مدیریت مبتنی بر دلسوزی ✍ #مارسل_شوانتز 💢 قانون دلسوزی: ▪️ساختار اداری شرکت ها دارای #سلسله_مراتب سفت و سختی است. اغلب مدیران در این سلسله مراتب ها به صورت کاملا با انضباط و سختگیرانه عمل می کنند. درست به همین خاطر اغلب اوقات حوزه کسب و کار حالتی مانند روابط ماشینی پیدا می کند. در این میان توجه به عنصر دلسوزی و تلاش برای درک دیگران معجزه خواهد کرد. ▪️#جف_وینر، مدیرعامل #لینکدین، شاید اجتماعی ترین کارآفرین و مدیر موفق در سراسر دنیا باشد. وی در یکی از توییت های مشهور خود در سال ۲۰۱۷ پیرامون مفهوم «مدیریت براساس دلسوزی» اینگونه به بیان مهم ترین عامل موفقیت مدیریتی می پردازد: «یکی از مهم ترین اشتباه ها در زمینه مدیریت با اتکا بر دلسوزی تلقی آن به عنوان یک مهارت نرم است. با این حال اغلب مدیران مهربانی که من می شناسم، از نظر شخصیتی و نوع رفتار بسیار جدی و قوی اند.» ▪️به منظور تایید دیدگاه جف وینر باید به مطالعه موردی دانشگاه آکسفورد درخصوص عملکرد بهتر سازمان ها و ادارات در پی مدیریت براساس اصل دلسوزی اشاره کرد. البته این امر به معنای بی خیالی #مدیران نیست. در اینجا درک متقابل اهمیت بالایی دارد. به این ترتیب #کارمندان از فعالیت در شرکت ما احساس نارضایتی نخواهند کرد. 💢 راهی به سوی مدیریت همراه با دلسوزی: ▪️به راستی مدیریت مبتنی بر #دلسوزی در عمل چگونه خواهد بود؟ خوشبختانه مثال های بسیار زیادی در این مورد وجود دارد، با این حال به دلیل محدودیت این مقاله امکان بیان همه آنها نیست. در عوض من به بیان مهم ترین ویژگی چنین #الگوی_مدیریتی خواهم پرداخت. به نظر من در مدیریت مبتنی بر مهربانی و دلسوزی هدف نخست ارزیابی مشکلات کارمندان و تلاش برای کاهش آنهاست. به این ترتیب کارمندان حرف شنوی و وفاداری بیشتری نسبت به ما خواهند داشت. 💢 بهترین مثال: ▪️بهترین مثال در زمینه این شیوه مدیریتی #فیل_لینچ، رئیس سابق خبرگزاری #رویترزِ آمریکا، است. ماجرای مدیریتی فیل از سال ۲۰۰۱ و همزمان با حمله تروریستی به برج های دوقلو شروع شد. در آن حمله برخی از خبرنگارها و کارمندان رویترز جان خود را از دست دادند. به علاوه، یکی از دفاتر اصلی رویترز نیز با انفجار این برج ها نابود شد. ▪️نحوه مدیریت بحران لینچ در این زمان بسیار جالب بود. او هرگز به فکر خبرگزاری رویتر و جایگاه مدیریتی اش نبود. شعار وی درخصوص رسیدگی به وضعیت قربانیان و خانواده آنها به این شرح اعلام شد: «ابتدا مردم، سپس مشتریان و در نهایت کسب و کار». ▪️این شیوه مدیریتی رسیدگی به وضعیت کارمندان و مردم را در اولویت فعالیت های شرکت قرار داد. به این ترتیب مدیران رویترز فقط پس از رسیدگی به وضعیت آنها به سراغ سایر بخش های کسب و کار رفتند. ▪️بسیاری از مدیران همیشه در تلاش برای حفظ جایگاه خود و شرکت شان هستند. الگوی رفتاری فیل لینچ مثال بسیار جالبی درخصوص وفاداری و تعهد کاری است. به این ترتیب لینچ هیچ ترسی از افول قدرت رسانه ای رویترز و ریسک های جانبی نداشت. ▪️اولویت وی رسیدگی به وضعیت وخیم کارمندانش بود. درست به همین خاطر وی در تاریخ خبرگزاری رویترز به عنوان یک قهرمان شناخته می شود. بدون تردید همه کسب و کارها با بحران هایی به بزرگی رویترز مواجه نیستند، با این حال تمرین برای الگوبرداری از شیوه مدیریتی رویترز و فیل لینچ ضروری به نظر می رسد. 💢 ویژگی رهبران دلسوز: ▪️برخی از مهم ترین کارها و وظایف ما به عنوان یک #مدیر_دلسوز به شرح ذیل است: 1⃣ تلاش برای رفع مشکلات و قواعد دست و پاگیر سر راه کارمندان. 2⃣ گوش دادن به حرف ها و ایده های آنها برای مدیریت بهتر کسب و کار. 3⃣ ارزیابی دقیق وضعیت کاری کارمندان و تلاش برای فهم دغدغه های اصلی شان. در این زمینه توجه به مشکلات خارج از محیط کار ضروری است. عملکرد نامناسب بسیاری از کارمندان ریشه در مشکلات خارج از شرکت دارد. 4⃣ پذیرش مسئولیت اشتباهات و تلاش برای جبران آنها نقش مهمی در افزایش اعتماد کارمندان به ما دارد. وقتی مدیران یک شرکت اشتباهات شان را بپذیرند، تاثیرگذاری سخنان شان بر روی کارمندان افزایش چشمگیری خواهد یافت. #مدیریت_دلسوز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پاشنه آشیل مدیریت شهری #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   ▪️آن چه مسلم است یکی از مهم ترین کاستی ها و نقاط ضعف مدیریتی در پنج دوره گذشته استقرار شوراهای اسلامی شهر در سراسر کشور حوزه مدیریت #منابع_انسانی بوده است. با توجه به اینکه ورود و خروج نیروها در شهرداری ها با محدودیت های قانونی و سفت و سخت (از جنس آنچه در وزارت خانه ها و سایر نهادهای دولتی وجود دارد) مواجه نیست یا به بیان دیگر در این زمینه راه های مختلفی برای دور زدن و یا تفسیر متفاوت از قانون وجود دارد   ▪️همواره ترکیب #نیروی_انسانی و خصوصاً ترکیب مدیریتِ سطح کلان شهرداری ها (به ویژه در کلان شهرها) سیاسی، بی نظم و سلیقه ای بوده که این مسأله آسیب های فراوانی به کیفیت عملکرد مدیریت شهری در کشور وارد کرده و به پاشنه آشیل مدیریت شهری تبدیل شده است.   ▪️نشان به آن نشان که در طی سال های مختلف ریزش فراوان نیروهای شهرداری ها چه از لحاظ ترک خدمت پس از اتمام یک دوره شورا و چه از لحاظ مواردی که انحرافات عملکردی از حیث عدم رعایت قانون بوده ضربات فراوانی به حوزه های تخصصی اداره شهر وارد نموده است. اکثراً مسیر ارتقا #پیشرفت_سازمانی در شهرداری ها شفاف و طبیعی طی نمی شود و این به گروه و یا حزب خاص سیاسی هم محدود نبوده و نیست و گویی فرهنگ غالب همین است.   ▪️هر چند استثنائاتی وجود داشته و دارد که فرد بر اساس روند طبیعیِ رشد در طول #سلسله_مراتب سازمانی پیشرفت کرده باشد ولی بیشتر رویکرد همانی بود که عرض کردم. نمی خواهم بگویم گرایش های سیاسی در فرآیند جذب، ارتقا و انتصاب در مناصب مدیریتی کلاً نادیده گرفته شود و اساس کار صرفاً بر مبنای صلاحیت، دانش، تخصص و مهارت باشد چون شاید خیلی رویایی و دست نیافتنی باشد.   ▪️اما به هر حال این که فارغ از #نگاه_سیاسی عملکرد منابع انسانی سیستم همواره مورد ارزیابی قرار بگیرد و افراد شایسته دیده شوند و امیدوار به پیشرفت باشند هم عادلانه است هم عاقلانه. چرا با پیروزی هر حزبی در شورای شهر باید بخش عظیمی از منابع انسانی نادیده گرفته شوند، استرس پیدا کنند، به حاشیه بروند و کار فقط به همان گروه محدود خودی های شورا واگذار گردد؟   ▪️خیلی امیدواریم این رویکرد در دوره جدید #شوراهای_اسلامی مورد بازبینی قرار گیرد. در این راستا باید با توجه به تورم نیروی انسانی در اکثر شهرداری ها اولاً حتی المقدور از ورود نیروهای جدید به بدنه سیستم پرهیز گردد، ثانیاً با سرعت زیاد فرآیند احصا صلاحیت ها و شناسایی نیروهای انسانی فعلی در شهرداری ها صورت پذیرد و سپس بر اساس یک منشور علمی و اخلاقی مناسب هر کسی در جایی که صلاحیت آن را دارد بنشیند.   ▪️ردای #مسئولیت_سازمانی نه باید برای افراد بزرگ باشد نه کوچک. بلکه باید هر کسی به اندازه توان و شایستگی خود مسئولیت داشته و پاسخگو باشد. که تحقق این مهم هم عدالت است و شایسته سالاری. خیلی هم سخت نیست هم ممکن است و هم لازم. باید قبول کنیم اصالتِ بخش وسیعی از فعالیت های شهرداری ها کاملاً تخصصی، فنی و حرفه ای است که برای آن شاخص تخصص مهم ترین فاکتور در انتصاب مدیران است.   ▪️اگر قرار باشد نیروهای مجرب و کاربلد سیستم نادیده گرفته شوند وضعیت همانی می شود که الان به وجود آمده است. متأسفانه در سال های اخیر بدنه تخصصی و حرفه ای نیروهای شهرداری ها با همین نگاه حداقلی آسیب های فراوانی دیده اند و با نگاه های سیاسی به حاشیه رانده شده اند. شهرداری ها نیروهای اجاره ای که چهار سال با یک شورا بیایند و بروند نیاز ندارد و نباید به گونه ای عمل کرد که کارمندان با سابقه و #متخصص آن به عنوان چرخ پنجم به حساب آیند و به حاشیه رانده شوند.   ✍منبع: #هفته_نامه_نخست، پنجشنبه ۲۴ تیر ۱۴۰۰، شماره ۸۸۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #سلسله_مراتب_مهارت_ها ▪️مهارت در واقع یک نوع #توانایی است که در اثر دانش، تمرین و خوب انجام دادن کاری به دست می آید.   ▪️ما مهارت هم #سلسله_مراتب دارد. در اولین قدم ما باید نسبت به موضوعی که می‌خواهیم دانش و آگاهی پیدا کنیم. ▪️بعد که به آن علاقه‌مند شدیم برای سرگرمی و از روی انگیزه و #اشتیاق سعی می‌کنیم از آن دانش استفاده کنیم اما هنوز کارمان حرفه‌ای یا تخصصی نیست‌. ▪️در مرحله بعد که کمی مهارت مان بیشتر شد می‌توانیم از آن برای به طور #هدفمند و برای انجام کار استفاده کنیم.   ▪️بعد از آن دیگر تقریباً مهارت خوبی به دست آوردیم و تبدیل به یک متخصص شدیم و حالا می‌توانیم از #دانش و مهارت خویش خلاقانه استفاده تا مسائل را حل کنیم‌. ▪️اما مرحله آخر که ممکن است تعداد کمی از ما به آن برسیم، جایی است که آنقدر #مهارت پیدا کردیم که خودمان می‌توانیم دانش یا محصول جدید خلق کنیم. ولی باید بدانیم بدون گذر از مراحل قبلی نمی‌توانیم به این مرحله برسیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ دسته بندی سلسله مراتب سیستم های بولدینگ و جایگاه مدیریت و کسب و کار 🔺سطح اول؛ 🔻سیستم های ساخت یا دارای ساختار ایستا Structure or Framework ✅ اولین سطح از #سلسله_مراتب سیستم‌های بولدینگ، سیستم‌های چارچوب ایستا نامیده می شوند که از قوانین و قواعد استاتیک و ثابت استفاده می‌کنند و تمام سطوح بالاتر تابع قواعد این سطح قرار دارند. ✅ حتی انسانها و موجودات زنده نیز در برخی از ابعاد وجودی خود تابع این #قوانین قرار دارند. برخی از نمونه‌هایی که در این سطح از سیستم‌ها قرار می‌گیرند عبارتند از نمودار سازمانی، نقشه، سازه یک آسمانخراش، اسکلت موجودات، اتم و … 🔺سطح دوم؛ 🔻سیستم های متحرک یا پویای ساده ✅ سطح دوم از سلسله مراتب سیستم‌های #بولدینگ، اصطلاحاً سیستم‌های ساعت گونه Clockwork نامیده می شوند و تابع قوانین دینامیک قرار دارند. این سیستم‌ها دارای حرکات ساده و از قبل قابل برنامه‌ریزی و قابل پیش‌بینی هستند. ✅ مانند حرکات و رفتار ستارگان و اجرام آسمانی، ماشین های ساده ای مانند دوچرخه، ساعت و قرقره و … . علوم فیزیک، شیمی و اقتصاد با تمامی عظمت و شگفتی که دارند، در این سطح از #سیستم‌_ها جای می‌گیرند. 🔺سطح سوم؛ 🔻سیستم های بازخورد یا سایبرنتیکCybernetic ✅ تفاوت این سیستم‌ها برای انواع سیستم ­های سطوح قبلی، قابلیت #خود_کنترلی، خودنظمی و حفظ تعادل آنها بر مبنای اهداف تعیین شده است. این سیستم‌ها هدف جو هستند اما خودشان نمی ­توانند اهدافشان را تعیین کنند و از اینرو اهدافشان باید از بیرون برایشان تعیین شود. ✅ به عنوان مثال #ترموستات به عنوان ساده‌ترین مصداق سیستم ­های سطح سوم قادر است دمای آب یا هوای محیطی را بر مبنای عددی که روی آن تنظیم شده کنترل نماید. موشک های قاره ­پیما و سیستم‌های هدایت شونده خودکار نیز جز سیستم ­های این سطح هستند. 🔺سطح چهارم؛ 🔻سیستم ­های تک یاخته ای Cell ✅ این سیستم ­ها دارای #ساختار نگهدارنده هستند و به عنوان اولین سطح از سیستم ­های باز تلقی می‌شوند. سیستم‌های تک یاخته ­­ای یا سلولی آغاز حیات و مرز جدایی موجودات زنده از جمادات هستند. این سیستم‌ها با ارتباط با محیط اطراف خود می ­توانند منابع مورد نیازشان را دریافت کرده و از خود نگهداری کنند. ✅ با افزایش سطح سیستم ها بر میزان #پیچیدگی آنها افزوده می ­شود. به همین جهت می‌توان گفت که پیچیدگی بین موجود تک سلولی از یک موشک قاره ­پیما بیشتر است، چرا که زنده است، خودکفاست، قابلیت تولید مثل و رشد دارد. 🔺سطح پنجم؛ 🔻سیستم های گیاهی یا تکاملی رستنی ✅ مشخصه اصلی این سیستم‌ها #تقسیم_کار بین سلول‌هاست. در این سیستم‌ها شکل تازه‌ای از تقسیم کار وجود دارد. به عنوان مثال در یک گیاه ریشه، برگ، ساقه و … هر کدام وظیفه و کارکرد مخصوص خود را دارند. دوره زندگی این سیستم‌ها به صورت تکوینی و از قبل برنامه ­ریزی شده است. ✅ #کشاورزان می ­دانند یک بذر خاص به چه نوع آب و هوا، خاک، شرایط نگهداری، زمان کاشت، داشت، برداشت، مراقبت ضد آفت و … نیازمند است. همچنین آنها می دانند در شرایط معین و با استفاده از روش ­های مشخص از هر نوع بذر چه مقدار محصول می ­توانند برداشت کنند. 🔺سطح ششم؛ 🔻سیستم های حیوانی ✅ حیوانات قابلیت تحرک دارند و از میزانی از #آگاهی بهره ­مند هستند. آنها از طریق گیرنده ­های حسی و سیستم عصبی و مغز خود به محرک­ های بیرونی پاسخ می ­دهند، می ­توانند به دنبال اهداف خود رفته و در مقابل تغییر شرایط رفتار خود را تغییر دهند. انواع حیوانات به عنوان موجودات زنده و علومی مانند جانورشناسی و پزشکی در این سطح از دسته‌بندی سیستم‌ها جای می‌گیرند. 🔺سطح هفتم؛ 🔻انسان ✅ ویژگی اصلی و متمایز کننده انسان‌ها به نسبت تمامی موجودات سطوح قبلی برخورداری از خودآگاهی #هوشیارانه Self-consciousness است. گیرنده ­های اطلاعاتی در این سطح از سیستم‌ها به حد تکامل خود رسیده‌اند. انسان‌ها می دانند و می ­دانند که می ­دانند. ✅ #انسان می ­داند که زنده است و می ­داند که در آینده خواهد مرد. به همین جهت انسان‌ها دارای شعور، بصیرت، دانش نسبت به خود و محیط اطرافشان هستند. آنها قادرند بُعد زمان را درک کرده و در آن تفکر کنند، گذشته، حال و آینده را بشناسند، برنامه ­ریزی نمایند، زبان و فرهنگ خلق نمایند، نمادها را بشناسند و از طریق آنها دنیای اطراف خود را درک کنند. 🔺سطح هشتم؛ 🔻سیستم‌های اجتماعی Social Systems ✅ #سیستم _های_اجتماعی سیستم ­های بازی هستند که از دو یک چند انسان با نقش‌های مشخص در کنار یکدیگر تشکیل می ­شوند. در این سیستم­ ها مجموعه‌ای از نقش‌ها و وظایف از طریق استانداردها و روش‌های معین در کنار یکدیگر قرار گرفته و کارکرد دارند. 🔺سطح نهم؛ 🔻سیستم های متعالی و فوق طبیعی Transcendental ✅ این سطح از دسته بندی #سیستم_های_بولدینگ موارد ناشناخته ای را شامل می ­شود که ما انسان‌ها از درک آن با ابزارهای علمی و گیرنده ­های حسی و عقلی عاجز هستیم. مواردی مانند متافیزیک و ماوراءالطبیعه، فرشتگان، برخی از موارد زیبایی شناختی و … . حوزه ­های مطالعاتی مانند فلسفه و الهیات در این سطح قرار دارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ دسته بندی نیازهای انگیزه و زندگی از نگاه آبراهام مازلو ✅ #آبراهام_مزلو، یکی از روان شناسان معروف آمریکایی، در سال 1954 نیازها را که خاستگاه اصلی انگیزه ها هستند نخست به پنج دسته و در سال 1970 با همکاری روت در هفت دسته تنظیم نمودند. ✅ به عقیده ی مزلو #رفتار_آدمی در یک سلسله مراتب نیازها صورت می گیرد. به این معنا که: ▪مرتبه ی اول نیازها: مهمترین نیازها مانند غذا، آب و هوا و میزان لازم گرما در مهمترین و بنیادی ترین مرتبه این سلسله مراتب قرار می گیرند. ▪مرتبه ی دوم نیازها: #نیازهای_امنیتی مانند امنیت جانی، مالی، شغلی، حیثیتی و جز آن منظور گردیده است. ▪مرتبه ی سوم نیازها: مواردی مانند #نیازهای_تعلقی، عشقی، همچون تعلق و عشق به وطن، زادگاه، فرهنگ، خدا، دین و مذهب، خانواده و همسر را در برمی گیرد. ▪مرتبه ی چهارم نیازها: ویژگی هایی مانند #عزت_نفس، حیثیت و مقبولیت اجتماعی را شامل می شود که باید ارضاء شوند. این مراتب چهارگانه نیازها را انگیزه های کمبود یا بنیادی نامیده اند. ▪مرتبه ی پنجم نیازها: مرتبه ی پنجم در سلسله مراتب نیازهای مزلو #نیازهای_شناختی است. بسیاری از آدمیان علاقه ی فراوانی به دانش اندوزی و کسب معلومات دارند و می کوشند در رشته ی مورد علاقه ی خود به بالاترین مدارج تحصیلی دست یابند و وقت خود را به مطالعه بگذرانند و این در صورتی است که نیازهای مراتب پایینتر ارضاء شده باشند. ▪مرتبه ی ششم نیازها: در ششمین مرتبه از این سلسله مراتب #تفاهم میان افراد آدمی از نیازهای بسیار مهم است. امّا تفرقه های فکری، مرامی، دینی و مذهبی موجب پرخاشگری و در نتیجه جنگهای ویرانگر شده اند که هنوز دامن گیر نوع بشر است. در واقع جامعه ی سالم زمانی به وجود می آید که میان مردم همدلی، همکاری و پیوندجویی حاصل شده باشد و تفاهم یکی از این عوامل کارساز است. ▪ مرتبه ی هفتم نیازها: هفتمین مرتبه در این سلسله مراتب نیاز به #زیبایی است. زیرا زیبایی هنر است و یکی از جلوه های افراد فرهیخته و خود شکوفاست که از نظر دیداری و شنیداری و هم گفتاری و کرداری با نظم و ترتیب، تقارن و توازن و هماهنگی و تناسب سروکار دارد. ✅ به عقیده ی #مزلو اگر همه یا بیشتر نیازهای مراتب هفتگانه رفع شوند فرد به خودشکوفایی یا کمال استعداد خود دست می یابد و در ضمنِ خودسازی به خود کامروایی نایل می شود و انسانی می گردد که هم خود او و هم دیگران از او رضایت خاطر دارند. ✅ باید توجه داشت که در هر مرتبه از #سلسله_مراتب نیازهای مزلو تقدّم و تأخّرهایی وجود دارد. چنانکه در مرتبه ی نیازهای فیزیولوژیکی از میان غذا، آب، خواب، هوا، مواد معدنی و پروتئینی نیاز به هوا در اولوّیت قرار دارد و در نیازهای امنیتی نیاز به امنیت جانی از همه مهمتر است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های ساختاری ✅ کسب و کارهایی که به دنبال افزایش کارآمدی خود هستند، نیازمند تعریف و پیاده‌سازی ساختارهای سازمانی دقیقی برای خود هستند. انتخاب و پیاده‌سازی این ساختارها به #ابعاد_سازمان و نحوه عملکرد آن بستگی دارد و بر این اساس برخی از ساختارها ممکن است بهتر از سایرین باشد. آگاهی از سلسله مراتب شرکت یا سازمان، به شما در انجام وظایف و دستورات بر اساس توقعات شرکت کمک می‌کند. به‌طورکلی می‌توان گفت ساختار سازمانی باعث عملکرد بهتر کارکنان می‌شود. ✅ نوع ارتباطات در کسب و کارها و شرکت‌های مختلف متفاوت است. با این حال #سلسله_مراتب سازمانی این توانایی را دارد که یک ارتباط سالم بین بخش‌ها و تیم‌های مختلف ایجاد کند و آن را تقویت نماید. هنگامی که وظایف و مسئولیت‌ها به تیم‌ها و افراد مختلف واگذار می‌شود، دیگر بقیه‌ی کارکنان می‌دانند برای هر کار خاصی به چه تیمی باید مراجعه کنند. به‌عنوان مثال، در یک تیم که سر گروه انتخاب شده است همه‌ی افراد می‌دانند که باید مشکلات را به چه کسی اعلام کنند و گزارش کار بفرستند. اگر کسی از تیم بازاریابی در مورد طراحی پروژه سؤالی داشته باشد، می‌داند که باید با بخش طراحی و هنر تماس بگیرد. #ساختار_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar