✍ مدل رابطه انواع مختلف شایستگی ✅ #مدل_شایستگی بیانگر مجموعه‌ای از شایستگی‌ هاست که در ایجاد یک عملکرد عالی در یک شغل و یک سازمان مؤثر هستند. اغلب این مجموعهٔ شایستگی در قالب یک مدل دسته‌بندی می‌شوند. این دسته‌بندی بر اساس نوع سازمان و فعالیت‌های خاص آن متغیر می‌باشد. ✅ برای مثال مدل شایستگی می‌تواند بر اساس شایستگی‌های شغلی، سطوح مدیریتی و …. شایستگی های فردی تعریف شود. شایستگی‌ها معمولاً با #رفتارهای_کلیدی تعریف می‌شوند. رفتارهای کلیدی مشخص می‌کنند که هر شایستگی دقیقاً بیانگر چه رفتارهایی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ۶ مشکل و مانع توسعه شرکت های دانش بنیان از مهم‌ترین موانع و مشکلات شرکت‌های دانش‌بنیان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: 1⃣ مشکلات در روند ثبت شرکت و وجود بوروکراسی اداری 2⃣ کمبود منابع مالی با سود متناسب حتی در صندوق نوآوری و شکوفایی 3⃣ بی اعتمادی به محصولات دانش بنیان داخلی 4⃣ استفاده دستگاه های دولتی از محصولات خارجی 5⃣ تاخیر در تامین مالی قراردادهای بسته شده با دولت 6⃣ ناتوانی در بازاریابی و تجارت محصولات توسط شرکت های دانش بنیان #دانش_بنیان #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اقدام بر اساس آمایش 🔺#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔻روزنامه نگار و مدرس دانشگاه ⏱ تاریخ: چهارشنبه، ۳۰ شهريور ۱۴۰۱ - ۰۲:۱۸ 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻۳۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۳۷۶۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اقدام بر اساس آمایش 🔺#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔻روزنامه نگار و مدرس دانشگاه ✅ «اختلاف قیمت مسکن در مناطق برخوردار و حاشیه شهر چقدر است؟ در برخی مواقع حدود ۱۰برابر است. با بسته معیشتی نمی توان این اختلاف را رفع کرد. باید اختلاف پایین شهر را با بالاشهر کم کنیم. این امر با بازآفرینی و ایجاد سرانه های خدماتی، احداث پروژه های پیشران توسعه، بیمارستان، پارک، فضای سبز و... محقق می شود.» این ها بخشی از سخنان شهردار مشهد در یک برنامه زنده تلویزیونی است که از انقلاب کیفی در رویکردها و روندهای خدمت رسانی با طراحی چالش و پویشی تحول آفرین در دوره ششم مدیریت شهری خبر می دهد. حاشیه نشینی یا پدیده سکونتگاه های غیررسمی، نفس شهرها را گرفته و چهره شهر را مکدر ساخته است. ✅ پرداختن ناخودآگاه شهرداری های دوره های مختلف به توسعه مراکز برخوردار شهری، فاصله نقاط توسعه یافته و رشدنایافته شهری را بیشتر و بیشتر کرده است. همچنین اثرات اجتماعی مخربی که نپرداختن به مراکز کم برخوردار شهری داشته است، به علاوه آسیبی که به عدالت اجتماعی وارد می کند، شهرداری و شورای اسلامی شهر را بر آن داشته است که به دنبال متوازن و متعادل کردن خدمات در متن و حاشیه شهر باشند تا بدین ترتیب گامی بلند برای ایجاد توسعه همه جانبه و تحقق عدالت اجتماعی در گستره شهری بردارند، به ویژه اینکه در بند ششم چرخش های تحول آفرین سند چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت تأکید شده است: ✅ «اقدام بر اساس آمایش و عدالت در تخصیص منابع و فرصت ها به جای عدالت توزیعی.» تحقق قطعی و کامل این امر بسیار سخت است و با مشکلات و مقاومت های فراوانی همراه خواهد بود، اما بدون شک تغییر شیب خدمات به سمت حاشیه شهر می تواند ایجادکننده عزم جدی مدیران و تصمیم گیران برای تحقق پیشرفت همه جانبه و متوازن باشد. البته این امر به تنهایی به دست شهرداری محقق نخواهد شد، بلکه همه نهادهای دولتی و بخش خصوصی نیز باید در این فرایند نقش آفرینی کنند؛ زیرا بسیاری از امور شهر بین نهادی است و با نگاه جزیره ای و بخشی به خوبی مدیریت نمی شود. ✅ نکته مهم دیگر اینکه توسعه متوازن شهری باید با ملاحظات سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و انجام شود؛ اما باید فرابخشی، همه جانبه، آگاهانه، عالمانه و با پرهیز جدی از نگاه سیاسی باشد تا ضمن پیشبرد امور بر اساس «نقشه جامع علمی خدمت رسانی»، منافع شهر و شهروندان را عادلانه تضمین و تأمین کند. آمایش شهری قبل از اینکه به عمل بپردازد، نوعی تفکر، مبانی و معیار تصمیم گیری در امر توسعه مبتنی بر اراده آگاهانه، عالمانه و خردمندانه است که آن را «سیاست آمایش شهری» می خوانند؛ امری مهم که در قالب تغییر شیب خدمت در عمل تعبیر می شود. ✅ بهره گیری از «مدل رشد هوشمند» در فرایند آمایش شهری و ایجاد رشد متوازن خدمت، می تواند نتایجی چشمگیر به بار بیاورد. این مدل بر قابلیت دسترسی تأکید می کند؛ یعنی فعالیت هایی که مردم مدام با آن سروکار دارند، دردسترس آن ها باشد. به همین دلیل، واحد اصلی برنامه ریزی رشد هوشمند، جوامع محلی هستند. امروز تغییر شیب خدمت برای توسعه فراگیر شهری نه یک انتخاب، بلکه ضرورتی برای ایجاد برخورداری همه شهروندان از امکانات شهری است. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻۳۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۳۷۶۶ ⏱ تاریخ: چهارشنبه، ۳۰ شهريور ۱۴۰۱ - ۰۲:۱۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل پارادایمیک توانمندسازی برونسپاری فعالیت های منابع انسانی ✍ #دکتر_رحمان_ایران_پور #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

روش‌‌های مطالعه و یادگیری (منحنی فراموشی) ✍ #هرمان_ابینگ_هاوس ✅ منحنی فراموشی اولین بار توسط #روانشناس آلمانی هرمان ابینگ هاوس معرفی شده است. با دقت به این نمودار متوجه می شویم انسان‌ها بطور ناخودآگاه در طول چند روز یا هفته، بخش اعظم اطلاعات جدید یادگرفته شده را از خاطر می‌برند مگر اینکه آن را مرور کنند. ✅ منحنی فراموشی خاصیت نمایی دارد؛ به این معنی که فراموشی اطلاعات در چند روز اولیه در بیشترین حد خود است و سپس #نرخ_فراموشی کاهش می‌یابد. (بنابراین مرور در روز های اولیه بیشترین نقش را در انتقال دادن مطالب از حافظه کوتاه‌مدت به بلند مدت ایفا می‌کند.) #یادگیری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها ✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند. ✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است. 🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی: ▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست. ▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد. ▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد. ▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد. ▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند. ▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد. ▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج ▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است. ▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند. ▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند. 🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی: 1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود. 2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها: بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. 3⃣ ساختار سازمانی طولانی: این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. 4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن: در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند. 5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری: در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند. 6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود: بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد. 7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان: زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند. 🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی: ✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. ✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

اکنون رسم عاشقی در عاقلی است ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ هر چقدر زیبا، بی‌نظیر و بامرام باشد، هر قدر او را دوست داشتنی و معشوقی بی همتا می دانید، هر اندازه در نظر شما دارای اخلاق پسندیده است باز هم فرقی نمی کند. به هر حال انسان است. آدم ها ویژگی هایی دارند که اگر مراقب نباشید دیر یا زود رفتارشان را تحت تاثیر قرار می دهد، آن ها را عوض می کند و باعث آزار شما می شوند؛ اگر همیشه در کنارش باشی، هر چه خواست برایش برآورده کنی، هر لحظه اراده کرد در خدمتش باشی از یک جایی به بعد توهم بر میدارد، غرور می گیرد، از خود بیخود می‌شود و هر آنچه تو از روی عاشقی و فداکاری به پایش ریختی بلایی می شود که به جان خودت انداخته ای. ⛱ حواس‌تان باشد از یک جایی به بعد "لطف مکرر می شود وظیفه مقرر"، یعنی دیگر برایش جذاب نیستید، دلش را می زنید، هر کاری بکنید به چشم نمی آیید و خلاصه ارزش وجودی شما کمتر و کمتر می شود. پس تا دیر نشده به خود بیایید، گاهی خود را از او دریغ کنید، گاهی اجازه بدهید برای با شما بودن تلاش کند، گاهی مجبور شود دنبال تان بگردد و حتی برخی اوقات بخاطر بی خبری و نبودنتان استرس پیدا کند. حتی اگر عاشق و شیدا هستید یک اصل را هرگز فراموش نکنید: در هیچ ارتباطی همه ی بار عاطفی را نباید یک نفره به دوش بکشید. در غیر این صورت وقتی به خود می آیید خواهید دید بخش زیادی از مسیر را تنهایی طی کرده‌اید و کسی همراهتان نیست! ⛱ لطفاً مرا متهم نکنید و در دل نگویید بویی از محبت نبرده است یا رسم عاشقی نمی داند. با دقت بیشتری سخن مرا بخوانید. آخرالزمان همه چیز وارونه است پس اگر می خواهید عاشقانه زندگی کنید تا می توانید عاقل باشید. عصر فراصنعتی است، دوران عشق های اساطیری و زلیخایی به سر آمده است و آدم ها بیشتر از همیشه حسابگر شده اند. پس واقع گرا باشید و بدانید اکنون رسم عاشقی در عاقلی است. با حسن نیت محبت کنید اما قدر و اندازه نگاه دارید و هرگز فراموش نکنید احترام شما مهم تر از هر چیز دیگری است. محبت شما بی اندازه ارزشمند است اما آدم های این دوره زمانه یاد گرفته اند تنها چیزی را با ارزش بدانند و قدرش را نگاه دارند که برایش بهای سنگینی پرداخته باشند. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تأثیر عوامل ایجاد کننده ترومای سازمانی (ضربات روحی سازمانی) بر میزان ترک خدمت #دکتر_مهدی_دیهیم_پور ✅ ترومای سازمانی تجربه جمعی کارکنان از یکسری از ضربات و شوک هایی است که معمولاً سوء کارکرد یک یا چند رکن از ارکان یک سازمان است. این حوادث بر توانایی سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند به از دست دادن استعدادهای سازمانی منجر شود. همچنین شوک وارد شده ساختار محافظتی و دفاعی یک #سازمان درهم می شکند. ✅ مدیریت سازمان برای برون رفت از بحران‌های شکل گرفته، راهبردها و نظریه‌های خاصی را اتخاذ می‌کنند. هدف آن است از عمیق ترشدن و سرایت عدم اطمینان و ناآرامی به دیگر بخش‌ها جلوگیری شود. یکی از نظریه‌های مطرح شده در حوزه سازمان و مدیریت، در مقابله با این ناآرامی ها، نظریۀ #ترومای_سازمانی است. ✅ #تروما با تأثیرگذاری بر توانایی افراد و سازمان موجب نقصان و تقلیل ظرفیت ها، استعدادها و انرژی سازمان می‌شود. سازمان‌هایی که دچار ضربه روحی شده اند، معمولاًدر حالت رکود، ورشکستگی و کاهش منابع مالی قرار می‌گیرند. همچنین به دلیل عدم بهره برداری از فناوری مناسب، عملکرد آنها در حالت نزولی قرار دارد. مهم‌ترین ابزار مواجهه با این حال بکارگیری شیوه‌های مدیریت بحران است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar