✍ ماتریس هدفگذاری اصولی یکی از مهم‌ترین موضوعات در رشد و تغییر و تحول در زندگی بشر آموزش هدف‌ گذاری اصولی در زندگی است. ما با یادگرفتن نحوه صحیح #هدف‌_گذاری می‌توانیم برای تمامی خواسته‌ها و اهدافی که در زندگی می‌خواهیم #برنامه‌_ریزی کنیم و به راحت‌ترین شکل با آموزش هدف‌ گذاری در زندگی به آن‌ها دست پیدا کنیم. ✅ #فردی ▪مراقبه ▪سلامت ▪استراحت ▪امور لذت بخش ✅ #شغلی ▪درآمد ▪کارآفرینی ▪سرمایه گذری ▪بــازنـشستـگی ✅ #پیشرفت ▪تحصیلات ▪کتاب خواندن ▪زبان بین المللی ▪فراگیری مهارت جدید ✅ #خانواده ▪برنامه ریزی ▪روابط عاطفی ▪تفریحات خانوادگی ▪روانشناسی خانوادگی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ماتریس انرژی احساسی ✅ احتمالا دقت کرده اید در روزهایی خیلی سرحال هستید و می خواهید موفق ترین آدم روی زمین باشید. اما در برخی روزها آن قدر خسته و کسل هستید که حتی توان بلند شدن از جای خود را ندارید. ✅ در واقع ما با توجه میزان و نوع انرژی که داریم، احساسات مختلفی را تجربه میکنیم. اگه بخواهیم مسیر #پیشرفت خود را پیوسته ادامه دهیم باید نسبت به انرژی ها و احساسات همراه شان آگاه باشیم. یکی از این راه ها استفاده از ماتریس انرژی احساسی هست. ✅ این #ماتریس، انرژی و احساسات ما را به چهار سطح منطقه زیر تقسیم می کند: ▪بقا ▪کارایی ▪احیا و نوشدگی ▪فرسودگی افراد می توانند با مطالعه این مناطق دریابند درچه وضعیتی قرار دارند و اگر نیاز داشتند تغییراتی را در زندگی خود اعمال کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار #ماتریس_انرژی_احساسی www.modiryar.com @modiryar

✍ ماتریس مدیریت زمان استفن کاوی ✅ #ماتریس_مدیریت_زمان_استفن_کاوی (Stephen Covey) یک ابزار قدرتمند است که به ما کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی مؤثرتری برای استفاده از زمان خود داشته باشیم. استفن کاوی، متخصص مطرح مدیریت زمان و نویسنده کتاب "هفت عادت افراد برتر"، این ماتریس را به عنوان یک ابزار اساسی برای بهبود مهارت‌های مدیریت زمان در زندگی شخصی و حرفه‌ای معرفی کرده است. در این مقاله، به معرفی و توضیح ماتریس مدیریت زمان استفن کاوی خواهیم پرداخت. 🔴 معرفی ماتریس مدیریت زمان استفن کاوی ماتریس #مدیریت_زمان استفن کاوی شامل چهار بخش مختلف است که هر کدام نشان‌دهنده‌ی یک نوع وظیفه یا فعالیت هستند. این بخش‌ها عبارت‌اند از: ✅ اولویت بالا و فوری: وظایفی که برای انجام آن‌ها اهمیت زیادی وجود دارد و نیاز به انجام فوری دارند. معمولاً این وظایف ضروری هستند و مربوط به مسائل فوری و اهمیت دارند. مثال‌هایی از این نوع وظایف می‌توانند مهمان ناگهانی در محیط کار یا مسائل اورژانسی در #زندگی_شخصی باشند. ✅ اولویت بالا و غیرفوری: وظایفی که همچنان اهمیت زیادی دارند، اما مهلت زمانی برای انجام آن‌ها مشخص نیست. این نوع وظایف معمولاً مربوط به برنامه‌ریزی طولانی‌مدت و #اهداف_استراتژیک هستند که برای رسیدن به موفقیت طول زمانی بیشتری نیاز دارند. ✅ اولویت پایین و فوری: وظایفی که فوریتهای کمتری دارند، اما به هر حال باید به آن‌ها توجه شود. این نوع وظایف معمولاً مربوط به مسائل کوچکتر یا درخواست‌های عادی در محیط کار و #زندگی روزمره هستند. ✅ اولویت پایین و غیرفوری: وظایفی که اهمیت و فوریت های کمی دارند و می‌توان آن‌ها را به تعویق انداخت. این نوع #وظایف معمولاً مربوط به مسائل ناچیزتر و کم‌اهمیت‌تر هستند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اولویت‌بندی – ماتریس آیزن هاور ماتریس یا جدول #مدیریت_زمان آیزن هاور که بعدها استفان کاوی هم آن را نقل کرد و گاهی به ماتریس استفان کاوی یا ماتریس مدیریت زمان مشهور است، الگوی خوبی به ما می‌دهد که نه تنها بدانیم الان چه کارهایی باید انجام دهیم، که بتوانیم بعضی کارها را به زمان یا فرد دیگری هم واگذار کنیم. با این الگو می‌توانیم تکلیف کارهای زیادی که سرمان خراب شده‌اند را مشخص کنیم! ✅ اساس کار این #ماتریس این است که کارهایمان را بر اساس اهمیت و فوریت، به ۴ دسته زیر تقسیم می‌کنیم: ▪غیر مهم و غیر فوری ▪غیر مهم ؛ اما فوری ▪مهم ؛ اما غیر فوری ▪مهم و فوری 🔺ماتریس مدیریت زمان استفان کاوی 🔻اولویت‌بندی با هرم مدیریت زمان ✅ اینکه برای کاری که الان داریم، چه تصمیمی باید بگیریم، کار سختی است! برای همین، ما در مجموعه #مدیران ایران ابزاری را برای این کار ساخته‌ایم به نام «هرم مدیریت زمان» ✅ #هرم_مدیریت_زمان بر اساس ماتریس آیزن هاور ساخته شده و روی ۴ وجه آن، به ترتیب اینها نوشته شده است: ▪حذف ▪واگذاری ▪زمان‌بندی ▪انجام #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کنترل تقاضای استرس کاری #رابرت_کراسک در سال ۱۹۷۹ مدل تقاضا کنترل استرس کاری را معرفی کرد. او در مقاله خود دو عامل مهم را تعریف می کند که بر مقدار استرس افراد اثرگذار است: 1⃣ تقاضاهای کاری 2⃣ آزادی تصمیم گیری طبق این #مدل زمانی که تقاضای شغل شما بالا باشد، اما آزادی تصمیم گیری کم باشد یا حتی هیچ آزادی شغلی وجود نداشته باشد شغل پرتنش است. برعکس زمانی که سطح بالای تقاضا با سطح بالای آزادی تصمیم گیری شما به طور حدودی برابر باشد شغل شما پرکار است اما #استرس تان کمتر و رضایت شغلی تان بیشتر است. #Robert_Karasek #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مثلث کارپمن یا مثلث قربانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مثلث کارپمن یا مثلث قربانی ✅ در هر رابطه، #پویایی خاصی در طول زمان شکل می گیرد و تقویت می شود، به گونه ای که نقشی دوگانه ایجاد می کند و هر یک از طرفین در این دوگانگی نقش ایفا می کنند. به عنوان مثال، نقش های مکمل همدردی و دوری گزینی. ✅ در یک نوع پویایی رابطه، سه نقش خاص وجود دارد که به آنها #مثلث_کارپمن یا مثلث قربانی گفته می شود. این سه نقش عبارتند از: ▪قربانی ▪نجات دهنده ▪شکنجه گر در این پویایی، هر یک از طرفین مدام در یکی از این نقش ها ظاهر می شوند یا چندین بار بین سه نقش ذکر شده جابجا می شوند. ✅ مثلث قربانی در شرایط زیر محقق و شناخته می شود: 1⃣ مرزهای بین فردی مبهم: این مرزها خود را در پویایی یک رابطه همزیستی، یکپارچه و پاسخگو نشان می دهند. 2⃣ دو باور محوری که زوج ها ابزار می کنند: 3⃣ عشق یعنی ترحم: راه احساس و ابراز محبت از منشور ترس یا ترحم است. 4⃣ دیگران نمی توانند از خود مراقبت کنند: مردم قادر به مراقبت از خود نیستند، بنابراین شما همیشه مسئول رفاه شریک زندگی خود هستید. ✅ نحوه خارج شدن از مثلث کارپمن 1⃣ تعیین کنید که آیا رابطه شما دارای یک مثلث قربانی است یا خیر. 2⃣ نقش خود را متوقف کنید 3⃣ با شریک عاطفی خود زبان مشترکی داشته باشید. 4⃣ پویایی رابطه خود را در طول یا بعد از رابطه مورد بحث قرار دهید 5⃣ تلاش کنید باورهای اصلی خود را تنظیم کنید 6⃣ به مرور زمان می توانید از مثلث قربانی جدا شوید و آن را بشناسید #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل سفر کارکنان در یک سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل سفر کارکنان در یک سازمان ▪#سفر_کارکنان در یک سازمان از زمانی که افراد به دنبال شغل می‌گردند، شروع و تا زمانی که فازهای مختلف پیشرفت شغلی را در شرکت شما پشت سر می‌گذارند و حتی مدت‌ها پس از بازنشستگی، ادامه دارد. ▪#کسب‌_و‌_کارها به منظور رسیدگی به چالش‌ها و فرصت‌هایی که در هر یک از این بازه‌های زمانی برای یک کارمند وجود دارد، از راهکارهای هوشمند مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند. در ادامه، سفر یک کارمند از زمانی که در جستجوی کار است تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند، به تفصیل آورده‌ شده است: ✅ جستجوی شغل و بررسی کارفرما #جویندگان_کار، ابتدا سازمان شما را در اخبار و رسانه‌های اجتماعی و همچنین سایت‌های بررسی کارفرما چک کرده و درباره سازمان شما پرس‌و‌جو می‌کنند و سپس درباره همکاری یا عدم همکاری با شما تصمیم می‌گیرند. ✅ پذیرش (Onboarding) سازمان باید در این فاز، در مدت زمان کوتاهی، اطلاعات زیادی را جمع‌آوری کند. در منابع انسانی، به فرایند معرفی کارمند جدید و تازه استخدام‌شده به سازمان، Onboarding (پذیرش) گفته می‌شود. ✅ یادگیری، آموزش و توسعه #راهنمایی درست کارکنان و پیگیری پیشرفت آنها در مرحله یادگیری شغلی در مشاغل هیبریدی ، کار دشواری است. مهم است از فرایندها و ابزارهایی استفاده شود که به تیم منابع انسانی کمک کند تا نظارت بهتری بر مسیرهای آموزشی لازم داشته باشند. ✅ مشارکت و تعامل تیمی بعد از آنکه #کارکنان در شرکت شما مستقر شدند، شروع به بررسی پیشرفت و آینده شغلی خود در سازمان شما می‌کنند. اگر آنها در این مرحله، نسبت به فرهنگ شرکت احساس تعلق کنند، برای سازمان سودمند است. ✅ شناخت و بررسی همه ما انسان هستیم و می‌دانیم وقتی برای ما ارزش و احترام قائل ‌شوند و از ما قدردانی کنند، #انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنیم. اما آگاهی از اینکه چه زمانی و چگونه این حس قدردانی باید بیان شود، دشوار است. خصوصا اینکه مدیران مختلف، سبک‌های متفاوتی از تمجید و قدردانی دارند. ✅ ترفیع و پیشرفت شغلی برای کارکنان در هر فازی از #شغل خود که باشند، مهم است که بدانند فرصتی برای پیشرفت برای آنها در سازمان وجود دارد. برای آنها مهم است که دستاوردها و موفقیت‌هایی که کسب می‌کنند، ثبت شود تا به هنگام خلق فرصت یا ترفیع نادیده گرفته نشوند. ✅ ترک کار/ خروج این مرحله نهایی در سفر #تجربه_کارکنان، مرحله‌ استرس‌زا و گیج‌کننده‌ای است. بعضی از کارکنان پس از سال‌ها خدمت، بازنشسته می‌شوند. برخی دیگر اخراج می‌شوند یا طوری سازمان را ترک می‌کنند که چالش‌ها و خطرات زیادی را به همراه دارد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت تغییر به عنوان یک فرآیند #فرآیند_مدیریت_تغییر، متخصصان سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا آن دسته از فعالیت‌های مدیریت تغییر را که پشتیبان انتقال به وضعیت مطلوب هستند، به‌کار ببرند. متدولوژی زیر که از سوی شبکه علمی و حرفه‌ای Prosci معرفی شده، یک فرآیند قوی و پژوهش‌محور به نام فرایند سه‌گانه تغییر است: ✅ فاز ۱ – آماده‌سازی رویکرد: ▪تلاش می‌کنیم تا چه چیزی را بدست آوریم؟ ▪چه کسی باید وظایف خود را متفاوت انجام دهد و چگونه؟ ▪برای رسیدن به موفقیت چه چیزی لازم است؟ ✅ فاز ۲ – مدیریت تغییر: ▪برای آماده‌سازی، حمایت و جلب مشارکت کارکنان چه خواهیم کرد؟ ▪وضعیت فعلی ما چیست؟ ▪چه تنظیماتی را باید انجام دهیم؟ ✅ فاز ۳ – نتایج پایدار: ▪حالا ما کجا هستیم؟ آیا کارمان به اتمام رسیده است؟ ▪برای اطمینان از ثبات نتایج تغییر چه چیزی لازم است؟ ▪چه کسی مالک نتایجی است که باید آن را حفظ کند؟ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar