چارچوب تحول دیجیتال ✍ دیلویت، ۲۰۱۷ ✅ #مدل_دیلویت بر سه محور اصلی تحول دیجیتال یعنی مدل کسب و کار، مدل عملیاتی و مدل مشتری دیجیتال متمرکز است. در مدل کسب و کار بر ابعاد استراتژی دیجیتال، مقررات و اکوسیستم تأکید شده است. ✅ در مدل عملیاتی بر فناوری، حکمرانی دیجیتال، عملیات دیجیتال و استعداد دیجیتال و در مدل مشتری دیجیتال بر بازخورد مشتری و مشارکت مشتری توجه شده است. ✅ #چارچوب_تحول_دیجیتال زیر یک سفر چهار گامی است که مرحله دیجیتالی شدن یک موجودیت را ترسیم می نماید: 1⃣ کشف استفاده از فناوری‌های سنتی برای ‌#خودکارسازی قابلیت‌های موجود انجام می گیرد. 2⃣ درحال انجام استفاده از فناوری‌های #دیجیتال برای توسعه قابلیت‌ها، تمرکز بر مدل‌های کسب‌وکار، عملیات و مشتری موجود صورت می گیرد. 3⃣ درحال تبدیل شدن برای استفاده از #فناوری_های _یجیتال هماهنگ‌تر و کمتر جزیره‌ای با تغییرات پیشرفته‌تر است 4⃣ بودن #مدل_های_کسب‌_و_کار، عملیاتی و مشتری برای دیجیتالی شدن استفاده شده و نسبت به مدل‌های قبلی به میزان زیادی متفاوت هستند. ✅ این چارچوب چندین لایه از #مدل_عملیاتی، مدل کسب‌وکار و مدل مشتری هر نهاد را ارزیابی می‌کند و در عین حال با معیارهای چارچوب فروم تی‌ام (شامل استراتژی، سازمان، فرهنگ، مشتری، فناوری) نگاشت شده است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل ساختاری تفسیری عوامل زمینه ای مدیریت استعداد ✍ #دکترسیدمحمدزرگر ✅ #مدیریت_استعداد، فرایندی سازمان‌یافته است که در آن، سازمان‌ها با هدف جذب، توسعه، انگیزش و حفظ #کارکنان_بااستعداد، نیروی کار توانمند و با انگیزه ایجاد می‌کنند. این فرآیند، بر شناسایی نقاط قوت و ضعف تک‌تک کارکنان و ایجاد فرصت‌هایی برای شکوفایی استعدادهای آن‌ها تمرکز دارد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریت @modiryar

مدل ساختاری تفسیری ابعاد مدیریت استعداد ✍ #دکترسیدمحمدزرگر ✅ #مدیریت_استعداد، کاربرد مجموعه‌ای از فعالیت‌های یکپارچه است که سازمان‌ها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی #سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. ✅ گاهی فرض بر این گذاشته می‌شود که #مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف می‌شود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد؛ ولی برخی نسبت به دیگران استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت #استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریت @modiryar

✍ مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوجی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوجی ✅ پژوهشگران #مدیریت_ژاپنی نوناکا و #تاکوچی تاثیر بسیا ری بر مبانی مدیریت دانش داشته اند. مفهوم دانش پنهان ودانش آشکار توسط نوناکا برای طرح‌ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه گذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است. ✅ این مدل بر خلاف مدلهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. بر پایه مدل #نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند. 🔴 اجتماعی نمودن (نهان به پنهان): انتقال #دانش_نامشهود یک فرد به فرد دیگر،(نحوه رفع مشکل برنامه- طراحی بصورت غیر معمول). برای انجام موثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. این امر با استفاده از نظریه‌ها ی اجتماعی و همکاری میسر می‌گردد. نشست یک گروه که تجربیات را توضیح داده و در باره آن بحث می‌کند، فعالیتی عادی است که درآن اشتراک دانش پنهان می‌تواند رخ دهد. 🔴 خارجی کردن یا بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به #دانش_مشهود. در این حالت فرد می‌تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار،کارگاه آموزشی) به دیگران ارایه دهد. گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‌ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‌دهد. 🔴 پیوند و اتصال برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت از #دانش_آشکار فردی به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‌یابد. 🔴 درونی سازی (آشکار به نهان): در این مرحله دانش اشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می‌شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش #دانش_ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود). ✅ گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله‌ای کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‌های جدید نیز شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل ویژگی های شغلی در عمل ✅ #مدل_ویژگی‌_های_شغلی با تمرکز بر طراحی معنادار کار، باعث ارتقاء انگیزه، مسئولیت‌پذیری و عملکرد کارکنان می‌شود. مدل ویژگی‌های شغلی در عمل، چارچوبی کاربردی برای طراحی مشاغل به‌گونه‌ای است که انگیزه‌های درونی کارکنان را تقویت کند و به نتایجی همچون #عملکرد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و کاهش نرخ ترک خدمت منجر شود. ✅ این مدل بر پنج بُعد کلیدی شامل تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، خودمختاری و بازخورد تأکید دارد که هر یک از آن‌ها مستقیماً با تجربه معناداری در کار، احساس #مسئولیت و آگاهی از نتایج واقعی پیوند دارد. با اجرای درست این مؤلفه‌ها و مفاهیم اجرایی مانند ترکیب وظایف، ایجاد ارتباط با مشتریان و بازخورد مداوم، سازمان‌ها می‌توانند محیطی پویا و #انگیزشی برای رشد فردی و ارتقاء عملکرد کارکنان فراهم کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل دلایل بروز بحران در کسب و کار هاوشیلدت ✅ این مدل سیستماتیک کردن عوامل درونی بحران‌ها توسط #هاوشیلدت را نشان می‌دهد. این مدل توضیح می‌دهد که چگونه بحران‌های پنهان (Latent crisis) می‌توانند به بحران‌های آشکار (Manifest crisis) و در نهایت به ورشکستگی (Insolvency) منجر شوند. ✅ علاوه بر این، عوامل بیرونی – یعنی عواملی که از خارج از کسب‌وکار نشأت می‌گیرند – در آغاز یک بحران بسیار مهم هستند. این مدل نشان می‌دهد که بحران اغلب از دل نارسایی‌های نهفته در ساختار، افراد، یا فرآیندها شکل می‌گیرد و در صورت عدم شناسایی و کنترل، به یک #بحران آشکار و در نهایت به سقوط مالی منتهی می‌شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل آدکار در مدیریت تغییر فردی ✅ این دیدگاه به معنای درک این مسئله است که افراد #تغییر را چگونه تجربه می‌کنند. مدل زیر نشان می‌دهد زمانی می‌توان تغییرات را موفقیت‌آمیز دانست که فرد ویژگی‌های زیر را داشته باشد: ✅ مدل آدرکار (ADKAR) ویژگی‌های لازم ایجاد شده در تغییرات فردی را شرح می‌دهد: ▪️آگاهی و هوشیاری (Awareness) ▪️دلخواه و تمایل (Desire) ▪️کمال و دانش (Knowledge) ▪️استعداد و توانایی (Ability) ▪️رشید و پایدار (Reinforcement) ✅ اگر فردی در یکی از بخش‌های فوق گیر کند و نتواند به طور متوالی از طریق مدل پیشرفت کند، #تغییر چندان موفقیت آمیز نخواهد بود. هدف از هدایت افراد به سمت تغییر، اطمینان از داشتن آگاهی، تمایل، دانش، توانایی و و قدرت حفظ تغییر است. #مدل_تغییر #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

مدل سلسله مراتبی مسأله شناسی ✍ #سید_علی_حسینی ✅ هـر چـه جامعه سـریع تر فهم و درک الزم را نسـبت به مشـکل پیـش رو پیدا نمایـد، #مسـئله عمق کمتری در محـدوده چالش پیـدا خواهد کرد. ایجـاد دغدغـه رابطـه مسـتقیم بـا فهـم جامعـه دارد. هـر چـه در جامعـه زودتـر دغدغـه شـکل بگیـرد؛ سـریعتر از پیشـرفت و بـروز معضـل، بحـران و فاجعـه جلوگیـری مـی کنـد. ✅ گاهی دغدغه وجود دارد؛ اما اراده ای برای حل مسئله نیست. گاهی اراده وجود دارد؛ اما توانایی برای حل مسئله نیست. گاهی نیـز توانایی حل مسئله وجود دارد؛ اما جریان بالاتر یا ناتوان در شناخت فهم، اراده و توانایی است و یا نمی خواهد مسئله حل شود. لذا جریان حرکت در سه حوزه فهم، اراده و توانایی برای #حل_مسئله متفاوت است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #مسأله_شناسی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

مدل شریک تجاری منابع انسانی ✍ #دیوید_اولریش به طور سنتی #منابع_انسانی باید تعادلی را در حمایت از سازمان به عنوان یک کل و مدیریت به طور خاص حفظ کند. اینجاست که مدل شریک تجاری منابع انسانی مفید است. دیوید اولریش با تمایز بین تمرکز دپارتمان (کوتاه‌مدت یا بلندمدت) و فعالیت‌ها (فرایندمحور یا مردم‌مدار)، چارچوبی را معرفی کرد که چهار نقش را برای #منابع_انسانی نشان می‌دهد: ✅ منابع انسانی به عنوان شریک راهبردی ✅ منابع انسانی به عنوان کارشناس اداری ✅ منابع انسانی به عنوان قهرمان کارمندان ✅ منابع انسانی به عنوان مسئول تغییر #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل P5 استراتژی مینتزبرگ ✅ در سال 1987 #هنری_مینتزبرگ از دانشگاه مک کیل، مدل 5p #استراتژی_مینتزبرگ را ابداع کرد. او معتقد بود که درست کردن استراتژی دشوار است. فکر عمیق و زمان زیادی می خواهد و حتی اگر استراتژی درستی را داشته باشید، ممکن است توسط رقیبتان از بین برود. ✅ به همین علت برای ایجاد یک استراتژی بهتر، #مینتزبرگ مدل استراتژی 5p را توسعه داد. او بیان کرد 5p پنج جنبه‌ای است که برای استراتژی بهتر باید درنظر بگیریم. ایده کلی این مدل این است که برای داشتن #استراتژی قوی‌‌تر بهتر است ایده خود را از پنج منظر تعریف کنیم که شامل موارد زیر است: ▪️برنامه (Plan) ▪️ترفند (Ploy) ▪️الگو (Pattern) ▪️موضع (Position) ▪️چشم انداز (Perspective) #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل کلی چابکی ✅ #چالاکی (Agility) به معنای توانایی یک فرد، تیم یا سازمان در واکنش سریع، هوشمندانه و سازگارانه به تغییرات محیطی است. در دنیای پیچیده و پویای امروز، تغییرات فناوری، نیازهای مشتریان و شرایط بازار به‌سرعت رخ می‌دهند و سازمان‌هایی موفق خواهند بود که بتوانند با انعطاف‌پذیری بالا، تصمیمات خود را بازنگری کنند و در کوتاه‌ترین زمان مسیر درست را انتخاب نمایند. چالاکی تنها سرعت عمل نیست، بلکه شامل قدرت یادگیری، نوآوری و بازآفرینی مداوم نیز می‌شود. ✅ در سطح فردی و سازمانی، #چالاکی به معنای داشتن ذهن باز، آمادگی برای یادگیری مستمر و پذیرش تغییر است. سازمان‌های چالاک معمولاً ساختارهای منعطف، فرآیندهای ساده‌شده و فرهنگ مشارکتی دارند تا کارکنان بتوانند بدون بوروکراسی سنگین، خلاقانه عمل کنند. چنین سازمان‌هایی به جای مقاومت در برابر تغییر، آن را فرصتی برای رشد می‌بینند و از این طریق مزیت رقابتی پایدارتری ایجاد می‌کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عملیاتی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar