طراحی مدل اثر هولوگرافی بر تصویر سازمانی با میانجی تجربیات و شبکه اجتماعی سازمان ✍ #دکتر_تورج_پرمهر ✅ واژۀ #هولوگرافیک متشکل از دو جزء «هول» به معنای کل و«گراف» به معنای نماست که تحت الفظی به معنای تصویری از کل یا تمام تصویراست. تفکر کل گرا در حقیقت، همان تفکر سیستمی است؛ با این تفاوت که در تفکر سیستمی، تأکید بر مجموعة اعضای به هم وابسته است که در آن، همگی اجزا، یک واحد کل را تشکیل می دهند، اما #تفکر_هولوگرافیک علاوه بر قبول تفکر سیستمی، معتقد است که کیفیت کل، در یکایک اجزا نهفته است. ✅ استعارۀ #سازمان_هولوگرافیک، بیانگر سیستمهایی است که کیفیت کل به گونه ای در تمامی اجزا متبلور است که هر جزء و واحد، توانایی خودسازماندهی و بازآفرینی را به طور پیوسته داشته باشد و در آن، اجزا توانایی پاسخ به نیازهای محیطی را داشته باشند و سازمان با وجود چالش در هر واحد یا جزء، بدون مشکل به مسیر خود ادامه دهد. مدیران این سازمان ها باید چگونه آموختن را به اعضای خود یاد دهند تا اعضای واحدها چگونگی برخورد با مسائل پویا را فراگیرند و بتوانند به گونه ای مستقل به مسائل و چالش های فرارو غلبه کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اینرسی (لختگی) سازمانی ✅ زمانی که انسان در زندگی هدف ندارد دچار #اینرسی یا لختگی سازمانی شده است یا بر عکس اینکه انسان در زندگی و کسب‌وکارش هدف دارد ولی میل رسیدن به آن ها و شوق دست‌یافتن به آنها را ندارد و اینکه چگونه می‌تواند به آن برسد را ندارد، پس #لختگی_سازمانی برمی‌گردد به عادت‌های بد زندگی‌مان، عادت‌های بد کسب‌وکارمان و .... 🔴 انواع اینرسی سازمانی ✅ اینرسی ناشی از روال: ضربان قلب هر کسب و کار بزرگی، تپش آهنگین روال های استاندارد آن برای خرید، پردازش و بازاریابی کالاها می باشد. اقدامات آگاهانه تر آن توسط راه هایی با ریتم کمتر که همچنان به خوبی مشخص شده اند راهنمایی می گردند. اینرسی ناشی از روال های منسوخ یا نامناسب را می توان رفع نمود. ادراکات مدیریت ارشد موانع سر راه می باشند. اگر #رهبران رده بالا قانع شوند که روال های جدیدی مورد نیاز می باشند. ✅ اینرسی ناشی از فرهنگ: تغییر #فرهنگ یک واحد به معنای تغییر هنجارهای کاری و ارزش های مرتبط با کار اعضای آن واحد می باشد. این هنجارها ایجاد شده، نگه داشته شده و هر روزه توسط گروه های اجتماعی کوچک تقویت می شوند. ✅ اینرسی واسطه: نبود پاسخ همیشه نشانه ای از روال های چسبنده یا فرهنگی منجمد نیست. ممکن است که یک کسب و کار گزینه عدم واکنش به تغییر یا حمله را به این خاطر انتخاب نماید که جریانات سوی که هنوز ارزشمند هستند. با واکنش نشان دادن قطع شوند. آن جریانات سود به خاطر اینرسی مشتریانش پابرجا باقی می مانند- شکلی از #اینرسی که توسط یک واسطه به وجود می آید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بوم مدل گیمیفیکیشن و مقایسه تطبیقی با بوم کسب وکار ✅ برای مقایسه و درک بهترِ شباهت ها و تفاوت ها، هر دو بوم را کنارِ هم و در یک قالب اما با دو رنگ متفاوت، نشان داده ایم. همانطور که در تصویر زیر قابل مشاهده است؛ بخش های مشتری در بوم مدل کسب و کار به بازیکن ها در بوم مدل #گیمیفیکیشن تبدیل شده است. ✅ همینطور به ترتیب، ارتباط با مشتریان به #اَستِتیکس، کانال توزیع به رفتارها، ارزش پیشنهادی به دینامیک ها، فعالیت های اصلی به مکانیک ها، منابع اصلی به اجزاء بازی و شرکای کلیدی به پلتفرم ها تبدیل شده اند. ✅ اما جریان درآمدی و ساختار هزینه ها سر جای خود مانده اند هرچند که جریان درآمدی برای بوم #مدل_گیمیفیکیشن، در برخی از منابع دیگر تحت عنوان منفعت ها و نتایج (BENEFITS) هم نوشته شده است چون همانطور که پیش تر گفتیم، می توان از به کارگیری گیمیفیکیشن اهداف متنوع اجتماعی و یا مالی و … داشت. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آلبرت_انیشتن 🔺همه نابغه هستند ولی اگر شما یک ماهی رو با مهارت بالا رفتن از درخت قضاوت کنید ، در تمام زندگی معتقدید که اون احمقه. من استعداد خاصی ندارم، من فقط با شور و و شق کنجکاوم. 🔻Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree ، it will live its whole life believing that it is stupid. I have no special talents. I am only passionately curious #جملات_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پرورش نخبگان در سازمان ایرانی #دکتر_آصف_سنجیده ✅ واقعيت اين است كه چارچوب ی مديريت استعداد در شرکت‌های دانش بنیان داخلي، رنگي را كه بايد از تلاطم محيط يا فناوری محور بودن شركت بگيرد ندارد. در حالي كه ميزان از دستروي استعدادهاي سازمان در شرکت‌های مورد مطالعه و نيز درصد عدم مشاركت فعال اين استعدادها، كه بعضاً تا سه برابر استاندارد جهاني (8-12 درصد كاركنان) است، در عين اينكه دانش و فناوري در حيطه فناوری مرتب به روز می‌شود و اين دو مسئله می‌تواند سازمان را به لحاظ كسب، حفظ و به‌كارگيري دانش، از رقباي جدي در صنعت عقب بياندازد، تلاطم جدي در محيط را نمايانگر است. اما در واقعيت آنچه اتفاق می‌افتد، هاله‌اي از مديريت استعداد، با هدف #پرورش_استعدادها نيست؛ سيستم و فرايند پياده‌سازي شده مشخصي در اين خصوص وجود ندارد. ✅ اگر در بخشي از سازمان، چيزي شبيه به #مديريت_استعداد، به معناي جذب، پرورش و نگه داشت استعدادهاي سازمان اتفاق می‌افتد، كاملاً مبتني بر مديري است كه در آن زمان، در آن پست قرار گرفته است. درآمد بالاي كسب شده توسط شرکت دانش بنیان كه ماهيت كار فناوری در ايران است، به همراه تأثیرگذاري روابط و كم‌رنگ بودن سیستم‌ها، فرايندها و شفافيت در سازمان، موجب می‌شود كه چارچوب مفهومي استخراجي (كه پيش از اين اشاره شد) عملاً واقعيت جذابي را به نمايش نگذارد؛ خاصه اينكه در واقع چارچوب مفهومي كه در غالب مواقع رخ می‌دهد، اجزايي متفاوت از حالت عام (و نه حتي ايده‌آل) چارچوب مفهومي دارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت های مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد ✅ ارزیابی عملکرد ▪گذشته نگر ▪بی ثبات و منطقی ▪جــزیـره ای و مجـــزا ▪جریان از بالا به پایین ▪قضاوت و کنترل عملکرد افراد ✅ مدیریت عملکرد ▪آینده نگر ▪با ثبات و مستمر ▪سیستماتیک و کل نگر ▪جریان دو طرفه در تعیین اهداف ▪توسعه ای و بهبود دهنده عملکرد #ارزیابی_عملکرد #مدیریت_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 طراحی مدل توانمندسازی کارکنان بر اساس مولفه های مدیریت استعداد و هوشمندی سازمانی ✍ #دکتر_اکبر_ساعتی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل فرایند مدیریت استعداد ✍ #دکتر_آذر_اسلامی ✅ #فرایند_مدیریت_استعداد به مراحل جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و حفظ استعدادها قابل تفکیک است. دغدغه اصلی فرایند مدیریت استعداد، یافتن افرادی است که احتمال تبدیل شدن‌شان به استعداد وجود دارد. ✅ مدیریت ضعیف علت اول #ترک_خدمت_کارکنان است. پژوهش‌ها به عنوان راه‌کار بر تقویت رابطه بین فرهنگ و ارتباطات تأکید می‌ورزند. تحقیقات بر وجود نوعی رابطه‌ هم‌زیستی بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی صحه گذاشته‌اند. ✅ #سازمان می‌تواند از این ارتباط به عنوان یک عامل قوی برای موفقیت خود در نگهداری استعدادها بهره بگیرد. مهم‌ترین عوامل حفظ استعدادها در سازمان عبارتند از: ▪پاداش، ▪مشارکت، ▪انگیزش کارکنان، ▪نگه نداشتن افراد نامناسب در سازمان. ✅ حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق کارکنان برای ماندن در سازمان برای بیشترین دوره زمانی است. ترک شغل کارکنان اصلی سازمان ها، اثر ناگواری بر کسب وکار خواهد داشت. در بسیاری از موارد، کسانی که بیشترین احتمال #ترک_سازمان را دارند، کارکنانی هستند که سازمان مشتاق به حفظ آنها می باشد. #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرای دوست داشتن #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ کلام آخر را همین ابتدا عرض می کنم: باور کنید دوست داشتن کافی نیست. «فرای دوست داشتن» عوامل و مسائلی هست که از خود دوست داشتن اهمیت بیشتری دارد. در ارتباط با فرزندان، والدین، نزدیکان، همکاران، دوستان و یا هر عزیز دیگری که در زندگی شما وجود دارد و او را دوست دارید نیک بدانید که فرای #دوست_داشتن امور مهمی است که از خود آن به مراتب اهمیت بیشتری دارد. ✅ احترام گذاشتن، عاقبت اندیشی، ادب و تربیت، عزت نفس، ایمان و تقوا و از همه مهم تر اخلاق و انسانیت در مورد عزیزان تان قطعاً اهمیت بیشتری از دوست داشتن دارد. اگر مهر و #علاقه به فردی سبب شود چشم ما بر بدی ها، کاستی ها، ضعف ها، نقاط منفی وی بسته شود و همواره و بدون چون و چرا او را تأیید نماییم آرام آرام در وی این توهم ایجاد می شود که همه ی آن چه به زبان می آورد و همه ی رفتارهایی که از خود نشان می دهد صحیح است. ✅ بدین ترتیب فرد ممکن است در مواردی که دارای کمبود و کاستی است با سرعت به پیش برود و خود را به ورطه ضرر و نابودی برساند. شاید بهترین مثال در این رابطه فرزندان باشند. بسیاری از پدرها و مادرها هستند که علاقه ی شدیدی به فرزندان خود دارند. به گونه ای که هیچ گاه نمی توانند آن ها را گریان و ناراحت ببینند یا خواسته ی آن ها را اجابت نکنند. ✅ این امر سبب می شود فرایند تربیت کودک به اصطلاح مختل شود و در مسیر زندگی و فراز و فرودهای آن با ناتوانی مواجه گردد و از نظر اصول ادبی برایش مشکلاتی ایجاد شود. شاید برای همین است که در گذشته ها مَثَل معروفی وجود داشت که می گفتند: «تربیت فرزند از خود فرزند مهم است» این بدان معنا بود که والدین در مسیر تکامل ذهنی و اخلاقی کودکان خود باید به گونه ای تلاش کنند که انسانی با #اخلاق و دارای رفتار مناسب بار آورند. ✅ ایجاد تعادل و توزان بین عواطف و منطق در زندگی و مراوده با دیگران امری ضروری است که هیچ یک نباید قربانی دیگری شود. انسان ها در عین حال که باید به اصول و مبانی اخلاقی وفادار باشند نیازمند بهره مندی از سطح قابل قبولی از توجه و احساسات نیز هستند. پس بسته به سطح ارتباطی که با ما دارند باید رفتار خود با دیگران را به گونه ای تنظیم کنیم که هم #اصول_ارتباطات مورد توجه قرار گیرد و هم از نظر عاطفی و حسی حق آن ها تضییع نگردد. ✅ مسأله مهم در این رابطه رفتارها یا دیدگاه های افراطی و تفریطی است که در هر یک از آن ها یکی تضییع یا قربانی دیگری می شود که در هر دو حالت آسیب های ارتباطی فراوانی را به دنبال خواهد داشت. در زندگی امروز برای «انتخاب درست» در تصمیمات اساسی زندگی باید عقل و احساسات در کنار یکدیگر قرار بگیرند. عقل قاعدتاً نقش منطقی را برعهده دارد و به شما یاری می دهد تا انتخاب های هوشمندانه ای داشته باشید، در حالی که قلب کنترل کننده احساسات است و #تصمیم_گیری بر مبنای احاساست گاهی ممکن است در تضاد با اصول منطقی باشد. ✅ لذا انسان باید #مهارت_تصمیم_گیری و حل مسأله را داشته باشد تا در شرایط مختلف زندگی، در مواجهه با سایر انسان ها و همچنین هنگام برخورد با مشکلات و چالش های فراوانی که در مسیر زندگی خود با آن ها روبه رو می شود، بتواند تعادل و توازن بین عقل و قلب خود ایجاد کند. البته انجام دادن این کار همیشه به سادگی صورت نمی پذیرد و نیازمند تمرین و کسب مهارت های لازم است. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۳۰ آذر ۱۴۰۲، شماره ۹۹۳ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه سیستم های انطباقی منش (CAST) ✅ #نظریه_سیستم_های_انطباقی_منش (CAST) نشان‌دهنده پیشرفت قابل توجهی در یکپارچگی رواندرمانی است زیرا به روانشناس‌ها اجازه می‌دهد تا بینش‌های کلیدی از پارادایم‌های اصلی را در یک کل واحد ترکیب کنند. ✅ نظریه سیستم های انطباقی منش (CAST) در شماره مارس 2017 مجله Review of General Psychology منتشر شده است. CAST پیشنهادی برای پیوند رواندرمانی یکپارچه‌نگر با #علم_روانشناسی انسان از طریق ترسیم پنج سیستم انطباقی (سازگاری) شخصیت است: 1⃣ سیستم عادت 2⃣ سیستم تجربه‌ای 3⃣ سیستم رابطه‌ا ی 4⃣ سیستم دفاعی 5⃣ سیستم استدلالی (توجیهی) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه سیستم های انطباقی منش (CAST) 1⃣ سیستم عادت در نظریه سیستم های انطباقی منش #سیستم_عادت شامل الگوها و رفلکس‌های حسی-حرکتی، الگوهای عمل ثابت و خاطرات رویه‌ای است که می‌توانند به طور خودکار عمل کنند و بدون هیچ گونه آگاهی هشیارانه تولید شوند. پاسخ‌های معمولی را می‌توان به طور مفید به سه عنصر تقسیم کرد که یک حلقه را تشکیل می‌دهند. 2⃣ سیستم تجربی در نظریه سیستم های انطباقی منش #سیستم_تجربی به ادراک‌ها، انگیزه‌ها و سائق‌های غیرکلامی و حالت‌های احساسی و عاطفی اشاره دارد که «تئاتر تجربه» ذهنی را تشکیل می‌دهند. نمونه‌هایی از پدیده‌های تجربی عبارتند از دیدن رنگ قرمز، گرسنگی و احساس عصبانیت. چنین تجربیات ذهنی “اول شخص” پدیده‌های نوظهوری هستند که از امواج پردازش اطلاعات عصبی ناشی می‌شوند. 3⃣ سیستم رابطه‌ای در نظریه سیستم های انطباقی منش #سیستم_رابطه‌_ای؛ این مفهوم به‌عنوان بسط سیستم تجربی است که هم با پیچیده‌تر شدن ذهنیت (یعنی با تکامل حیوانات با افزایش عملکرد قشر مغز) و هم وقتی حیوانات اجتماعی‌تر می‌شوند (ما در اینجا به ویژه در مورد پستانداران اجتماعی مانند سگ‌ها و نخستی‌سانان صحبت می‌کنیم) تصور می‌شود. 4⃣ سیستم استدلالی در نظریه سیستم های انطباقی منش #سیستم_استدلالی پنجمین سیستم در نظریه سیستم های انطباقی منش است. با این حال، اگر ابتدا این سیستم و سپس سیستم چهارم یعنی، یعنی سیستم دفاعی را توضیح دهیم، مفیدتر است، زیرا دومی متاثر از سازماندهی سیستم اول است. نظام استدلالی، جایگاه افکار با واسطه کلامی و استدلال نمادین است. این سیستم در سیستم‌های مبتنی بر زبان که متشکل از باورها و ارزش‌هاست سازماندهی می‌شود که یک فرد برای تعیین اینکه کدام اعمال و ادعاها مشروع است و کدام غیر قانونی است، برای ارائه دلایلی برای رفتار خود و در نهایت برای ایجاد یک جهان‌بینی معنادار استفاده می‌کند. 5⃣ سیستم دفاعی در نظریه سیستم های انطباقی منش #سیستم_دفاعی چهارمین #سیستم در نظریه سیستم های انطباقی منش است. مطابق با فرمول UT سیستم توجیهی، به روش‌هایی اشاره دارد که افراد از طریق آن اعمال، احساسات و افکار خود را مدیریت می‌کنند، و به طور خاص به روشی که افراد کانون توجه آگاهانه را برای حفظ یک حالت تعادل روانی در مواقع تهدید یا ناامنی تغییر می‌دهند. سیستم دفاعی پراکنده‌ترین سیستم انطباقی شخصیت است. ✅ با این حال، می‌توان با بررسی این که چگونه تصاویر، انگیزه‌ها، هوس‌ها و امیال از سیستم‌های غیرکلامی (یعنی عادت، تجربی، رابطه‌ای) با توجیهات خودآگاه فرد برای بودن ادغام می‌شوند (یا نه) مشخص می‌شود. یک وبلاگ دقیق تر در مورد سیستم دفاعی). ما قبل از پرداختن به سیستم دفاعی، سیستم استدلال را بررسی کردیم، زیرا سیستم استدلالی به دنبال "تعادل" است به طوری که فرد در "حالت موجه بودن" باشد. حالت موجه، حالتی است که امن و مشروع باشد و بنابراین افراد باید افکار و موقعیت‌هایی را که خلاف آن را نشان می‌دهد #مدیریت کنند. اگر چه مواردی وجود دارد که مردم در برابر آنها دفاع می‌کنند، اما می‌توانیم پنج حوزه وسیع را شناسایی کنیم، از جمله: ▪ (الف) مرگ و ایده مرگ، ▪ (ب) تهدید برای جهان‌بینی و سیستم‌های معناساز، ▪ (ج) تهدید برای یک فرد در رابطه با دیگران، ▪ (د) تهدید عزت نفس یا خودپنداره، ▪ (ه) احساسات یا خاطرات دردناک. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقشه راه یادگیری تفکر سیستمی ✅ #تفکر_سیستمی یکی از موضوعاتی است که در نظام آموزشی ما از چشم دور مانده و چندان به آن پرداخته نشده است. نظام‌های آموزشی، چه در ایران و چه در سایر نقاط جهان، سوگیری بسیار شدیدی به سمت تفکیک رشته‌ها و نگاه تخصصی به هر حوزه دارند. ✅ ما در مدرسه و #دانشگاه می‌آموزیم که فیزیک را از شیمی، زیست‌شناسی را از روان‌شناسی، جامعه‌شناسی را از اقتصاد، و همهٔ این‌ها را از سیاست جدا کنیم. در خود این رشته‌ها هم زیرمجموعه‌های تخصصی فراوانی به وجود آمده است. ✅ همین رویکرد تخصصی در محیط کار هم ادامه پیدا کرده است. واحد #مارکتینگ، راهکار اکثر مشکلات سازمان را در مارکتینگ خلاصه می‌کند. واحد تولید، معتقد است اگر به اندازهٔ کافی به این واحد توجه کنند، مشکلات اصلی مجموعه حل خواهد شد. ✅ در این میان، اگر یک متخصص برندسازی را هم به عنوان #مشاور از بیرون بیاورید، به شما خواهد گفت که همهٔ این واحد‌ها درست می‌گویند. اما فراموش کرده‌اند که گام اول، توسعهٔ برند است! این نوع نگاه، که گاهی از آن با عنوان نگاه جزیره‌ای نام می‌برند، آفت مدیریت و کسب و کار و سیاست‌گذاری و زندگی فردی ما شده است. ✅ درست است که ما برای فهم بهتر پدیده‌ها، آن‌ها را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم می‌کنیم و آن‌ها را از زوایای مختلف می‌نگریم، اما نباید فراموش کنیم که آن‌چه در #واقعیت، پیش روی ماست، یک پیکرهٔ واحد است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar