🔴 تعارض سازمانی چگونه عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ ✅ #تعارض_سازمانی مفهومی است که باید مدیریت شود نه اینکه از آن اجتناب کرد. مدیران هرگز نباید سعی کنند از همه تعارضات سازمانی اجتناب کنند بلکه باید سعی کنند این تعارض را در یک سطح عملکردی و متوسط نگه دارد. این موضوع کمک می‌کند تا بتوانیم تغییراتی ایجاد کنیم که به نفع سازمان است. ✅ برای #مدیریت_اثربخش تعارض سازمانی، مدیران باید منابع و انواع تعارضات موجود در سازمان را درک کرده و استراتژی‌های لازم را بر اساس آن تدوین کنند. در این جهت مدیران نیازمند مهارت‌های خاصی هستند زیرا عملکرد سازمان به شدت با تعارضات رخ داده در یک سازمان ارتباط دارد. شکل زیر رابطه بین تعارض و عملکرد سازمان را نشان می‌دهد: ✅ در نقطه الف، #تعارض_سازمانی کمی وجود دارد با این حال عملکرد سازمان مختل می‌شود. با افزایش سطح تعارض سازمانی از نقطه A به B، احتمالاً اثربخشی سازمان افزایش می‌یابد. هنگامی که یک سازمان از سطح تعارض مطلوب (نقطه B) برخوردار است معمولاً: ▪️#مدیران نسبت به تغییر گشایش دارند و چشم‌اندازهای مختلف را بررسی می‌کنند. ▪️به دنبال راه‌هایی برای بهبود #اثربخشی و عملکرد سازمان هستند. ▪️و چنین سازمان‌هایی #تعارضات و اختلاف نظرها را به عنوان بخش مهمی در تصمیم‌گیری‌ها در نظر می‌گیرند. ✅ هرچه از نقطه B به C می‌رویم، تعارض سازمانی افزایش می‌یابد تا جایی که #عملکرد_سازمان مختل می‌شود. احتمالاً مدیران برای دستیابی به منافع شخصی منابع سازمان را هدر می‌دهند. سیاسی بازی و جنگ برای کسب منافع در نقطه c رخ می‌دهد. ✅ این شکل نشان می‌دهد که برای اخذ تصمیمات مؤثر و عملکرد عالی، هر سازمانی به سطح بهینه‌ای از تعارض سازمانی نیاز دارد. همچنین، مشخص می‌شود که سازمانی با #تعارض صفر باز هم ممکن است عملکرد خوبی نداشته باشد بنابراین تعارض سازمانی برای دستیابی به موفقیت سازمان مهم است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل رفتار اطلاعاتی ویلسون #ویلسون چهار نوع رفتار: 1⃣ رفتار اطلاعاتی، 2⃣ رفتار اطلاع‌جویی، 3⃣ رفتار اطلاع‌ یابی، 4⃣ رفتار استفاده از اطلاعات را از یکدیگر متمایز می‌کند. رفتار اطلاعاتی عبارت است از کل رفتار انسان در ارتباط با منابع و مجرا‌های اطلاعاتی شامل اطلاع‌یابی فعال و غیرفعال و کاربرد اطلاعات. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 تبلیغ جالب شرکت بنز #کلیپ_کوتاه #تبلیغ_خلاقانه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگو و معماری مفاهیم در سیستم های سازمانی ▪️#معماری_سازمانی توصیفی از سیستم‌های موجود سازمان و ساختار محیط درونی و سازه فیزیکی سازمان را منعکس می‌کند. ▪️معماری به عنوان یک استعاره سازمانی نمایانگر شکل و ساختار فعالیت‌ها و الگوی روابط میان کارکنان و مدیران سازمان است. #Organizational_architecture #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سطوح معماری سازمانی #Organizational_architecture #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سطوح معماری سازمانی 🔴 #معماری_سازمانی ▪️معماری سازمانی توصیفی از سیستم‌های موجود سازمان و ساختار محیط درونی و سازه فیزیکی سازمان را منعکس می‌کند. معماری به عنوان یک استعاره سازمانی نمایانگر شکل و ساختار فعالیت‌ها و الگوی روابط میان کارکنان و مدیران سازمان است. در یک نگاه کلی می‌توان گفت معماری شرکت یک روش بهبود سازمانی است که سعی دارد، از طریق اعمال تغییر بنیادی کل سازمان را متحول سازد. ▪️نگرش تغییر بنیادی درحقیقت پاسخی است به #تغییرات_محیطی که به بقای سازمان در محیط‌های متلاطم و فرارکمک می‌کند، و از فروپاشی سازمان جلوگیری می‌کند. فرایند معماری سازه، شبیه فرایند کلی بهبود سازمانی است. با استفاده از شیوه‌های نوین که در این حوزه مطرح است می‌توان اثربخشی و کارایی سازمان را بهبود بخشید. ▪️معماری شرکت نگرشی است کلان به ماموریت‌ها و وظایف سازمانی، فرآیندهای کاری، موجودیت‌های اطلاعاتی، شبکه‌های ارتباطی، سلسله‌مراتب و ترتیب انجام کارها در یک سازمان که با هدف ایجاد سامانه‌های اطلاعاتی یکپارچه و کارآمد صورت گرفته است. معماری یک شرکت باید بر #چشم‌انداز_استراتژیک استوار باشد. ▪️#چشم‌انداز_سازمان در واقع تجسمی‌ است از‌ آینده مطلوب که سازمان قصد دارد به آن دست یابد. دستیابی به چشم‌ انداز در گرو قابلیت‌ های فعلی و‌ آینده سازمان است. یک قابلیت منفرد سازمان نمی‌تواند مزیت رقابتی پایدار را تضمین کند. 🔴 #تعریف_معماری_سازمانی ▪️چارچوب معماری سازمانی، یک ساختار منطقی برای طبقه بندی، ساختار و سازماندهی اطلاعات پیچیده است. در معماری شرکت، اطلاعات وسیع و پیچیده‌ای وجود دارد که برای سازماندهی آنها نیاز به ساختاری (چارچوبی) است که مشخص کند چگونه و به چه مقدار باید به اطلاعات سطوح مختلف پرداخت؟ به چنین ساختاری، چارچوب معماری سازمانی گفته می‌شود. 🔴 #سطوح_معماری_سازمان ▪️مزیت رقابتی پایدار از هم افزایی قابلیت‌های مختلف سازمان به دست می‌آید. به سخن دیگر، فناوری‌های اطلاعاتی به عنوان یکی از‌این قابلیت‌ها در ترکیب سیستماتیک با دیگر قابلیت‌های سازمانی بیشترین اثربخشی و کارایی را از خود نشان خواهند داد. از‌این رو، بررسی ادبیات مرتبط با سیستم‌ها و فناوری‌های اطلاعات، اهمیت رو به رشد معماری شرکت را نشان می‌دهد. #Organizational_architecture #معماری_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ریاست ها و سیاست ها #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ شاید یکی از بزرگ ترین معضلات #نظام_اداری کشور عدم وجود تفکر سیستمی، عدم حاکمیت برنامه محوری و استقرار فرد محوری است. چقدر تلخ است زمانی که یک دوره مدیریتی در قالب پایان یافتن عمر یک دولت یا به اتمام رسیدن فعالیت یک دوره از شورای اسلامی شهر فرا می رسد و گروه جدید حاکم می شوند و به جای پیگیری روند عقلانی، منطقی و برنامه ای به صورت اتوبوسی همه مدیران دوره قبل را جابجا می کنند، برنامه ها را تغییر می دهند و حتی به خود زحمت شناسایی قابلیت و ظرفیت افراد قبلی و بررسی مختصری در رابطه با اتفاقاتی که قبل از آن ها در مجموعه رخ داده است را نمی دهند. ✅ خصوصاً این اتفاق زمانی تلخ تر است که گروه جدیدی که در قالب شورای اسلامی شهر و یا دولت روی کار می آیند از نظر #تفکرات_سیاسی و حزبی با گروه قبلی هم مسلک بوده اند ولی این ها هم برای خود آدم های دیگری دارند. این یعنی نفی تخصص گرایی، فقدان برنامه محوری و عدم حاکمیت سامانه مدیریت و تفکر سیستمی در نظام اداری کشور. این گونه اعمال مدیریت کردن و نگاه حزبی، قبیله ای یا آشنا محوری نشان عدم توسعه یافتگی و عدم بلوغ مدیریت است که متأسفانه در کشور ما فراوان وجود دارد و هزینه های سرشاری را به کشور و ملت تحمیل می کند. ✅ #تفکر_سیستمی یک ابزار تشخیصی است که به افراد قبل از اقدام به هر کاری، در ارزیابی مشکلات کمک می‌کند. در حقیقت، این ابزار، یاری‌دهنده افراد پیش از گرفتن تصمیم نهایی برای هر عمل است. این ابزارها، همچنین کمک خواهند کرد تا از سطح پایین دانش خود دور بمانید. چقدر آزار دهنده است وقتی فردی رئیس می شود و خود را ولی نعمت مردم و کارکنان آن مجموعه می پندارد و تمامی امکانات و مواهبی که در قالب آن مسئولیت به صورت امانت به وی تحویل داده شده است را گویی جزیی از اموال شخصی و خانوادگی خود می داند و به صورت کاملاً سلیقه ای و شاید منفعت طلبانه و حق به جانب مورد بهره برداری قرار می دهد و وای به حال آن مجموعه مدیریت و تمامی افرادی می شود که جز دریافت کنندگان خدمات آن هستند. ✅ نظام اداری باید قائم به سامانه، نظم، برنامه، قانون و عقلانیت باشد نه قائم به مقام یا قائم به رئیس. اگر قرار باشد با هر ریاستی کل سیاست ها تغییر نماید دیگر سنگ روی سنگ بنا نمی شود و هیچ برنامه بلند مدت و یا حتی میان مدتی به ثمر نمی رسد و یا مفهومی نخواهد داشت. نباید ریاست ها تعیین کننده ی سیاست ها باشند. در این صورت جایگاه علم، اندیشه، برنامه، سامانه و نظام تشکیلات رسمی اداری خدشه دار می شود و به بیان عامیانه کاری از پیش نخواهد رفت. صلاح و فلاح یک مجموعه اداری که متعلق به مردم و #بیت_المال است بسیار مهم تر از منافع و سلایق شخصی مدیری است که برای دوره ای کوتاه مسئولیتی بر عهده دارد. ✅ #آشنا_گزینی به جای شایسته گزینی، سلیقه محوری به جای برنامه محوری و افراد به جای سامانه ها از مهم ترین آفت های دیدگاه های حداقل نگر، فرد گرا و رییس محور است. فرد محوری پیامد سیاست ورزی است و نتجه سیاست ورزی عدم کارآمدی است که تمامی صلاحیت های سیستم را زیر سئوال می برد و مانع عملکرد بهینه می گردد. باید یک بار برای همیشه این واقعیت را پذیرفت که هیچ جایگاه و مقامی ماندگاری ندارد و هیچ پست و مقامی در نظام اداری کشور متعلق به فرد یا اشخاص خاصی نیست بلکه امانتی است که هر فرد و گروهی آن را در اختیار گرفت باید به بهترین شکل حقش را ادا نماید. ریاست ها نبای واضع سیاست ها باشند بلکه منطق، عقلانیت و مصلحت تعیین کننده هستند. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۱۴ اردیبهشت ۱۴۰۲، شماره ۹۶۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان چیست؟ ✅ #ارزشیابی_آموزشی، فرایندی است که به منظور تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این فرایند شامل اندازه‌گیری نتایج آموزش از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده است. ارزیابی آموزش یک فرایند سازماندهی‌شده است که طی آن داده‌ها گردآوری شده و تبدیل به اطلاعاتی می‌شوند که بر اساس آن می‌توان اثرات آموزش را سنجید. ✅ #اهداف_ارزیابی_اثربخشی مدل‌های آموزش کارکنان به‌طور کلی عبارت است از: ▪️تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی ▪️تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی ▪️تعیین میزان دقت و درستی انجام کار ▪️تعیین میزان بهبود شاخص‌های موفقیت کسب‌وکار ▪️تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزش‌های اجرا شده ▪️تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آن ها ▪️تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به اهداف #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرم شناسنامه فرآیند ✅ #فرم_شناسنامه_فرآیند رویکرد فرآیندی را بر اساس استانداردهای مدیریتی توصیف می‌کند و برای شناسایی و طرحریزی هر یک از فرآیندها می‌توان از شناسنامه فرآیند استفاده نمود. ✅ برای تدوین شناسنامه فرآیند معمولاً از روش SIPOC استفاده می‌شود که ورودی‌ها و خروجی‌ها و مشتری هر یک در آن مشخص شده است. ✅ اکثر سازمان‌هایی که استانداردهای مدیریت کیفیت را استقرار داده‌اند برای طرح ریزی فرآیندهای سیستم مدیریت مطابق بند ۴-۴، ابتدا فرآیندهای سازمان را شناسایی نموده و سپس شناسنامه فرآیند را برای هر یک از فرآِیندها تکمیل می‌نمایند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی آموزشی فیلیپس #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی آموزشی فیلیپس ✅ یک روش خوب و کاربردی برای #ارزیابی_آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند. ✅ #مدل_فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است _ معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است. 🔴 مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند: ✅ سطح ۱: واکنش ▪این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در #برنامه_آموزشی که آن‌ها را پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند «بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند»، ▪تکنیک‌های دیگر شامل #نظرسنجی‌_های_پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی است. ✅ سطح ۲: یادگیری ▪این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا #یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ یک راه برای انجام این امر انجام یک پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است. ▪به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از #برنامه_نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمایش قرار دهید. ✅ سطح ۳: کاربرد و پیاده سازی ▪در این مرحله، #مدل_فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. مثلاً فرض کنید اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دوم تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح ۲ می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد. ▪برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به #دانش های نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که بایستی حل شود این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند. ✅ سطح ۴: تاثیر ▪در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این عوامل تأثیری بر #عملکرد تمرین دارد یا خیر. ▪به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید. به دلیل کووید_۱۹، نمایندگان #فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود. ✅ سطح ۵: بازگشت سرمایه (ROI) ▪در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ گاهی فراموش می کنیم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 گاهی فراموش می کنیم گاهی ما آدم ها فراموش می کنیم برای چه چیزی خلق شده ایم و چه تکلیفی بر عهده ما به عنوان انسان (یا همان اشرف مخلوقات) گذاشته شده است. امروز بسیاری از ما آن قدر گرفتار #معیشت و دغدغه های زندگی و امور جاری هستیم که از مسائل اساسی و مواردی که اصل خلقت و دلیل حضور و بروز ما را فراهم کرده است غافل شده ایم. به راستی مگر نه این است که به قول مشهور و معروف «آدمی را آدمیت لازم است» پس چگونه می شود همه به دنبال زندگی شخصی خود با سرعت در حال تلاش و حرکت باشیم و فراموش کنیم در اطراف ما چه می گذرد. چه کسی به کمک ما نیاز دارد، همسایه ما چه وضعیتی دارد، آیا خواهر و برادر ما مشکلی دارند که بتوانیم در حل آن کمک کنیم و ... با این روند چه بلایی بر سر انسانیت و شاخص های تفاوت آدمی با سایر موجودات می آید. 🔴 توجیه می کنیم شاید بعد از خواندن همین مقدمه کوتاه فوراً با خودتان بگویید امروز سبک زندگی فرق کرده است، گرفتاری ها و دغدغه ها افزایش یافته است و هر کسی آن قدر برای خودش #مشکلات و مسائل پیچیده دارد که فرصتی برای رسیدگی به امور دیگران و احوال پرسی، صله رحم، مردم داری و کمک به سایرین را ندارد. هر چند بخشی از این موارد کاملاً درست و منطقی به نظر می رسد اما باید این واقعیت را نیز پذیرفت که بخش قابل توجهی از آن هم توجیه کردن کم کاری و تنبلی است. هنوزافراد زیادی هستند که علیرغم تمامی محدودیت ها، کمبودها و گرفتاری ها علاوه برای تلاش جهت تأمین نیازهای اساسی خود و خانوده شان به سایر موارد مهم از جمله؛ امور معنوی، سلامت، ورزش و تفریح، صله رحم و کمک به دیگران می پردازند و زندگی خود را با این موارد همراه کرده اند. پس قاعدتاً این مهم ممکن و ضروری است. 🔴 دوگانه سازی های بی اساس شاید دلیل بخش عمده ای از کم کاری هایی که ذکر شد و در عرصه #مسئولیت_پذیری، تعلق و احترام متقابل و زندگی اجتماعی رخ می دهد دوگانه سازی های بی اساسی است که مودت و دوستی را از بین می برد و روحیه همگرایی و وحدت عمومی را تضعیف می کند. آبی و قرمز، اصول گرا و اصلاح طلب، چپ و راست، مذهبی و غیرمذهبی، دولتی و خصوصی و... تنها مصادیق محدودی از این دوگانه سازی ها است. نگاهی دقیق تر به اطراف و اکناف خود و آن چه میان اعضا و گروه های خانوادگی، آشنایان و یا رفقای شما می گذرد بیاندازید تا به این موضوع بیشتر پی ببرید. حالا این موارد را در سطح کلی تر در جامعه مورد توجه قرار دهید تا ببینید چقدر دایره اطراف ما کوچک شده است و تا چه میزانی دامنه ی خودی های ما در مرور زمان کوچک و کوچک تر گردیده است. 🔴 بر مدار انسانیت و دوستی اگر می خواهیم عمر ما برکت داشته باشد، از زندگی لذت بیشتری ببریم و در عین حال به تکلیف انسانی خود نیز عمل کرده باشیم باید بر مدار انسانیت و دوستی تفکر و رفتار کنیم. بر عکس برخی از رفتارهای افراطی و تفریطی که در #جامعه به چشم می خورد اگر نگاهی دقیق تر به سیره پیامبر اعظم(ص) و معصومین(ع) بیاندازیم به خوبی در خواهیم یافت که هر گونه رفتار انتقامی، تلافی جویانه و یا از سر کینه و دشمنی به دور از منطق اخلاقی و انسانی است. باور کنیم جواب کلوخ انداز سنگ نیست و نباید هر بدی یا ظلمی که فردی آگاهانه یا غیرآگاهانه در حق ما انجام داد را بلافاصله با سرعت و شدت بیشتر پاسخ دهیم. در غیر این صورت چرخه رفتارهای ناصحیح و نامطلوب هیچ گاه انتهایی نخواهد داشت و گروه های آدمی نمی توانند از #زندگی_اجتماعی در کنار یکدیگر راضی باشند و لذت ببرند. 🔴 جور دیگر باید جور دیگر به مسائل نگاه کنیم و #سبک_زندگی خود را تغییر دهیم. درست است که در عصر صنعتی و فراصنعتی بسیاری از مناسبات انسانی و نحوه تعامل گروه های بشری تغییر یافته است ولی همه این موارد دلیل نمی شود که «انسانیت و دوستی» به فراموشی سپرده شود. همین واژگان که شاید فکر کنیم ساده هستند و ابعاد مختلف آن را می شناسیم در واقع مسائل مهم و پیچیده ای هستند که جایگاه واقعی انسان در نظام خلقت تحت تأثیر قرار می دهد. باید از فرصت کوتاه زندگی برای توسعه مکارم اخلاقی، انسانیت، محبت، دوستی، عشق ورزی استفاده کنیم و همواره خدا را بر رفتار و کردار خود ناظر و شاهد ببینیم. شاید این چند سطر پایانی در نگاه عده ای شعار گونه و کلیشه ای به نظر بیاید ولی چه می شود گفت وقتی متأسفانه همین موارد به ظاهر کلیشه حلقه مفقوده کارکرد زندگی امروز انسان ها است. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱۷ اردیبهشت ۱۴۰۲، شماره ۳۹۳۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar