✍ مدل نظام استعدادیابی و جانشین پروری #جانشین_پروری در سازمان یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های هوشمند مدیریت استعداد است که با حفظ کارمندان بااستعداد درون مجموعه، منجر به ماندگاری و قدرت هرچه بیشتر سازمان در میان رقبا می‌شود. در واقع این رویکرد بستری را فراهم می‌کند تا سازمان بتواند کارکنانی که پتانسیل بالایی دارند را شناسایی کند و برای دریافت پست‌های کلیدی مجموعه به هنگام وقوع چالش‌های سخت تجاری، پرورش دهد؛ به همین جهت یکی از مهم‌ترین مراحل جانشین پروری ارائه آموزش‌های مختلف جهت ارتقاء سطح مهارت کارمندان است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد 1⃣ برنامه‌ریزی ◾با انجام برنامه‌ریزی می‌توانید مدل #مدیریت_استعداد را در راستای اهداف کلی سازمان طراحی کنید. تنها با یک برنامه‌ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال فردی با تجربه و مهارت‌های مناسب هستید. ◾علاوه‌بر این، #کارکنان فعلی نیز طی برنامه‌ریزی ارزیابی می‌شوند تا ببینید که چه اقداماتی بهترین نتیجه را برای سازمان شما دارد. به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی‌هایی مشخص تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند، باید برای استخدام نیروهای مشابه آنها برنامه‌ریزی کنید. 2⃣ جذب ◾وقتی که یک نفر #شرکت را ترک می‌کند، جستجوی شخص دیگری برای تصدی آن نقش کار چندان ساده‌ای نیست. به عنوان مثال، ممکن است نیازهای شما تغییر کند یا کارکنان‌تان مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده بگیرند. ◾#مدیریت_استعداد تضمین می‌کند که همیشه تعداد کارکنان کافی را برای انجام تمامی عملیات‌های سازمان در اختیار دارید. همچنین، از ایجاد بار کاری سنگین که موجب بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. ◾با داشتن یک استراتژی درست، همان نوع کارکنانی را جذب خواهید کرد که می‌خواهید در کسب‌وکارتان داشته باشید. چنین افرادی بااراده، بامهارت و به دنبال پیشرفت در سازمان خواهند بود. ◾جذب استعداد به‌طور مستقیم با برندسازی کارفرمایی در ارتباط است. شما باید راه‌هایی را بیابید تا بتوانید سازمان خود را به عنوان بهترین مکان برای کار معرفی کنید. بنابراین کسب‌وکار شما باید جذاب به نظر برسد. 3⃣ توسعه ◾در مرحله‌ی توسعه اقداماتی را انجام می‌دهیم که به رشد استعدادها در سازمان کمک می‌کند. این اقدامات باید با طرح توسعه‌ی کارکنان همسو باشد و طی آن باید آن دسته از موقعیت‌های شغلی را شناسایی کنید که کارکنان مدنظرتان می‌توانند در آینده در آنها فعالیت کنند، و همچنین باید ببینید که چگونه می‌توانید دانش و مهارت‌های کارکنان خود را گسترش دهید تا بتوانند از پس چالش‌های جدید سازمان بربیایند. ◾همچنین، در فرآیند #مدیریت_استعداد می‌توانید به این موضوع بپردازید که چه چیزی باعث می‌شود کارکنان شما مشتاق و مایل به انجام کارهای بیشتر باشند. ارزش‌گذاری برای کارکنان امری ضروری است. برای انگیزه بخشیدن به کارکنان، فرآیند جامعه‌پذیری آنان باید به شکلی صحیح انجام شود. در واقع از همان ابتدای ورود کارکنان جدید، باید کاری کنید تا حس خوبی از سازمان بگیرند. چنین کاری باعث می‌شود که در سازمان بمانند و تا جایی که می‌توانند تلاش کنند. 4⃣ حفظ و نگهداشت ◾یکی دیگر از اهداف #مدیریت_استعداد، حفظ و نگهداشت افراد برای مدتی طولانی در سازمان است. کارکنان باید همواره این احساس را داشته باشند که سازمان مکانی لذت‌بخش و معنادار برای کار است. برای ایجاد چنین حسی می‌توانید روی روش‌های جبران خدمات (مالی و غیر مالی) و همچنین بهبود #فرهنگ_سازمان متمرکز باشید. 5⃣ جابه‌جایی و انتقال ◾پس از استخدام و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان، باید برای انتقال آنان به نقش مناسب‌شان برنامه‌ریزی کنید. هدفی که در این مرحله دارید، حفظ #دانش آنها در شرکت است، که به آن #مدیریت_دانش می‌گوییم. ◾شما باید برای ارتقاء #کارکنان یا انتقال آنان به یک موقعیت شغلی یا دپارتمان دیگر برنامه داشته باشید. اگر کارمندی تصمیم به ترک شغل خود بگیرد، باید دلیل آن را بدانید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی جانشین پروری مدیران #جانشين‌_پروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل كليدی يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده می‌شوند. در حالی که ۸۶ درصد از مدیران معتقدند که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مهم یا یک اولویت ضروری است، تنها ۱۴ درصد بر این باورند که آن را به خوبی انجام می‌دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آرمسترانگ در مدیریت استعداد ✅ مدیریت استعداد مجموعه‌ای از فرآیندهای یکپارچه منابع انسانی است که برای جذب، توسعه، انگیزش و حفظ کارکنان بهره‌ور و با عملکرد بالا طراحی شده است. هدف #مدیریت استعداد ایجاد سازمان‌های با عملکرد بالاست که به شکل پایداری اهداف استراتژیک و عملیاتی خود را برآورده می‌کنند. ✅ تأکید مدیریت #استعداد بر آن است که فرآیندهای منابع انسانی را مبتنی بر مدل‌های شایستگی طراحی و اجرا کند. تأکید بر توسعه و یادگیری در این رویکرد بسیار حائز اهمیت است. مدیریت استعداد محور خود را بر پست‌های کلیدی و افراد کلیدی می گذارد و فرآیندهای منابع انسانی برای این مشاغل و افراد تدوین، اجرا و کنترل می‌شوند. ✅ در #مدیریت_استعداد، یکپارچگی و انسجام میان فرآیندهای منابع انسانی و نیز ارتباط منطقی و یکپارچه با فرآیندهای کسب و کار از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این یکپارچگی بدان معناست که شرکت‌ها و سازمان‌ها در تلاش برای دستیابی به اهدافشان باید از استمرار و پیوند جذب، آموزش، مدیریت، حمایت و جبران خدمات استعدادهای خود مطمئن شود. ✅ یکی از مدل های نسبتاً جامع در مدیریت استعداد، #مدل_آرمسترانگ است که در سال ۲۰۰۶ ارائه شده است. در این مدل، مدیریت استعداد با اهتمام به نقشه استراتژیک شرکت آغاز می شود. جذب استعداد، مدیریت نگهداشت استعداد و مدیریت توسعه استعداد گام های بعدی بر اساس این مدل است. با اجرای این فرآیندها در نهایت شرکت شما خزانه ای استعدادها خواهد داشت که عملکرد آنها بسیار بالاتر از عملکرد کارکنان عادی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های استعداد ✅ #استعداد جنبه ای است که به توانایی خاص یک فرد برای عملکرد در یک زمینه خاص کمک می‌کند. برخلاف دانش و مهارت‌های آموخته‌شده که از طریق تمرین به دست می‌آیند، استعداد توانایی ویژه یک فرد برای #پیشرفت نسبتاً سریع در حوزه مربوطه و توانایی دستیابی به سطح عملکرد بالاتر از متوسط است. ✅ هر #استعداد احتمال موفقیت را در تعدادی از حوزه‌ها تضمین می‌کند. همچنین اگر استعداد شناخته و به کار گرفته شود، برگ برنده افراد است. تعریف علمی استعداد عبارتند از: میزان نسبی توسعه یک فرد در موضوع و یا فعالیتی خاص. به عبارتی یعنی پتانسیل یا توانایی برای درک و یادگیری سریع‌تر موضوعات. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی فرایند مدیریت استعداد ✅ عبارت #مدیریت_استعدادها در ادبیات مدیریت منابع انسانی در اواخر دهه 1990 و با گزارش The War for Talent شرکت مکنزی و شرکا مطرح شد. گفته شد که مدیریت استعداد، از طریق شناسایی، توسعه و ارتقای افراد مستعد سازمان و در نتیجه ایجاد یک مرز رقابتی، برای موفقیت سازمان حیاتی است. ✅ با وجود نظریه‌های مختلف هنوز مفهومی که بتوان بر اساس آن دیدگاهی مشترک نسبت به استعداد داشت، به دست نیامده است. #اولریش و #اسمالوود معتقدند استعداد ترکیبی از عوامل زیر است: استعداد= شایستگی*تعهد*مشارکت ✅ آن‌ها دو رویکرد را به بحث استعداد بیان میکنند که باید توامان دیده شود. نگاه اول نگاه اختصاصی به پرورش استعداد است که شامل مدیران ارشد، کادر رهبری و افراد با پتانسیل بالاست می‌شود که باید برنامه‌های جانشین پروری و توسعه شغلی داشته باشند. نگاه دوم این است که سازمان باید همه افراد خود را مستعد بداند و یک فرهنگ #استعداد در سازمان داشته باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مزایای مدیریت استعداد #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عناصر نظام مدیریت استعداد ✅ #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. ✅ مدیریت استعداد صرفاً فهرست کارهایی نیست که باید آنها را انجام دهیم، بلکه یک استراتژی است که نیاز به پیاده‌سازی دقیق، ارزیابی منظم، و بهبود مستمر دارد. مدیریت استعدادها باید در چارچوب آینده‌ای تعریف شود که #سازمان برای خود متصور است. بنابراین، کارکنان باید به ابزارهای مناسب دسترسی داشته باشند تا بتوانند پتانسیل خود را به حداکثر برسانند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی نقش مدیریت استعداد در بروز قابلیت های نوآورانه ✅ #مدیریت_استعداد، کاربرد مجموعه‌ای از فعالیت‌های یکپارچه است که سازمان‌ها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعه) نیروهای مورد نیاز خود (در حال و آینده) اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل توصیف فرایند برنامه ریزی جانشین پروری #محمد_سنایی_راد #جانشین_پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و استخدام نیروهای مستعد جدید برای به عهده گرفتن نقش‌های حیاتی سازمان در آینده است. بهره‌مندی از اصل جانشین پروری در سازمان، تضمین‌ می‌کند که در آینده، افراد ماهر و متعهد، نقش‌های کلیدی رهبری را به عهده خواهند گرفت. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی جانشین پروی منابع انسانی ✅ #برنامه_جانشین_پروری، فرآیند شناسایی و توسعه درونی استعدادها با هدف جایگزینی موقعیت‌های رهبری کلیدی کسب‌وکار است که زیر نظر مدیریت منابع انسانی انجام می‌گیرد. آن‌چه سازمان‌ها با عملکرد بالا را از سازمان‌هایی که عملکرد ضعیفی دارند، متمایز می‌کند این است که شرکت‌های موفق درک درستی از اهمیت جانشین پروری دارند و برای اجرای آن به‌شکل مستمر در تلاش هستند. «شرکت‌های موفق، جانشین پروری را به عنوان یک سرمایه‌گذاری می‌بینند، نه یک هزینه.» ✅ مزایای #جانشین_پروری بسیار زیاد است اما متاسفانه به‌خوبی در همه سازمان‌ها شناخته نشده است. امروز ادامه کار اکثر نهادهای شرکتی، بدون طراحی برنامه دقیق جانشین پروری امکان‌پذیر نیست. این اصل باید با هدف به حداقل رساندن احتمال از دست دادن پرسنل ارزشمند، موردتوجه مدیران آگاه قرار بگیرد تا بتوانند به‌خوبی از استعدادهای کارکنان در مسیر موفقیت شرکت بهره‌مند شوند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar