✍ فرهنگ سازمانی ✅ #فرهنگ_سازمانی چیزی فراتر از حال و هوا و جو حاکم بر دفتر کار شماست. فرهنگ سازمانی بر تمام وجوه مختلف مجموعه اثر می‌گذارد. به‌طور کلی، افراد در سازمان‌های هم‌فکر و حمایت‌کننده بیشتر دوام می‌آورند و بازدهی بالاتری دارند. در مقابل، وقتی کارمندان نظرات و اهدافی ناسازگار با فرهنگ سازمانی دارند، عملکرد ضعیف‌تری از خود نشان می‌دهند و به دنبال فرصتی مناسب برای ترک محل کارشان هستند. 🔴 بیایید چند آمار جهانی بخوانیم: ✅ %۶۶ از کارجویان می‌گویند مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده برای پذیرش یا رد یک #موقعیت_شغلی، فرهنگ سازمانی آن شرکت است. بنابراین اگر می‌خواهید تیمی از استعدادهای برجسته داشته باشید، باید اهمیت بیشتری به فرهنگ سازمانی شرکت‌تان بدهید. ✅ تنها ۲۸% #مدیران به فرهنگ سازمانی شرکت خود و اهمیت آن واقف هستند! (این آمار در ایران حتی بسیار کم‌تر هم هست) در حالی‌که این مسئله، برای اغلب کارمندان اهمیت زیادی دارد. ✅ شرکت‌هایی که به فرهنگ سازمانی خود اهمیت می‌دهند نسبت به سایر سازمان‌ها تا ۴۰% #موفقیت بیشتری را گزارش می‌کنند. ✅ سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی نیرومندی دارند، نسبت به شرکت‌هایی با فرهنگ ضعیف، ۷۲% مشارکت بیشتری بین همکاران را گزارش کرده‌اند. فرهنگ سازمانی قوی، منجر به برقراری ارتباط موثر و کارآمد بین #کارمندان می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ زوایای فرهنگ سازمانی از نگاه رابینز ✅ #فرهنگ_سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان اشاره می‌كند.به عقیده شاین، فرهنگ استحكام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌كند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شكل دهد. ✅ این گفته بیان‌كنندۀ این موضوع است كه پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه ‌تنها جزء وظایف، بلكه ضامن بقا و #پویایی_سازمان است. به عقیدۀ همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزش های حمایتی و مفروضات اساسی شكل می‌گیرد. ✅ سازمان ها هریك دارای یك فرهنگ سازمانی غالب و چندین #خُرده _فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است كه توسط اكثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب و میزان تعهد اعضا به ارزش ها و هنجارهای غالب سازمان تعیین كرد. ✅ به عقیدۀ #رابینز، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویۀ ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این ویژگی ها عبارت اند از: 1⃣ خلاقیت فردی 2⃣ ریسك‌پذیری 3⃣ رهبری 4⃣ یكپارچگی 5⃣ حمایت مدیریت 6⃣ كنترل 7⃣ هویت 8⃣ سیستم پاداش 9⃣ تحمیل تعارض 🔟 الگوهای ارتباطی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل متقاعدسازی مشتری (FABC) #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل متقاعدسازی مشتری (FABC) 🔴 تکنیک F.A.B.C در فروش تکنیک F.A.B.C در فروش یکی از بهترین و پربازده‌ترین تکنیک‌های #فروش_حضوری است که یک ابزار کلیدی در شناخت نیاز و ارتباط بهتر با مشتریان به ما کمک می‌کند. F.A.B.C مخفف کلمه‌های Benefit ، Advantage ، Featue و Closing است. مدل F.A.B.C یا ویژگی، مزیت، منفعت، بسته فروش در فروش ترجمه‌شده و خود دارای ساختار به خصوصی است: ✅ ویژگی یا Feature: شامل مشخصات پایه، توانمندی‌ها یا قابلیت‌های اصلی یک کالا یا خدمت است که رنگ، طعم، حجم، اندازه، ابعاد فیزیکی، کیفیت، #تکنولوژی_تولید و خدمات پس از فرش همگی در این دسته جای می‌گیرند. ✅ مزیت یا Advantage: دلایل برتری محصول ما نسبت به محصولات دگر #رقبا چه چیزهایی است؟ این مزیت همیشه باید قابل‌اثبات و توضیح بوده و به‌گونه‌ای باشد تا مشتری حاضر شود بابت بهره‌مندی از آن پول داده و از محصولات ما استفاده کند. ✅ منفعت یا Benefit: در منفعت از #دیدگاه_مشتری به محصول نگاه می‌کنیم و می‌بینیم که آیا محصول می‌تواند به‌خوبی نیازهای مشتری را تأمین کند؟ منفعت موردنظر هر مشتری می‌تواند با مشتری‌های دیگر متفاوت باشد و باید توجه کنیم که مشتری به دنبال چه چیزی است؟ حاشیه سود مناسب؟ خدمات جانبی خوب محصول یا برند بودن آن؟ کدام اهمیت بیشتری دارد؟ ✅ بسته فروش یا Benefit: بعد از توضیح ویژگی‌ها، مزیت و منافعی که خرید محصول برای #مشتری خواهد داشت، نوبت به اصل ماجرا یعنی اخذ سفارش از مشتری می‌رسد. در این مرحله از تکنیک‌هایی مانند دعوت، اجازه دارم، بله – بله، دستگیره در و مزایای ثانویه استفاده می‌شود. 🔴 نکات مهم در تکنیک F.A.B.C در فروش ▪فن بیان قوی و اعتمادبه‌نفس بالا ▪آراستگی ظاهری و خوش‌برخورد بودن ▪همدلی و نشان دادن علاقه به صحبت‌های مشتری ▪نحوه ورود به فروشگاه و تعامل و برقراری ارتباط با مشتری ▪در هنگام پایان مکالمه و فروش حتماً از انرژی مثبت و اکسیژن فروش یا همان تشکر استفاده کنید. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سطوح فرهنگ سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سطوح فرهنگ سازمانی هنگامی که این #سطوح_فرهنگ_سازمانی را مرور می‌کنید، در نظر بگیرید که سازمان شما کدام‌یک را به بهترین نحو انجام می‌دهد؛ هم‌چنین، به مواردی که ممکن است در آن تمرکز کافی نداشته‌‌باشید، توجه کنید. 🔴 سطح ۱. ثبات مالی ✅ سازمان‌هایی با فرهنگ سازمانی سالم بر ثبات مالی تمرکز دارند. #رشد_سازمانی، درآمد، مشتری روبه‌رشد و حاشیه سود از عناصر مهم موفقیت هستند. 🔴 سطح ۲. روابط هماهنگ ✅ زمانی که بین مردم یا درون یک #فرهنگ تنش ایجاد می‌شود، بسیاری از ما می‌توانیم آن را احساس کنیم. همه‌ی ما برای درک این نوع اختلافات بین افراد یا درون فرهنگ سازمانی ، حس ششم داریم. به همین ترتیب، دیدن ارتباطات آزاد میان اعضای تیم، رضایت مشتری و داشتن احساس وفاداری و دوستی می‌تواند نشانه‌ای از نبود تنش و مثبت‌بودن فضای سازمان باشد. 🔴 سطح ۳. عملکرد عالی ✅ این سطح توسعه درمورد #موفقیت و داشتن سیستم‌های مناسب، کیفیت، بهترین روش‌ها، عملکرد افتخارآمیز و هم‌چنین درک این موضوع است که شما چه‌کاری را خوب انجام می‌دهید و چه چیزی متناسب با ویژگی‌های شما نیست. این سطح درباره‌ی پیشرفت و اثرگذاری است. 🔴 سطح ۴. تجدید مداوم و یادگیری ✅ تمام افراد مشغول به صحبت درباره‌ی سرعت تغییر و #نوآوری و همگام بودن با آن‌ها هستند. افراد در یک سازمان، باید به طور مداوم برای ایجاد سازگاری به یکدیگر کمک کنند، یاد بگیرند، رشد کنند، هدفگذاری کنند و به توانمند سازی یکدیگر در جهت تلاش برای آینده بپردازند. 🔴 سطح ۵. تشکیل جامعه‌ی داخلی ✅ این سطح فراتر از داشتن #روابط_هماهنگ و درمورد حس کردن یک ارزش و هدف مشترک، داشتن یکپارچگی در شیوه‌ی عملکرد فردی و جمعی، ایجاد اعتماد، اشتیاق، خلاقیت و پذیرا بودن بین ماست. 🔴 سطح ۶. ایجاد یک تفاوت: مشارکت راهبردی و اتحاد ✅ در این سطح از #فرهنگ_سازمانی هنگامی که اهداف و ارزش‌ها را به‌روشنی درک کردید، می‌توانید با تیم‌ها و سازمان‌های دیگر هم‌سو شوید تا تفاوت بزرگ‌تری را ایجاد کنید. اگر پیش از این‌که به‌واقع ارزش‌های خود را بشناسیم با سازمان‌های دیگر مشارکت کنیم، اتحاد از بین می‌رود. مشارکت‌ها مستلزم آن است که هر دو طرف در سود و زیان شریک باشند، درمورد موضوعی ریسک کنند و برای یک هدف یا مأموریت بزرگ‌تر با یکدیگر همکاری کنند. 🔴 سطح ۷. خدمت به بشریت و سیاره ✅ خدمات شامل #مسئولیت_اجتماعی، نسل‌های آینده، چشم انداز بلندمدت، اخلاق، شفقت و خِرَد است. این سطح برخی اوقات این به شوخی «سطح مادرترزا» نامیده می‌شود، زیرا مربوط به تفاوتی است که شما نسبت به بشریت و کره‌ی زمین ایجاد می‌کنید. این درمورد نیاز به فکر کردن به «ما» پیش از «من» است. برخی از قبایل بومی آمریکا پیش از اتخاذ تصمیمات مهم، ابتدا تأثیر آن‌ها را بر ۷ نسل آینده بررسی می‌کردند. 🔴 عملکرد کامل (تمام سطوح) ✅ برای داشتن #عملکرد کامل و مطلوب، سازمان‌ها باید به هریک از ۷ ویژگی فرهنگ سازمانی که در بالا آن‌ها توضیح دادیم، توجه کنند. سازمان‌های غیرانتفاعی زیادی وجود دارند که تمرکز فوق‌العاده‌ای روی مشارکت‌های راهبردی و تعهد عمیق در خدمات دارند، بدون این‌که ثبات مالی داشته‌باشند. ✅ نبود ثبات مالی می‌تواند بهترین #اهداف و توانایی ایجاد سیستم‌های مناسب را از بین ببرد و یک سازمان را به طور کلی به مشکل دچار کند. از سوی دیگر، تمرکز صرف بر ثبات مالی و عملکرد عالی در اصل چشم‌اندازی کوتاه‌مدت و بدون زیربنای قوی است. ✅ ما به عنوان یک انسان، طیف وسیعی از نیازها را داریم و سازمان‌ها نیز همین گونه هستند. کارمندان می‌خواهند باور داشته‌باشند که در حال ایجاد تغییر هستند. آن‌ها هم‌چنین انتظار دارند که ثبات و کنترل مناسبی برای پیش‌برد کارها داشته‌باشند. فرمول طلایی همان #تعادل است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع روش های ارزیابی منابع انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع روش های ارزیابی منابع انسانی ① مقیاس رتبه بندی تقسیمی ② رتبه بندی ترتیبی ③ توصیفی ④ مقیاس دو به دو ⑤ توزیع اجباری ⑥ انتخاب اجباری ⑦ عامل سنجی ⑧ ثبت وقایع حساس ⑨ مقیاس رتبه بندی رفتاری ⑩ مدیریت بر مبنای هدف ⑪ ارزیابی عملکرد با نرم افزار ⑫ ارزیابی عملکرد به وسیله ابزار ⑬ ارزیابی عملکرد 360 درجه ⑭ ارزیابی عملکرد 720 درجه ⑮ کارت امتیازی متوازن ⑯ حسابدرای منابع انسانی ✅ ارزیابی عملکرد به بررسی منظم کارایی شغلی یک کارمند و #مشارکت کلی وی در سازمان اشاره دارد. همچنین در یک بررسی سالانه سازمانی، ارزیابی عملکرد کارکنان به معنی ارزشیابی مهارت‌ها، دستاوردها و رشد یا عدم رشد آنهاست. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان در مورد کارشان بازخورد بدهند. افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار هم از از نتایج ارزیابی عملکرد است. این ارزیابی می‌تواند در هر زمانی انجام شود، اما معمولاً بازه اجرای آن سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه هستند. ✅ #ارزیابی_عملکرد معمولاً توسط مدیریت منابع انسانی (HRM) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را برآورده است. پس از ارزیابی عملکرد جایگاه شایسته شغلی افراد مشخص می‌شود. تعیین جایگاه شایستگی در ترسیم مسیر شغلی و نحوه رشد افراد نقش مهمی دارد. براساس نتایج ارزیابی کارکنان مدیران برای خروجی بهتر به آنها راهنمایی می‌کنند و نحوه تحقق اهداف را تسهیل می‌کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظام نامه «چرخه مدیریت بهره‌وری» دستگاه های اجرایی ✅ در استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري راهکارهاي مختلفي وجود دارد که به بعضي از آنها که در عمل تجربه شده در زير اشاره مي شود: 1⃣ نهادي کردن بهره وري در انديشه 2⃣ نهادي کردن صرفه جويي در کل سازمان 3⃣ طراحي نظام هاي بهره ور 4⃣ استقرار نظام تحقيقات بهره وري 5⃣ توسعه منابع انساني 6⃣ استقرار نظام مديريت عملکرد ✅ استقرار چرخه #مديريت_بهبود_بهره_وري نيازمند عزم جدي بوده و در اين راستا بايستي سازوکارهاي عملياتي طراحي کرد و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحي سازوکارها، آسيب شناسي وضعيت #بهره_وري سازمان ها، موجب مي شود که سازوکارهاي عملياتي متناسب با شرايط سازمانها طراحي گردد و براي بهبود بهره وري در سازمان ها مي توان از راهکارهاي عملي تجربه شده نظير نهادي کردن بهره وري در انديشه، نهادي کردن صرفه جويي، طراحي ساختارهاي بهره ور، توسعه منابع انساني، طراحي نظام تحقيقات بهره وري و استقرار مديريت عملکرد کمک گرفت. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت بهره وری ✅ آنچه در سازمان ها مزيت رقابتي ايجاد مي کند، بهره وري به معناي بکارگيري و ترکيب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وري همانند ساير مولفه ها و فرآيندهاي نرم افزاري سازماني از الزامات کار سازماني است که در ذات و خميرمايــه بهره وري بهبود نهفته است و مشروعيت بهره وري در بهبود و اصلاح آن است. ✅ استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري موجب مي گردد که بهره وري به صورت يک فرآيند دائمي ارتقا يابد و مسير بهره وري مشخص و بسترسازيهاي لازم صورت گيرد. حرکت بهره وري لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن امر بهبود در نظام هاي مختلف سازماني منجر خواهد شد. 🔴 رویکردها ▪مسأله محوری ▪مردمی سازی و نخبه سپاری ▪تمرکز بر اولویت ها 🔴 پیشران ها ▪توانمندسازی متولیان بهره وری ▪گفتمان سازی و هم افزایی ▪افزایش مشارکت و همسوسازی بازیگران کلیدی 🔴 پیامدها ▪بلوغ و یادگیری ▪ارتقای مستمر بهره وری ▪تسریع حرکت ملی بهره وری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه رشد و بلوغ بهره وری ❇ نهادسازی و توانمندسازی متولیان بهره وری ❇ همسوسازی و ایجاد انگیزه برای متولیان بهره وری ✴ همراه سازی و هم افزایی بازیگران کلیدی ✴ تبیین و گفتمان سازی عمومی ▪تعیین مأموریت و شناسایی وضع موجود ▪مسأله شناسی ▪اولویت بندی ▪ریشه یابی ▪تعیین سیاست مداخلات و تعریف اقدامات پیشران بهره وری ▪اجرا ▪پایش و ارزیابی ▪سنجش اثرات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل بازاریابی RACE #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar