دارد. 3⃣ #رفتار_گروهی: مدیران باید درک کنند که یک #رفتار گروهی می‌تواند تمایلات فردی را حنثی کند یا تغییر دهد. 4⃣ #انگیزه: انگیزه های #انسانی و اجتماعی حتی می تواند نقشی بیشتر از انگیزه‌های نظارتی صرف در جابجایی یا ایجاد انگیزه و مدیریت کارمندان داشته باشد. 5⃣ #نظارت: سبک نظارت بر #نگرش افراد به کار و بهره‌وری و رفتار آن‌ها تأثیر می گذارد. سرپرستی که با کارگران خود دوستانه رفتار کند و به مشکلات اجتماعی آنها اهمیت بدهد، می‌تواند از زیرمجموعه‌ها همکاری و نتایج بهتری بگیرد. 6⃣ #شرایط_کار: بهره وری #کارکنان در اثر بهبود شرایط کار در سازمان افزایش می‌یابد. 7⃣ #روحیه_کارمند: #روحیه کارمندان (چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی) می‌تواند تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری آن‌ها بگذارد. 8⃣ #ارتباطات: مطالعات #هاثورن نشان داد که وقتی وقتی به افراد به صورت منطقی تصمیمات مختلف را توضیح دهید و مشارکت آن‌ها را در تصمیم گیری لحاظ کنید نتایج بهتری به دست می‌آید. 9⃣ #رویکرد_متعادل: مشکلات افراد با در نظر گرفتن یک عامل حل نمی‌شود، یعنی مدیر با تأکید بر یک جنبه نمی‌تواند نتایج دلخواه برسد. همه موارد باید مورد بحث و بررسی قرار گیرند و برای بهبود وضعیت تصمیم‌گیری شود. یک رویکرد #متعادل نسبت به کل شرایط می تواند نتایج بهتری را در پی داشته‌باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ درمان های رفتاری نسل اول تا نسل سوم ✅ برخی از #رفتارگران، روند توسعه نظریه های رفتاری را به سه نسل تقسیم می کنند. نسل اول درمان های رفتاری که در طی دهه های ۱۹۵۰ تا ۱۹۶۰ گسترش یافتند، شامل کنترل محرک، تقویت و تنبیه، درمان های بیزاری آور، درمان های مبتنی بر مواجهه و درمان با استفاده از سرمشق گیری هستند. این درمان ها بر تغییر و اصلاح رفتارهای مشکل زا و قابل مشاهده مراجعان از طریق تغییر شرایط تأثیرگذار بیرونی تأکید دارند. ✅ ویژگی نسل دوم #درمان_های_رفتاری که در نیمه دهه ۱۹۶۰ ظهور یافتند، توجه به عوامل شناختی به عنوان تعیین کننده های مهم رفتارهای مشکل زا است. درمان های شناختی- رفتاری، افکار و باورهای ناکارآمد مراجعان را با روش‌های شناختی و همچنین فنون نسل اول رفتاری تغییر می‌دهند. ✅ در دهه ۱۹۹۰ نسل سوم درمان های رفتاری پدیدار شدند. هدف اصلی درمان های رفتاری نسل اول و نسل دوم حذف یا کاهش مشکلات مراجعان است؛ در حالی که هدف درمان های نسل سوم، پذیرش فعال انواع مختلف ناراحتی های #روانشناختی و حتی دردهای جسمی به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی است. به عبارت دیگر، مراجعان می آموزند که با وجود درد و ناراحتی غیرقابل اجتناب، اموری را که از نظر آنها مهم و ارزشمند است انجام دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar