✍ انواع روش های ارزیابی منابع انسانی ① مقیاس رتبه بندی تقسیمی ② رتبه بندی ترتیبی ③ توصیفی ④ مقیاس دو به دو ⑤ توزیع اجباری ⑥ انتخاب اجباری ⑦ عامل سنجی ⑧ ثبت وقایع حساس ⑨ مقیاس رتبه بندی رفتاری ⑩ مدیریت بر مبنای هدف ⑪ ارزیابی عملکرد با نرم افزار ⑫ ارزیابی عملکرد به وسیله ابزار ⑬ ارزیابی عملکرد 360 درجه ⑭ ارزیابی عملکرد 720 درجه ⑮ کارت امتیازی متوازن ⑯ حسابدرای منابع انسانی ✅ ارزیابی عملکرد به بررسی منظم کارایی شغلی یک کارمند و #مشارکت کلی وی در سازمان اشاره دارد. همچنین در یک بررسی سالانه سازمانی، ارزیابی عملکرد کارکنان به معنی ارزشیابی مهارت‌ها، دستاوردها و رشد یا عدم رشد آنهاست. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان در مورد کارشان بازخورد بدهند. افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار هم از از نتایج ارزیابی عملکرد است. این ارزیابی می‌تواند در هر زمانی انجام شود، اما معمولاً بازه اجرای آن سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه هستند. ✅ #ارزیابی_عملکرد معمولاً توسط مدیریت منابع انسانی (HRM) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را برآورده است. پس از ارزیابی عملکرد جایگاه شایسته شغلی افراد مشخص می‌شود. تعیین جایگاه شایستگی در ترسیم مسیر شغلی و نحوه رشد افراد نقش مهمی دارد. براساس نتایج ارزیابی کارکنان مدیران برای خروجی بهتر به آنها راهنمایی می‌کنند و نحوه تحقق اهداف را تسهیل می‌کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظام نامه «چرخه مدیریت بهره‌وری» دستگاه های اجرایی ✅ در استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري راهکارهاي مختلفي وجود دارد که به بعضي از آنها که در عمل تجربه شده در زير اشاره مي شود: 1⃣ نهادي کردن بهره وري در انديشه 2⃣ نهادي کردن صرفه جويي در کل سازمان 3⃣ طراحي نظام هاي بهره ور 4⃣ استقرار نظام تحقيقات بهره وري 5⃣ توسعه منابع انساني 6⃣ استقرار نظام مديريت عملکرد ✅ استقرار چرخه #مديريت_بهبود_بهره_وري نيازمند عزم جدي بوده و در اين راستا بايستي سازوکارهاي عملياتي طراحي کرد و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحي سازوکارها، آسيب شناسي وضعيت #بهره_وري سازمان ها، موجب مي شود که سازوکارهاي عملياتي متناسب با شرايط سازمانها طراحي گردد و براي بهبود بهره وري در سازمان ها مي توان از راهکارهاي عملي تجربه شده نظير نهادي کردن بهره وري در انديشه، نهادي کردن صرفه جويي، طراحي ساختارهاي بهره ور، توسعه منابع انساني، طراحي نظام تحقيقات بهره وري و استقرار مديريت عملکرد کمک گرفت. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت بهره وری ✅ آنچه در سازمان ها مزيت رقابتي ايجاد مي کند، بهره وري به معناي بکارگيري و ترکيب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وري همانند ساير مولفه ها و فرآيندهاي نرم افزاري سازماني از الزامات کار سازماني است که در ذات و خميرمايــه بهره وري بهبود نهفته است و مشروعيت بهره وري در بهبود و اصلاح آن است. ✅ استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري موجب مي گردد که بهره وري به صورت يک فرآيند دائمي ارتقا يابد و مسير بهره وري مشخص و بسترسازيهاي لازم صورت گيرد. حرکت بهره وري لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن امر بهبود در نظام هاي مختلف سازماني منجر خواهد شد. 🔴 رویکردها ▪مسأله محوری ▪مردمی سازی و نخبه سپاری ▪تمرکز بر اولویت ها 🔴 پیشران ها ▪توانمندسازی متولیان بهره وری ▪گفتمان سازی و هم افزایی ▪افزایش مشارکت و همسوسازی بازیگران کلیدی 🔴 پیامدها ▪بلوغ و یادگیری ▪ارتقای مستمر بهره وری ▪تسریع حرکت ملی بهره وری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه رشد و بلوغ بهره وری ❇ نهادسازی و توانمندسازی متولیان بهره وری ❇ همسوسازی و ایجاد انگیزه برای متولیان بهره وری ✴ همراه سازی و هم افزایی بازیگران کلیدی ✴ تبیین و گفتمان سازی عمومی ▪تعیین مأموریت و شناسایی وضع موجود ▪مسأله شناسی ▪اولویت بندی ▪ریشه یابی ▪تعیین سیاست مداخلات و تعریف اقدامات پیشران بهره وری ▪اجرا ▪پایش و ارزیابی ▪سنجش اثرات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل بازاریابی RACE #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل بازاریابی RACE 🔴 مدل RACE چهارچوب و یا مدلی است که خلاصه ای از فعالیت های کلیدی در بازاریابی دیجیتال را ارائه می دهد و قیف بازاریابی را با چرخه #عمر_مشتری پوشش می دهد که شامل موارد زیر بوده و در تصویر نیز نشان داده شده است: ✅ جذب و رسیدن به مشتریان احتمالی (Reach) ✅ اقدام (Act) ✅ تبدیل (Convert) ✅ ایجاد تعامل با مشتری (Engage) 🔴 مدل RACE در دیجیتال مارکتینگ ✅ پیش از اینکه به بررسی مراحل این مدل بپردازیم باید این نکته را بگوییم، که در مدل RACE که بصورت قیف بازاریابی ازچرخه عمر مشتری طراحی شده است، یک مرحله اولیه نیز وجود دارد. این مرحله، مرحله برنامه ریزی و تعیین یک #استراتژی کلی برای کسب و کار شما است. ✅ از این رو چرخه RACE با نام PRACE نیز شناخته می شود که P نشان دهنده plan و همان مرحله برنامه ریزی است. در #چرخه_عمر مشتری 4 مرحله وجود دارد که شما باید بتوانید در هر مرحله مشتریان خود را مدیریت کنید. این چهار مرحله درواقع، چهار فعالیت در حوزه دیجیتال مارکتینگ هستند. 1⃣ جذب یا رسیدن به مشتری (Reach) : ✅ در این مرحله شما باید برای #برند_تجاری، محصولات و یا خدمات خود از ظریق وب سایت، شبکه های اجتماعی و یا دیگر راه های ارتباطی با مشتریان، آگاهی سازی کنید تا در نهایت مشتریان بیشتری جذب شما شوند و از محصولات و خدمات شما آگاهی پیدا کنند. 2⃣ اقدام (Act) : ✅ یکی از بزرگترین چالش هایی که هر #کسب_و_کار با آن مواجه می شود، تبدیل مشتریان احتمالی به مشتری واقعی است. اقدام به عمل یک فرآیند مهم در این مرحله است، یعنی شما باید بتوانید کاربرانی که از وب سایت یا شبکه های اجتماعی شما بازدید می کنند را تشویق به خرید یا استفاده از محصولات خود کنید. برای این کار می توانید از ابزاری مانند گوگل آنالیتیک استفاده کنید و رفتار کاربران خود را رصد کنید. ✅ برای مثال می توانید بررسی کنید که چه تعداد کاربر وارد سایت شما شده است، از کدام صفحات سایت بازدید بیشتری شده است، چه تعداد از مشتریان کالایی را به سبد خرید خود اضافه کرده اند و چه تعدادی فرآیند خرید را تکمیل کرده اند یا کاربران بعد از بازدید از کدام صفحه از سایت شما خارج شده اند. با داشتن تمامی این اطلاعات شما می توانید محتوایی روی سایت خود قرار دهید که مطابق با نیاز کاربر است و این امر باعث رضایت آنها می شود، همچنین می توانید با ایجاد بازی سازی (gamification) در وب سایت و شبکه های اجتماعی خود آنها را به #خرید یا استفاده از محصولات خود تشویق کنید. 3⃣ تبدیل (Convert) : ✅ این مرحله برای شما بسیار حیاتی و مهم است، زیرا در این مرحله کاربر فرآیند خرید را تکمیل می کند و محصولی را از شما خریداری می کند. در این قسمت تبدیل ایجاد شده است یعنی مشتری احتمالی شما به #مشتری واقعی تبدیل شده است. ✅ در اینجا شما می توانید مقدار این تبدیل را اندازه گیری کنید که به آن نرخ تبدیل #مشتریان گفته می شود. البته نرخ تدبل فقط برای خرید محصول از شما نیست، می توانید موارد دیگری مانند عضویت در وب سایت، دانلود نسخه آزمایشی نرم افزار، شرکت در یک مسابقه و … به عنوان هدف خود تعیین کنید. 4⃣ ایجاد تعامل با مشتری (Engage) : ✅ در این مرحله هدف ایجاد و حفظ یک تعامل بلند مدت با مشتریان واقعی (مشتریانی از خدمات شما استفاده کرده اند و یا محصولی را #خریداری کرده اند). در این مرحله شما می توانید مشتری واقعی را به مشتری وفادار تبدیل کنید، یعنی بعد از یک مرتبه خرید آنها را به خرید دوباره تشویق کنید تا در نهایت منجر به خرید مکرر آنها از شما شود. ✅ برای این امر شما می توانید از راه های مختلفی مانند #سایت، پیامک، ایمیل مارکتینگ و … استفاده کنید. در اینجا شما می توانید مشتریان خود را درجریان آخرین اخبار مجموعه، فروش ویژه، تخفیفات و … قرار دهید تا آنها را به خرید تشویق کنید. ✅ در ادامه نیز میتوانید با استفاده از این روش میزان #رضایت_مشتریان ثابت خود را اندازه گیری کنید و از آنها درباره نحوه عملکرد خود نظرسنجی کنید. درنظر داشته باشید که برای ایجاد و حفظ یک تعامل مداوم و بلند مدت با مشتریان خود، شما باید از ابزار و روش های مختلفی استفاده کنید، استفاده از یک ابزار و روش در بلند مدت به شما کمکی نخواهد کرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ افق زندگی و تعصبات زمانی ▪آموختن از گذشته ▪ زندگی کردن در حال ▪ برنامه ریزی برای آینده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ افق زندگی و تعصبات زمانی ✅اغلبِ ما بیشتر اوقات جای دیگری غیر از زمان حال حضور داریم. گذشته، حال، آینده؛ تاریخ، امسال، دهه‌های آینده. چطور باید در ذهن‌مان میان آنها تعادل برقرار کنیم؟ #مارک_ویتمن، روان‌شناس و محقق می‌گوید مدت زمان یک تجربه‌ لمس‌شده بین دو تا سه ثانیه است -تقریبا به همان میزانی که طول می‌کشد. ✅ همه چیزهای پیش از آن متعلق به #خاطره است و همه چیزهای بعدی انتظار. این‌که زندگی ما در این پنجره کوچک و متحرک سپری می‌شود واقعیتی عجیب و تقریبا غیرقابل‌فهم است. ✅ کسانی که #تمرینات_مراقبه انجام می‌دهند تلاش می‌کنند ذهن خود را حین این کار استراحت دهند. بقیه ما شاید در بعضی لحظات خاص از زمان حال -مثل سنگ‌نوردی، بداهه‌نوازی، آشپزی- با موقعیت مشابهی مواجه شویم. ▪آموختن از گذشته ▪ زندگی کردن در حال ▪ برنامه ریزی برای آینده ✅ #مگان_سالیوان، فیلسوف دانشگاه نوتردام در کتاب «#تعصبات_زمانی: نظریه‌ای برای برنامه‌ریزی منطقی و استمرار شخصی» به این سوالات می‌اندیشد. او تصور می‌کند بسیاری از ما در این زمینه بد عمل می‌کنیم، زیرا نسبت به زمان متعصب هستیم، به این معنی که ترجیحات بی‌موردی در مورد زمان وقوع حوادث داریم. ✅ شاید شما #تعصب_نزدیک داشته باشید: ذرت بوداده را زمانی که فیلم هنوز شروع نشده، می‌خورید؛ با این‌که اگر منتظر بمانید، لذت بیشتری خواهید برد. شاید #تعصب_آینده داشته باشید: از کار ناخوشایندی که فردا باید انجام دهید ناراحت هستید، با این‌که از یادآوری کاری به همان اندازه ناخوشایند که دیروز انجام داده‌اید، ناراحت نخواهید شد. ✅ یا شاید #تعصب_ساختاری دارید و ترجیح می‌دهید تجربیات‌تان شکل زمانی مشخصی داشته باشند: تعطیلات‌تان را طوری برنامه‌ریزی می‌کنید که بهترین قسمت آن در پایان تعطیلی اتفاق بیفتد. ✅ از نظر سالیوان تمام این #تعصبات_زمانی اشتباه است. او مدافع بی‌طرفی زمانی است، یعنی نوعی عادت ذهنی که به گذشته، حال و آینده وزنی برابر می‌بخشد. او با بیان نکات مهم چندین اصل تصمیم‌گیری منطقی به استدلال‌های خود در بی‌طرفی زمانی می‌رسد. ✅ سالیوان می‌نویسد بر اساس اصل موفقیت، یک #فرد_منطقی ترجیح می‌دهد زندگی‌اش هر چه بهتر پیش رود؛ بر اساس اصل غیراختیاری‌بودن، ترجیحات یک شخص منطقی نسبت به تفاوت‌های اتفاقی حساس نیست. ✅ #سالیوان معتقد است تعهد به منطقی بودن ما را نسبت به زمان بی‌طرف‌تر می‌کند و بی‌طرفیِ زمانی به ما کمک می‌کند تا درباره مشکلات روزمره بهتر فکر کنیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل قیف بازاریابی پاپیونی ✅ #رفتار_خرید مشتری‌های امروزی تغییر کرده است. آن‌ها شبکه‌های اجتماعی را چک می‌کنند، از حرف افراد مورد علاقه‌شان تاثیر می‌گیرند، خرید اینترنتی را دوست دارند و حتی هم ممکن است تجربه خریدشان را آنلاین به اشتراک بگذارند. همین رشد فضای آنلاین باعث شده تا شما بیش از هر زمان دیگری نیاز به نگهداری مشتری‌ها و تبدیل کردن آن‌ها به طرفداران برندتان داشته باشید. در کل، تاکید قیف #بازاریابی_پاپیونی شکل، روی حفظ رابطه با مشتریان و نگهداری آن‌ها است. ✅ آگاهی شروع مسیر #خرید_مشتری است. مشتریان بالقوه از طریق صحبت‌های دیگران، تبلیغات، شبکه‌های اجتماعی، تجربه‌های قبلی و سایر عوامل با برند و طیف خدمات آن آشنا می‌شوند. نکته حائز اهمیت در اینجا این است که هزینه هر یک از این عوامل برای سازمان بسیار متفاوت است و مشورت با آژانس بازاریابی دید خوبی برای تخصیص بودجه می‌دهد.توجه سازمان در این مرحله بر روی ایجاد خاطره هرچند کوچک از برند است تا اگر مخاطب درجایی دیگر برند را مشاهده کرد به خاطر داشته باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی 🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی ✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود. ✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند. ✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند. 🔴 ارزش های رقابتی ▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است. ▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است. ▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند: ✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی): ▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است. ✅ بازاری (رقابتی): ▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است. ✅ ادهوکراسی (خلاقانه): ▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است. ✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده): ▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌. 🔴 تحلیل ▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت. ▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است. #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع استرس #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar