اهمیت فراراهبردی همبستگی اجتماعی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «همبستگی» کلید واژه پیروزی و #موفقیت است. اگر ملتی می خواهد به پیشرفت نائل شود باید تلاش مستمر، هدفمند و همگرا داشته باشد. همبستگی اجتماعی برای همه ملت‌ها، مفهوم بسیار پربسامدی است؛ زیرا آن اثر تصاعدی که همبستگی اجتماعی در عرصه‌های مختلف ایجاد می‌کند قابل مقایسه با ارزش‌های افزوده در سایر حوزه‌ها اعم از سیاسی، اقتصادی و ... نیست. طبق تعاریف علمی همبستگی عبارت است از حمایت و توافق همه افراد یک گروه یا گروه‌های مختلف برای رسیدن به هدفی مشترک. مکانیسم ایجاد همبستگی این‌گونه تبیین می‌شود که نگرش‌ها، اهداف، اصول و همدلی‌های مشترک در بین افراد حس روان‌شناختی وحدت را ایجاد کرده و به دنبال وحدت، همبستگی شکل می‌گیرد. از گذشته های دور یکی از ابزارهای مهم برای دشمنی کردن علیه هر گروه، طایفه یا دسته ای رخنه در میان آن ها و شکستن سد پولادین اتحاد، همگرایی و همبستگی میان عناصر انسانی بوده است. ✅ پس باید مراقب باشیم هر اتفاقی در داخل کشور افتاد اولاً #همبستگی میان ما را از بین نبرد و ثانیاً حل و فصل آن را صرفاً از طریق نیروهای داخلی و بدون تمسک به بیگانگان دنبال نماییم. به هر حال اختلافات عقیدتی، رفتاری، سیاسی، اجتماعی و سلیقه ای فراوانی بین مردم وجود دارد. خصوصاً در کشور ما که تنوع قومیت ها با آداب و رسوم متنوع و متکثر بالا است این مهم بیشتر به چشم می آید. اما نه تنها این امر نباید زمینه ساز اختلاف افکنی و یا پراکندگی شود بلکه می تواند فرصتی برای پیشرفت کشور تلفی شود که با بهره گیری از استعدادهای متنوع و غنای بالای فرهنگی زمینه بهره مندی از موقعیت های بیشتری را برای رشد و توسعه ایجاد کند. گاهی اوقات فتنه ها بروز می کند و یا پدیده و اتفاقی در جامعه رخ می دهد که سبب بروز اختلافات شدید بین آحاد مردم می گردد ✅ در این موارد حفظ روحیه جمع گرایی، گذشت و قربانی کردن مصالح فردی و کوتاه مدت برای دستیابی به مصالح جمعی و بلندمدت اهمیت فراوانی دارد. همبستگی عمومی همچنین سطح #مشارکت_اجتماعی را بالا می برد و سبب می شود کشور از مواهب بیشتری برای فعالیت و توسعه عمومی بهره مند گردد. بر این اساس باید به این مهم توجه نمود که رشد و تعالى هر نظام اجتماعى در سایه همبستگى اجتماعى و مشارکت عمومى افراد آن جامعه میسر مى گردد. صاحب نظران علوم اجتماعی ایجاد همبستگى اجتماعى و مشارکت عمومى جامعه را ناشى از عواملى چون اعتقادات و احساسات مشترک و تعادل و هماهنگى میان باورها و ارزش ها مى دانند و عامل اصلى واگرایى انسان ها را جدال و ستیز و کمبود امکانات مادى تلقى مى کنند. ✅ در آموزه های اسلامى از جمله موارد توسعه دهنده همیت گروهی و #همبستگى_اجتماعى و مشارکت عمومى در سطح نظرى و عملى علم، تفاهم، همدلى و نوعدوستى است و عوامل تهدید کننده آن را سوء ظن ها، تهمت ها، خواهش هاى نفسانى و سایر بیماری هاى روحى مى داند که سبب ایجاد خودمداری و رخنه در میان گروه های اجتماعی می شود. مهم‌ترین عامل در تقویت همبستگی، کیفیت ارتباط بین مردم و دولت است. مخدوش‌شدن این رابطه به هر دلیلی، نشانه‌ای از بیماری است که طبیعتا بی‌تفاوتی به آن نشانه‌ها، موجب خواهد شد زمان برای معالجه مؤثر از بین برود. این روزها که جامعه ما کمی هیجان زده و شاید ملتهب است اهمیت این موضوع بسیار بیشتر از گذشته است. نباید فراموش کنیم که همه ما در یک کشتی نشسته ایم و از منافع ما در بسیاری از امور مشترک است پس نباید اجازه دهیم اتفاقات خاص و یا بروز هیجانات کاذب ما را از مدار تعادل و مصلحت اندیشی خارج نماید و به گونه ای رفتار کنیم که کشور و هموطنان ما متضرر گردند. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۲۹ دی ۱۴۰۱، شماره ۹۵۱ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل کوه یخ سازمان و نقش ابعاد رفتاری در موفقیت سازمان ✍ منبع: برداشتی آزاد از کتاب رفتار سازمانی مولینز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #رفتار_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل کوه یخ سازمان و نقش ابعاد رفتاری در موفقیت سازمان ▪️وقتی در مورد سازمان‌ها صحبت می‌کنیم و یا می‌خواهیم یک سازمان را توصیف کنیم، اغلب مباحثی که به ذهن‌مان می‌رسد، ابعادی از سازمان است که قابل مشاهده است و می‌توانیم در موردشان صحبت کنیم. اما این همه‌ی #سازمان نیست! ▪️#مولینز در کتاب رفتار سازمانی‌، مدل کوه یخ سازمان رل مطرح و تاکید کرده که ابعاد سازمانی علاوه بر آنچه که به صورت قابل مشاهده وجود دارد و می‌بینیم، ابعاد پنهانی هم دارد که هرچند نمی‌بینیم و به آنها توجه نمی‌کنیم (یا کمتر توجه می‌کنیم)، ولی در واقع همین ابعاد پنهان هستند که عملکرد سازمان را شکل می‌دهند و در نهایت به بقا و بهره‌وری سازمان منجر می شوند. 🔴 چقدر در سازمان‌ها به این ابعاد پنهان توجه می‌شود؟! چقدر به ابعاد عیان و آشکار توجه می‌شود؟! ▪️پارادوکس موجود در سازمان‌ها این است که اغلبِ پروژه‌ها و منابع سازمانی به ابعاد آشکار تخصیص پیدا می‌کند، در حالی که ابعاد نهان و پنهان هستند که دارند سازمان را به پیش می‌برند! و اگر مدیریت نشوند، سازمان را هر جا که دلشان بخواهد می‌برند. ▪️در واقع ما روی حیطه‌ها و ابعادی از #سازمان تمرکز کردیم که هرچند مهم هستند، ولی عملاً ماندگار نیستند و اثرگذاری عمیق را ندارند، موضوعاتی مثل: تکنولوژی، اهداف رسمی، طراحی سازمان، تسهیلات فیزیکی، قوانین و مقررات، منابع مالی، شایستگی‌ها و مهارت‌های سطحی. ▪️در حالی که آنچه که #عملکرد_سازمانی را به طور عمیق شکل می‌دهد موضوعات پنهان هستند مثلِ: نگرش‌ها، الگوهای ارتباطی، فرآیندهای غیررسمی تیم‌ها و گروه‌ها، شخصیت، تضاد و تعارض، رفتار سیاسی، شایستگی‌ها و مهارت‌های زیربنایی. ▪️در آکادمی رفتار سازمانی، ما بیشتر روی مدیریت #ابعاد_رفتاری (پنهان) سازمانی توجه و تمرکز داریم. و باور داریم که سازمان‌ها، با همین افرادشان، با توسعه‌ی شایستگی‌های رفتاری‌شان می‌توانند موفق‌تر باشند. ✍ منبع: برداشتی آزاد از کتاب رفتار سازمانی مولینز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #رفتار_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 الگوی نقش های معلم آینده در محیط های سرشار از فناوری ✍ #دکتر_نوری_براری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ معلم شبکه ای شده #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

طراحی الگوی هویت برند ایران نوشت ✍ #دکتر_نادر_جعفری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی 🔴 چرا با تمام تلاش‌ها بهره‌وری منابع انسانی کم می‌شود؟ در شرکت #مایکروسافت، در طول یک هفته، دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود. درحالی‌که وقتی یک تیم مشاوره، #عملکرد_کارکنان شرکت مکنزی را ارزیابی کردند، متوجه شدند برخلاف اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و عواملی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند، متوجه می‌شوند که خروجی آن‌ها با دو میلیون ساعت کار در هفته متناسب نیست؛ یعنی بخش زیادی از کارها، خروجی نداشته است. بهره‌وری فردی کارکنان در کنار هم، رابطه‌ مستقیمی با بهره‌وری سازمان ندارد. ممکن است هر کدام از کارکنان سازمان #عملکرد خوبی داشته باشند؛ ولی خروجی نهایی رضایت‌بخش نباشد. واقعاً چرا این اتفاق می‌افتد؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در اینجا چند عامل مهم آن را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد، بررسی می‌کنیم: 1⃣ توجه زیاد به شروع خوب گاهی نیرویی جذب می‌کنید و می‌گویید چه نیروی خوبی استخدام کرده‌ام! ولی این تازه اول کار است. باید ببینید کار به همین خوبی ادامه پیدا می‌کند یا نه؟ آیا در ادامه‌ کار می‌تواند عمق رابطه‌ی سازمانی را که قبلاً ایجاد کرده‌اید، بیشتر کند؟ در بسیاری از سازمان‌ها زمان ایجاد بحران، نیروها مثل کودکانی که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند. این افراد، نه‌تنها نمی‌توانند از سازمان محافظت کنند، بلکه از مدیر هم چند برابر انرژی می‌گیرد. شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست. 2⃣ آدم‌ها، مثل فصل‌ها نگرش، دیدگاه‌ و روحیات افراد با هم فرق دارد و در طول زمان هم تغییر می‌کند. گاهی نیروی خوبی در #سازمان هست که همیشه به او اطمینان داشته‌اید؛ ولی بعد از مدتی به بی‌انگیزه‌ترین فرد تبدیل می‌شود. 3⃣ کم شدن تمرکز و دور شدن از هدف دور یا منحرف شدن از هدف و کم شدن تمرکز بر کار، بهره‌وری #منابع_انسانی را کاهش می‌دهد. 4⃣ روزمرگی فضای رشد کار شما به‌عنوان مدیر سازمان، #رشد_سازمان نیست. شما باید محیطی برای رشد ایجاد کنید تا افراد بتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه‌ی درست و هدایت درست به نتیجه‌ی مطلوب شما می‌رسند. 5⃣ اهداف ‌باورنکردنی هر کسی بهتر از دیگران توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعیین اهداف ‌باورنکردنی برای سازمان موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال، اگر تارگت فروش سال گذشته‌ی شما، یک‌میلیارد تومان بوده و برای امسال یک‌ونیم‌میلیارد تومان تعیین کنید و نیروهای سازمان شما این هدف را باور نداشته باشند، #بهره‌وری منابع انسانی سازمان کم می‌شود. 6⃣ نداشتن یادگیری مستمر همه‌ی افراد زمانی که با مشکل روبه‌رو می‌شوند، به سراغ آموزش می‌روند؛ ولی این #آموزش استمرار ندارد. در نتیجه، کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند 7⃣ نبود مدیریت دانش ضمنی هر سازمانی باید دانش‌نامه‌ای داشته باشد شامل تمام اتفاقات به‌روز سازمان از ابتدا. اگر به پرونده‌های آدم‌ربایی دقت کنید، می‌بینید که برای حل این مسائل، اول موارد مشابه با این پرونده‌ی آدم‌ربایی را که در گذشته اتفاق افتاده، بررسی می‌کنند. هرچه نمونه‌های #بایگانی شده از این دست بیشتر باشد، این پرونده‌ها زودتر حل می‌شود. 8⃣ نابود کردن تخیل و تفکر واژگون آخرین جلسه‌ای که با #کارکنان_سازمان داشته‌ و از آن‌ها خواسته‌اید ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند، کی بوده است؟ اگر از افراد سازمان نخواهید از خلاقیتشان استفاده کنند، به روزمرگی عادت می‌کنند. 9⃣ تورم نیروی انسانی بیشتر مواقع، تورم #نیروی_انسانی، عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان است. وقتی مشکلی پیش می‌آید، تعداد زیادی از کارکنان با خود می‌گویند وقتی این‌همه نیرو در سازمان هست، چرا من خودم را درگیر مشکلات کنم. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول مدیریت منابع انسانی موثر #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر کارکنان راضی، #مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند. این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست. 🔴 برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید: 1⃣ تعریف معیار درست واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی #استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با ۷۰ درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست. 2⃣ تولید امنیت اگر به سازمان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال #خلق_ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند. 3⃣ انعطاف‌پذیری در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیر باشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند و روحیه‌ی شما و #سازمان گرفته می‌شود. 4⃣ دارایی به‌جای هزینه دیدگاهتان باید #تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمی‌تواند نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید ۵ تا ۱۵ برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی 🔴 پنج مرحله پلن مدیریتی شرایط بحرانی شامل موارد زیر است: 🔺مرحله اول: 🔻وضعیت فعلی سازمان خود را ارزیابی کنید. برای ارزیابی وضعیت فعلی کسب‌وکارتان، باید روز مشخصی را برای این کار در نظر بگیرید. هنگامی‌که شما روز مشخصی را به این کار اختصاص می‌دهید، می‌توانید بهتر شرایط سازمان خود را درگذشته و حال بررسی کنید. این‌گونه می‌توانید با وضوح بیشتری درباره برنامه‌های آتی سازمانتان #تصمیم‌_گیری کنید. این ارزیابی مخصوصاً در شرایط بحرانی منجر به داشتن چشم‌اندازی منطقی و مناسب برای مدیریت بهتر برنامه‌های سازمانی می‌شود. 🔺مرحله دوم: 🔻نیازهای کارکنان و افراد خود را بشناسید. درواقع، شما به‌عنوان یک مدیر هر روز از #کارمندان خود می‌خواهید به‌اندازه شما از تجارت و کسب‌وکارتان مراقبت کنند. به همین خاطر، کارمندان و کارکنان وظیفه‌شناس و مراقب می‌توانند به بهبود وضعیت سازمان شما کمک زیادی کنند. در مواقع بحرانی و چالش‌زا تأثیرگذاری این مراقبت بیشتر قابل‌لمس و مشاهده است. شما می‌توانید از طریق پاسخگویی به سؤالات نیازهای کارکنانتان را شناسایی کرده و سریع‌تر از شرایط بحرانی عبور کنید. 🔺مرحله سوم: 🔻نیازهای خریداران و مشتریان خود را کشف کنید. مدیریت و رهبری یک #سازمان_تجاری نیازمند استفاده از استراتژی‎‌های کاربردی و کارآمد است. شما به‌عنوان فردی که مسئولیت مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده گرفته است، باید بتوانید از استراتژی‎‌های مناسب در شرایط بحرانی و استرس‌‎زا بهره ببرید. از استراتژی‎‌های مناسب می‎‌توان به ارتباط صادقانه با مشتریان و خریداران، ایجاد حس اطمینان، ثبات و وحدت در آنها اشاره کرد. خلق این احساسات مخصوصاً در شرایط سخت و طاقت‌‎فرسایی همچون بحران‎‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. 🔺مرحله چهارم: 🔻شرایط ایده‌‎آلی برای بیزینس خود پس از بحرا‎‎ن‎‌ها و چالش‎‌ها تصور کنید. در حال حاضر، بسیاری از کسب‎‌و‎کارهای کوچک و بزرگ به واسطه همه‎‌گیری ویروس کرونا در شرایط بحرانی هستند و بیزینس‎‌های زیادی با وضعیت سخت و استرس‌‎آوری همچون کاهش نیروی کار، کاهش #درآمد و غیره مواجه هستند. اما، در این شرایط برخی از تجارت‎‌ها میزان فروش خود را افزایش داده‌‎اند، این در حالی است که گروه‎‌های بزرگ دچار ورشکستگی و یا تعدیل نیرو شده‌‎اند. شاید بتوان تفاوت این دو گروه را در پلن مدیریتی اجرا شده، توسط آنها دانست. 🔺مرحله پنجم: 🔻برای آینده کوتاه‌‎مدت خود استراتژی داشته باشید. #بحران در تجارت‎ و کسب‎‌وکار می‎‌تواند به افزایش احساسات منفی همچون عدم‎‌اطمینان، شک و … منجر شود. البته علاوه‌بر این، تصمیماتی همچون تعدیل نیرو، ورشکستی و غیره هم می‎‌توانند به تقویت احساسات منفی کمک کنند. شما به‌عنوان یک مدیر از طریق خلق استراتژی‎ و پلن مدیریتی کوتاه‎‌مدت می‎‌توانید این شرایط نامطلوب را تا حدی کنترل کنید. برای این کار حتما افق‎‎‌دید بلندمدتی برای بیزینس‎تان (مورد چهار) تصور کنید و متناسب با آن تصمیمات کوتاه‎‌مدت بگیرید. شما از طریق شناسایی موانع می‎‌توانید به نتایج مثبت حتی در شرایط بحرانی دست پیدا کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar