✍ باری به هر جهت #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ عده ای از مدیران که متأسفانه تعدادشان هم کم نیست در خیال خام خود تصور می کنند چون #مسئولیت یا جایگاه مدیریتی مهمی به آن ها سپرده شده است مالک تمامی امکانات انسانی، مادی و غیرمادی آن جا هستند. بدین ترتیب هنوز به صورت کامل در مقام خود مستقر نشده و جایشان در کرسی مسئولیت گرم نشده است بلافاصله «روابط» را جایگزین «ضوابط» می کنند و «سلایق» را جایگزین «اصول». ✅ صرفاً بر مبنای دوستی ها و علاقه مندی های خودشان اِعمال مدیریت کرده و فراموش می کنند آن چه در اختیار آن هاست طعمه ای برای تأمین مطامع و خواسته هایشان نیست بلکه فرصتی برای خدمت به جامعه و خلق خداست. بدین گونه خیلی زود دفتر مدیریت شان محله برو و بیا و گعده ی رفقایشان می شود و سیستم «مدیریت محفلی» و اصطلاحاً «باری به هر جهت» جایگزین نظام های دانشی و #سازمانی می شود. ✅ چون خودشان از اصالت و صلاحیت لازم برخوردار نیستند خیلی زود افراد نالایق را بر مناصب کلیدی منصوب می کنند و کارهای بزرگ را به افراد کوچک واگذار می کنند و فرومایگان را مقدم می نمایند و بدین ترتیب آن جایگاه مدیریتی به شدت دچار افول و نزول می شود و سرمایه ها انسانی و مادی آن هدر می رود. اکنون با توجه به این که «نظام شایسته سالاری» آسیب های فراوانی دیده و در خوشبینانه ترین حالت «آشناگزینی» جانشین «شایسته گزینی» گردیده است بسیاری از مجموعه های #مدیریتی از کارکردهای استاندارد و مطلوب خود فاصله گرفته اند. ✅ البته این موضوع عوامل مختلفی دارد که بخشی از آن ناشی از خلأهای قانونی است. بدین معنا که علیرغم تبلیغات و ادعاهایی که در طراحی مدل های شایسته گزینی و شایسته پروری و کانون های ارزیابی مدیران می شود در عمل اتفاقات دیگری می افتد و بسیاری از تصمیمات و انتصابات بجای آن که به صورت رسمی و شفاف و بر مبنای اصول دقیق علمی و قانونی رخ دهد در «پستوهای سازمان» اتفاق می افتد و تقریباً هیچ مدیری خود را در برابر احدی برای انتصابات پاسخگو نمی داند. ✅ این رخداد تلخ سبب می شود آرام آرام فساد در #نظام_اداری رخنه کند و کارآمدی و انگیزه سرمایه های انسانی سازمان به حداقل ممکن کاهش یابد. این که برخی افراد در جایگاه های مهم سازمانی کارهایشان را سرسری و بی اشتیاق انجام می دهند و هدف مشخصی در روند مدیریت آن ها وجود نداشته باشد به هیچ عنوان پذیرفتنی نیست. مگر بیت المال و مصالح و منافع جامعه اسلامی شوخی بردار است که عده ای آن را ملک طلق خود می پندارند و حقوق عمومی را تضییع می کنند. ✅ این واقعیت تلخ را بپذیریم که شاید ریشه بسیاری از مهاجرت ها و نارضایتی های گروهی از جوانان که اتفاقاً صاحب #مهارت و اندیشه هستند به دلیل عدم امکان پیشرفت در کشور به خاطر وجود این گونه افرادی است که صاحب برنامه و تصمیم بوده و اصول را تضییع می کنند. خدا را خوش نمی آید به خاطر بی کفایتی و زیاده خواهی و نگاه «باری به هر جهت» کوتوله های مدیریتی امید جوانان و مردم کمرنگ شود و عطای خدمت به کشور را به لقایش ببخشند یا انگیزه های آن ها به شدت کاهش یابد. ✅ موضوع «امید» در جامعه امروز یکی از چالش های مهم در کشور است که در فرمایشات رهبر انقلاب نیز بارها مورد تأکید قرار گرفته است و به تعبیر ایشان هر فردی در هر جایگاه و مقامی سبب تضعیف و آسیب این مهم در کشور شود مرتکب گناهی بزرگ و نابخشودنی شده است. البته بخشی از این امر هم متوجه خود مردم است که در زمان #انتخابات در گزینش و انتخاب افراد با دقت و وسواس بیشتری اقدام نمایند تا این چنین افراد بی تعهد و ناتوانی صاحب مسئولیت ها و جایگاه های مهم تصمیم گیری و مدیریتی نشوند. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۱۳ مهرماه ۱۴۰۲، شماره ۹۸۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل سلامت سازمانی تريكورد ▪ #تريكورد تمامي جنبه‌هاي مختلف يك سازمان را كه براي #سلامت_سازمان مورد نياز است تا با هم همخواني داشته باشند را شرح مي‌دهد. ✅ #راهبرد (استراتژي): هر واحد سازماني مي‌بايست يك مفهوم مشخص از اهداف جاري و آنچه كه مي‌خواهد بدان برسد، داشته باشد. سازمان مي‌بايست يك برنامه راهبردي از چگونگي رسيدن به اهدافش داشته باشد. راهبرد تفسيري غير قابل تغيير از اهداف اصلي را در هم زمانها و بازارهاي موجود دربر مي‌گيرد. راهبرد (استراتژي) يك چشم‌انداز روشن و دسته‌اي از ارزشهاي و معيارهاي اخلاقي را فراهم مي‌كند كه هسته اصلي #فرهنگ سازماني را تشكيل مي‌دهد، اگر چه اين (راهبردها) مكتوب شده يا نشده باشد. ✅ #هويت: هر واحد #سازماني مي‌بايست بداند كه كيست، به كجا مي‌خواهد برود و چه چيز منحصر بفردي مي‌خواهد بسازد. فهم موارد فوق روي تاريخچه، شعائر فرهنگي و دانش انباشته سازمان بنا مي‌شود. هويت سازماني دليلي براي موجوديت سازمان و عدم تغيير اهداف اصلي‌اش ارايه مي‌دهد. ✅ #فرهنگ: #سازمان با انرژي و روحيه افرادش زنده مي‌ماند. آنها با شركت و احساسشان درباره آن به هويت مي‌رسند. گروه هاي كاري تبديل به تيم ها مي‌شوند. مديران به عنوان رهبر عمل مي‌كنند. ✅ #سيستم‌: #راهبرد نيازمند به بكارگيري و ارايه شدن برروي عرصه سازماني مي‌باشد. اين مورد به وسيله سازماندهي فرآيندهايي كه قابليت تحقق اهداف و پاسخگويي به تقاضاي مشتريان را دارند، محقق مي‌شود. اين موارد در فناوري، تجهيزات، روش ها، قوانين و سياست ها و … تجسم مي‌يابند. در نتيجه اساسي‌ترين سطح سازماني در افراد تجسم مي‌يابد. همه اينها به عنوان يك سيستم كلي فني ـ اجتماعي سازماندهي شده‌اند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حق الناس های سازمانی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ افرادی که #کارمند هستند نزدیک نیمی از زمان بیداری عمر خود را در محیط کار سپری می کنند و بسیاری از آن ها حتی بعد از ساعت اداری یا در حال اضافه کاری در محیط کار هستند و یا این که فکرشان به شدت معطوف و درگیر امور اداری و سازمانی است به صورتی که شاید تماس های مکرر و پیگیری های امور توسط آن ها حتی در ساعت استراحت و پس از زمان موظف نیز تداوم یابد. بر این اساس رعایت تقوای کاری و حدود و حقوق سازمان، همکاران، مرئوسین، مقام های مافوق، ذینفعان سازمان (شامل مردم یا هر فرد دیگری که به نوعی با سازمان در ارتباط است) اهمیت فراوانی دارد. ✅ چه بسیار انسان هایی که در محیط خانه و #خانواده افرادی شریف و اخلاق مدار هستند ولی در محل کار گرفتار غفلت می شوند و در رعایت برخی اصول اساسی دچار رفتاری غلط و یا همراه با نقصان می شوند. از کم کاری، کم فروشی، پارتی بازی، غیبت همکاران، زیر آب زنی، رشا و ارتشا، استفاده شخصی از امکانات سازمانی گرفته تا هر امر دیگری که به نوعی با حدود اخلاقی و شرعی منافات دارد و یا باعث تضییع حقوق سازمان و یا دیگران می شود هر کدام می تواند روزی وبال انسان و گریبانگیر او باشد. خصوصاً زمانی که فردی در جایگاه مدیریت می نشیند و تصمیم هایش علاوه بر خودش برای سازمان و کارکنان آن نیز تعیین کننده است این موضوع حساسیتی به مراتب بیشتر پیدا می کند. ✅ یکی از موارد بسیار مهمی که در #جایگاه_های_مدیریتی از دیدگاه حق الناس باید به شدت مراقبت گردد مقوله ی انتصابات است. طبق احادیث بدبخت واقعی کسی است که به خاطر دنیای دیگران آخرت خویش را تباه می سازد. و چه ظلمی بالاتر از این بر خویشتن صورت می گیرد که فردی به خاطر آشناگزینی، پارتی بازی یا فامیل بازی، نگاه حزبی و سیاسی و یا بخاطر منافع فردی دیگر او را در مسئولیتی که صلاحیت احراز آن را ندارد مصوب نماید در حالی که دیگرانی شایسته تر از وی حاضر و در دسترس هستند؟ پیامبر اعظم(ص) در این رابطه می فرمایند: كسي كه فردي از مسلمانان را به منصبي بگمارد در حالي كه مي‌داند كسي از او برتر و داناتر به قرآن و سنت پيامبر در بين مسلمانان وجود دارد، همانا به خدا و پيامبر و همه مسلمانان خيانت كرده است. ✅ این #حدیث_شریف به خوبی حساسیت بالای این امر را نشان می دهد و بر اساس حکم نبی مکرم اسلام فردی که ملاحظات شخصی در جریان انتصاب دیگران را به مصالح عمومی و سازمانی ترجیح دهد در واقع گناهی بزرگ در حد خیانت به خدا، پیامبر و همه ی مسلمانان را مرتکب شده است. خیلی زودتر از تصور باید مسئولیت های سازمانی را واگذار کرد. به بیان دیگر این قدرت ها، مسئولیت ها و میزها به احدی وفا نکرده است و در آینده نیز نخواهد کرد پس باید بسیار مراقب باشیم در طول دوران تصدی مسئولیتی مدیون مردم و بیت المال نشویم. ✅ بخش دیگر این امر مربوط به مال نیست بلکه مرتبط با عرض و آبروی مردم و ظلم به دیگران و امثال آن است، به عنوان مثال غیبت کردن فقط گناه نیست بلکه حقی از فرد به گردن ما ایجاد می‌کند که باید آن را ادا کنیم. زمانی که شما جایگاه سازمانی فردی را بدون دلیل موجه تضییع می کنید و او را در جایگاهی که از اندازه و صلاحیت او پایین تر است قرار می دهید در واقع علاوه بر آسیب به منافع عمومی و زیان مالی به خود آن فرد، روحیه و #انگیزه_کاری اش را نیز تباه می کنید و بدین صورت لطمه ی فراوانی وارد می سازید که قطعاً مورد رضای خداوند نخواهد بود و روزی باید در دادگاه عادله ی الهی پاسخگو باشید. ✅ شاید این مفاهیم برای عده ای کلیشه و یا شعار گونه به نظر برسد ولی قطعاً انکار یک امر نمی تواند از اهمیت آن بکاهد. پس اکنون که زمان قابل توجهی از عمر شما در محیط های #سازمانی و اداری صرف می شود حتماً بر رفتار، گفتار و تصمیم های خود مراقبه و توجه لازم را داشته باشید که در نهایت زمان بازنشستگی یا در موعد تحویل مسئولیت حق دیگران بر گردن شما باقی نماند. همچنین از ظلم به دیگران و تضییع حقوق کارکنان و مردمان به شدت پرهیز نمایید که در غیر این صورت عاقبت به خیر نخواهید شد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۹ اردیبهشت ۱۴۰۳، شماره ۴۲۰۲ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ارزش‌های سازمانی ✅ ارزش‌های #سازمانی بر تمام جنبه ها‌ی یک شرکت تأثیر گذارند. اینکه چگونه تجارت کنیم، چگونه تصمیم بگیریم، چگونه با کارکنان و مشتریان خود رفتار کنیم. با ما همراه باشید تا نگاهی به ارزش‌های سازمانی بیاندازیم، هدف آنها را توضیح دهیم چند مثال را مرور کنیم و در نهایت یاد بگیریم که چگونه ارزش‌های سازمانی خود را تعریف کرده و بر اساس آن زندگی کنیم. ✅ #ارزش‌_های_سازمانی مفاهیم و اصول زیر به عنوان هسته ارزش‌های سازمانی تعریف شده و کلیه تصمیم‌گیری‌های صاحبان شرکت بر پایه التزام و پایبندی به این ارزش‌ها صورت می‌پذیرند: ▪تعهد و پایبندی به عهد ▪تقید به نظم و آراستگی ▪احترام به کرامت انسانی ▪کارگروهی در سایه همدلی ▪کسب رضایتمندی مخاطبان ▪سخت‌کوشی و تلاش مستمر ▪روزآمدی در مدیریت و مهندسی ▪انگیزه داشتن و شوق به پیشرفت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

انواع فرهنگ سازمانی ✍ کوین و کامرون ✅ #کوین و #کامرون مدلی با چهار نوع فرهنگ سازمانی در سال ۱۹۹۹ میلادی ارائه کرده‌اند. آن‌ها چهار نوع فرهنگ را مبتنی بر انعطاف پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی را تعریف کرده‌اند. در ادامه به انواع این فرهنگ‌های سازمانی می‌پردازیم: 1⃣ فرهنگ طایفه ای (وظیفه‌ای) ▪#فرهنگ_قبیله‌_ای ساختاری تقریبا دوستانه دارد. در آن رهبران به‌عنوان مربی عمل می‌کنند و همه برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند. این سازمان از طریق وفاداری و سنّت به‌عنوان یک سازمان وجود دارد و فعالیت می‌کند. ▪این نوع #فرهنگ به افرادی اهمیت می‌دهد که به‌خوبی با هم کار می‌کنند و می‌توانند در سطح شخصی تعامل داشته باشند و برای رسیدن به هدف موردنظر تلاش کنند. این گونه بین مربی و دیگر اعضا رابطه‌ای به وجود می‌آید که باعث افزایش روحیه، کار تیمی و مشارکت می‌شود. ▪افراد در این‌گونه #سازمان‌_ها احساس می‌کنند در یک خانواده هستند. فرهنگ قبیله‌ای یک محیط کاملا مشارکتی به وجود می‌آورد که در آن به هر فردی ارزش داده می‌شود و ارتباطات در اولویت اصلی قرار دارند. ▪تمرکز این نوع سازمان‌ها بر راهنمایی و #کار_گروهی است. بدین صورت که غالبا با یک ساختار افقی روبرو هستیم. برای از بین بردن موانع، با یکدیگر مشورت کرده و به نتیجه مطلوب می‌رسند. 2⃣ فرهنگ سلسله مراتبی (قدرت) ▪ شرکت‌های دارای #فرهنگ_سلسله_مراتبی از ساختار سنّتی پیروی می‌کنند. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ بر ساختار و ثبات بوده و دارای تمرکز داخلی هستند. این‌ها شرکت‌هایی هستند که از طریق زنجیره‌ای روشن از فرماندهی و چند ردیف مدیریتی که کارکنان و رهبری را از هم جدا می‌کنند، بر سازمان داخلی تمرکز دارند. ▪ این نوع #فرهنگ بسیار فرایند محور بوده و یک محل کار رسمی است. رهبران مانند یک هماهنگ کننده عمل می‌کنند و در رفتار با کارمندان رسمی هستند. فرهنگ سلسله مراتبی روش مشخصی برای انجام کارها دارند که باعث می‌شود پایدار و ریسک پذیر باشند. در این نوع فرهنگ قدرت و نفوذ در رأس سازمان بسیار تثبیت شده است. 3⃣ فرهنگ بازار ▪#فرهنگ_بازار سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. تمرکز اولیه آن بر رقابت و رشد است. دارای ثبات بوده و تمرکز خارجی دارد. همه چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می‌شود. ▪در این نوع #فرهنگ_سازمانی هر موقعیت دارای هدفی است که با هدف اصلی و بزرگ‌تر شرکت هم‌خوانی دارد. اغلب چندین درجه تفکیک بین کارکنان و نقش‌های رهبری وجود دارد. ▪این‌ها سازمان‌هایی #نتیجه‌_گرا هستند که به جای رضایت درونی، بر موفقیت خارجی تمرکز می‌کنند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه‌ها، رسیدن به اهداف و نتیجه‌گیری تأکید دارد. ▪این نوع #فرهنگ معمولا برای تلاش‌های رقابتی ارزش قائل است و به دستاوردها پاداش می‌دهد. فرهنگ بازار کارایی بالایی از کارمندان می‌خواهد، اما بازدهی واقعی را نیز برای موفقیت به همراه دارد. این فرهنگ در بین مرکزهای فروش و خرده فروشان بسیار ثمربخش است. 4⃣ فرهنگ توسعه‌گرا ▪#فرهنگ_توسعه‌_گرا ریشه در نوآوری دارد. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ سازمانی بر ریسک پذیری و نوآوری است. این نوع فرهنگ دارای انعطاف بالایی است و تمرکز خارجی دارد. ▪در این نوع ساختار، #سازمانی مدرن و پویا وجود دارد که به همه کارکنان، صرف‌نظر از درجه و نقش آن‌ها، انگیزه‌هایی برای مشارکت داده می‌شود. ▪این نوع سازمان‌ها به فکر #توسعه هستند. آن‌ها در تلاش هستند که کارهای نو و جدید را قبل از دیگران شروع کنند و روی این امر نیز ریسک می‌کنند. ▪فرهنگ توسعه‌گرا به معنای فردی بودن #کارکنان است. به این معنا که فکر خلاقانه و ارائه ایده‌های کارمندان را به دیگر امور سازمان ترجیح می‌دهد. ▪از آنجا که این نوع فرهنگ سازمانی در گروه تمرکز و تمایز خارجی قرار می‌گیرد، ایده‌های جدید باید به رشد بازار و موفقیت #شرکت گره بخورد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مسیر یادگیری و تحول سازمانی 🔴 #مسیر_یادگیری و #تحول_سازمانی در بهره وری سازمانی مطابق نقشه راه (Road Map) شامل موارد زیر است: ✅ آموزش های اولیه و ایجاد حس نیاز به تغییر و حرکت به سمت بهبود (فاز صفر) ✅ سنجش های سازمانی (فاز سنجش) ✅ توسعه سازمانی و منابع انسانی (انجام فاز 1 و 2 نقشه راه) ✅ توسعه فرآیندی (اجرای فاز 3 نقشه راه) ✅ طرح ریزی استراتژیک سازمان (اجرای فاز 4 نقشه راه) 🔴 نقشه راه ✅ فاز صفر را می‌توان حذف کرد اما بر #اثربخشی پروژه تاثیر زیادی می‌گذارد. در صورت تصمصم بر فشرده‌سازی پروژه پیشنهاد می‌شود این فاز در قالب یک سمینار صورت پذیرد. ✅ فاز سنجش #سازمانی قابلیت دارد که همزمان‌سازی با فازهای پروژه شود اما ذات یک تجویز خوب در تشخیص خوب است. این فاز مستقلا هم قابل انجام است. اگر نیاز باشد که این پروژه به فازهایی شکسته شود پیشنهاد می‌گردد با اجرای مستقل این فاز، پروژه تعریف شود. ✅ چهار فاز اصلی اجرایی پروژه هر یک مستقلا قابلیت اجرا و پیاده‌سازی دارد. اما از آنجاییکه این فازها به هم مرتبط هستند، چنانچه سازمان در بقیه فازها فعالیتی انجام داده است نتایج آن پروژه در اختیار قرار گیرد تا یکپارچگی #مدیریت و نظام‌های مدیریت حفظ شود. ✅ چنانچه توسط سایر مشاوران فازهای مشابهی در سازمان در حال انجام است که به موضوعات مدیریت مرتبط می‌شود مانند تیم‌های نرم‌افزاری و یا مشاورین حوزه مالی و اداری لازم است آن تیم‌ها با تیم اجرای این پروژه در ارتباط قرار گیرند تا با دوباره‌کاری یا تعارض بین شیوه‌ها منافع #سازمان به خطر نیفتد. ✅ یک نقش که در قالب این #پروژه قابل انجام است و به یکپارچگی پروژهای مدیریتی و سازمانی کمک می‌کند اینست که نقش «مشاور عمومی» به این مشاور داده شود تا بر تعریف پروژه‌های دیگر، کارسپاری به سایر مشاوران و تحویل‌گیری کار از سوی کارفرما هم نظارت داشته باشد و یکپارچگی زیرسیستم‌ها حفظ شود. ✅ تقدم و تاخر بین فازهای اصلی پروژه با بررسی اولیه و نوع نیاز سازمان تعیین خواهد شد. اما اگرچه به لحاظ علمی و تیوریک فاز استراتژی مقدم بر سایر فازهاست اما معمولا بدون کار بر روی سایر فازها بلوغ اجرای فاز استراتژی وجود ندارد و لازم است ابتدا سازمان روی سازماندهی به نقطه کاربردی برسد و سپس با اجرای #استراتژی ساختار جدید، تدقیق شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سختی های روابط عمومی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ از شما چه پنهان کار کردن در «روابط عمومی» ها به همان اندازه که شیرین، زنده، جذاب، تازه و همراه با چالش ها و هیجان های گوناگون است، مشقت، سختی، پیچیدگی و استرس هایی دارد که آن را در رده ی مشاغل سخت و زیان آور قرار داده است. روابط عمومی ها باید فراتر از یک شغل و حرفه به خود و مجموعه اقدام هایی که انجام می دهند اندیشه کنند تا قادر باشند زمینه های بروز مطالبات اجتماعی رادر افراد جامعه پرورش دهند. بدون شک این مهم مستلزم #بلوغ_اجتماعی مدیران، کارکنان و کارگزاران روابط عمومی ها است. ✅ تا با تدقیق، تامل، تفکر عمیق و از طريق‌ انجام‌ فعاليت‌هايي‌ نظير #نوآوري‌، كارآفريني‌، استانداردسازي‌، مشاوره‌، پژوهش‌، توزيع‌ محصولات‌ زمینه ی این امر را فراهم سازند. «روابط عمومي» يكي از شغل هاي پر تنش و استرس زا محسوب می شود. در جدول رده بندي شغل ها، با توجه به شرح وظایف و مسئولیت‌هایی که بر عهده این بخش قرار داده شده است در زمره يكي از ده شغل پر استرس و سخت دنیا قرار گرفته است که این موضوع حکایت از سختی کار و چالش های این شغل حساس و پرحاشیه دارد. ✅ برخی از مهم ترین عواملی که باعث می شود #روابط_عمومی در زمره ی مشاغل سخت قرار بگیرد عبارتند از: 🔴 استرس بسیار بالا: #استرس بی حد و مرز، غیرمترقبه و حتی بعضاً ناجوانمردانه ای که بر کارکنان روابط عمومی وارد می شود یکی از مهم ترین دلایلی است که کار در این حوزه را در بین مشاغل سخت قرار می دهد. 🔴 درگیری شدید در بحران ها: یک پای ثابت مدیریت تعارض ها و بحران های سازمانی روابط عمومی ها هستند که باید علاوه بر تلاش جهت رفع چالش های احتمالی از #افکار_عمومی و قضاوت و تداوم ارتباط آن ها با سازمان نیز حمایت نمایند. 🔴 پاسخگویی مستمر: در بین واحدهای #سازمانی در اندازه ای که روابط عمومی باید به جامعه انسانی سازمانی متشکل از کارکنان، مدیران، مشتریان و سایر آحاد جامعه به صورت حضوری، رسانه ای، آنلاین و ... پاسخ دهد هیچ واحد دیگری نیست. از این رو این رفت و آمد فشار سنگینی بر کارکنان این واحد سازمانی وارد می سازد. 🔴 محیط پیچیده و بحران زا: حضور فعالین #روابط‌_عمومی در محیط‌های بحران‌خیز، پراسترس و خطرناک و مواجهه روزانه در فضاهای پرسروصدا، پرحرارت، پر ارتعاش، مرتفع و حادثه‌خیز و آثار مخربی که این شرایط بر روح و جسم این فعالین می‌گذرد می‌تواند دلیل مهم و محکمی بر لزوم قرار گرفتن شغل روابط‌عمومی در فهرست مشاغل سخت و زیان‌آور باشد. 🔴 در معرض قضاوت بودن: هر کار و اقدامی که آدمی را در معرض دید و #قضاوت_دیگران قرار می دهد ذاتاً استرس بیشتری به همراه دارد. از آن جا که روابط عمومی ها ویترین سازمان ها هستند همواره در منظر جامعه قرار دارند و عملکرد آن ها به صورت مستمر قضاوت می شود. 🔴 نگاه غیرحرفه ای در سازمان: نگاه غیرحرفه ای مدیران و کارکنان سازمان ها به روابط عمومی ها و #عناصر_انسانی آن فشار زیادی وارد می کند. زیرا سبب می شود مطالباتی داشته باشند که غیرحرفه ای و دربسیاری موارد خارج از وظایف ذاتی این بخش سازمان است. 🔴 اثرگذاری بر سایر بخش ها: عملکرد روابط عمومی ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم عملکرد سایر بخش ها و در نهایت کل سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین منظور کارکنان این حوزه علاوه بر حساسیت ذاتی واحد کاری خود باید از وجهه #سازمانی سایر بخش ها نیز مراقبت نمایند. 🔴 ساعت کار نامنظم: #روابط_عمومی کار پراسترس، شبانه روزی و سخت است. در واقع نمی توان ساعت کار روابط عمومی ها را محدود یا در چهارچوب زمانی خاص در نظر گرفت. در هر ساعت شبانه روز ممکن است به صورت پیش بینی نشده کارکنان این واحد سازمانی درگیر موضوع یا چالش خاص شوند. ✅ به هر حال مجموع آن چه گفته شد و مواردی دیگر از این دست مجموعاً سبب می شود «روابط عمومی» از سایر واحدهای سازمانی متمایز باشد و شاید همین امر دلیل اصلی جذابیت کار در این حوزه برای علاقمندان است که در آن علاوه بر وظایف ذاتی #سازمانی خود باید هنرمندانه، عالمانه، آگاهانه، حرفه ای، هدفمند و در سطحی بسیار بالاتر از سایر دوایر خدمت رسانی نمایند. 🔺منبع: #ماهنامه_راهبرد (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا)، 🔻شماره پانزدهم، اسفندماه ۱۴۰۳ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مشاور پل ارتباطی خانه و مدرسه ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 مقدمه: ✅ با توسعه شگرف و روز افزون فناوری و پیچیده شدن سامانه های ارتباطی بشر در عصر حاضر، عرصه ها و حوزه های مختلف کسب و کار و فعالیت های #اجتماعی برای بهره مندی از «ارتباطات موثر و مطلوب» نیازمند سطح جدیدی از آگاهی و مهارت هستند. امری که دستیابی به آن همواره راحت و ممکن نخواهد بود و ملزم به بهره مندی از دانش نظری و توان عملی «واسطه های دلسوز و حرفه ای» است. از این رو بهره مندی از ظرفیت حرفه ای و مهارت «افراد خبره و مشاوران با تجربه» برای «تنظیم، بهبود و توسعه روابط» آرام آرام به عنوان ضرورتی فراگیر مورد توجه قرار گرفته است. ✅ این مهم در نظام «تعلیم و تربیت» به دلیل حساسیت و پیچیدگی بسیار بالاتری که دارد سال هاست به صورت رسمی شکل گرفته، پذیرفته شده و در مسیر توسعه و تکامل قرار دارد. اگر تعامل بین خانواده و مدرسه به صورت مناسب، منظم و هدفمند شکل نگیرد پازل «تعلیم و تربیت» کامل نمی شود. پس علاوه بر این که نباید هیچ گاه اهمیت این امر را نادیده گرفت، ضرورت دارد در جهت افزایش و بهبود #تعامل بین خانواده و مدرسه از تفکرات و راهنمایی های حرفه ای و اثربخش «مشاوران کارا و خبره» به صورت رسمی، منظم و تعریف شده بهره گرفت. 🔴 واژگان کلیدی: تعلیم و تربیت، مشاوره، خانواده، مدرسه، بهبود تعامل 🔴 ارکان اصلی نظام تعلیم و تربیت ✅ کودک، پس از آن که پا به مدرسه می گذارد و لباس دانش آموزی به تن می کند به عنوان «فرزند مشترک خانه، معلم و مدرسه» تلقی می شود. همان طور که تلاش و هماهنگی والدین در خانه برای موفقیت فرزندان لازم و موثر است، تلاش و هماهنگی خانه، معلم و مدرسه نیز برای موفقیت همه جانبه ی دانش آموزان لازم و ضروری است. تضاد و عدم سازگاری این دو نهاد باعث می شود نه خواست های والدین تحقق یابد و نه خواست ها و برنامه های مدرسه به جایی برسد. بر این اساس ارکان اصلی نظام تعلیم و #تربیت عبارتند از: 1⃣ #خانواده: مهم ترین عامل تربیت آگاهانه و مطلوب فرزندان خانواده است. خانواده سالم و بالنده فرزند صالح و مفید برای جامعه تربیت می کند. بدون شک نقش و سهم خانواده از سایر ارکان نظام تعلیم و تربیت بسیار مهم تر است. 2⃣ #مدرسه: کودک در مدرسه به «احترام، قدرت و خرد» نائل می شود و می تواند در کنار همسالان خود علاوه بر تعلیم و تربیت، مهارت های زندگی اجتماعی، کارگروهی، هدفمندی، تلاش، مسئولیت پذیری و مواردی از این دست را فرا گیرد و تمرین کند. 3⃣ #معلم: «انتقال دانش و آموزش، ترویج فیوضات اخلاقی و پرورشی و توسعه فردی و رشد» توسط معلم برای دانش آموزان انجام می پذیرد. ملعم همچون والدین دلسوز است و تا جایی که امکان دارد برای رشد دانش آموز تلاش می کند. 4⃣ #مشاور: در گذشته مشاور از نقش تشریفاتی در فرایند تعلیم و تربیت برخوردار بود اما اکنون با پیچیده شدن نظام های اجتماعی مشاور آگاه با «مسأله یابی، رفع موانع و تسهیل گری» نقش ویژه ای در فرایندهای آموزش و پرورش دارد. ✅ #مشاور در نظام تعلیم و تربیت و در مدرسه وظایف متفاوتی را بر عهده دارد. به طور کلی شخصی که به عنوان مشاور در مدرسه فعالیت می کند یکی از اعضای اصلی کادر مدرسه است و یکی از افرادی که می تواند به موفقیت دانش آموزان در مدرسه کمک کند. و وظیفه دارد تا سلامت روان دانش آموزان را بررسی کند و همچنین بداند دانش آموزان از نظر تحصیلی دارای چه وضعیتی هستند. 🔴 مهم ترین وظایف مشاوران در جهت نقش آفرینی «افزایش و بهبود تعاملات خانواده و مدرسه» ✅ عمده #وظایف_مشاوران در سه دسته مهم تقسیم بندی می شود که در هر یک از این وظایف مشاوران باید از طریق مسأله یابی و رفع موانع تحصیل و رشد دانش آموزی در فرایندهای آموزشی و پرورشی نقش تسهیل گری ایفا نمایند. 🔴 کلام آخر و ارائه راهکارهای کاربردی ✅ «بهبود و توسعه #سازمانی مستلزم کوشش همگانی» است و امری مطلوب و مهم که با همکاری و مشارکت کلیه ی عناصر درگیر در موضوع صورت می پذیرد. خصوصاً وقتی این مهم در حوزه ی تعاملات و ارتباطات بین «نظام خانواده» و «سازمان مدرسه» مطرح می شود اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند که نیازمند رویکرد حرفه ای و ماهرانه است. مشاوران حوزه تعلیم و تربیت در این بین نقش مهمی در رسیدن به جایگاه استاندارد و مطلوب دارند. ✅ #نظام_آموزشی ما برای گذر از شیوه های قدیمی باید: ◾اولاً هیچ دیدگاه و نقش تشریفاتی برای #مشاوران در نظر نداشته باشد، ◾ثانیاً لوازم و نیازهای حضور فیزیکی و ارتباط رسمی و غیر رسمی برای مشاوران در میدان آموزش و #پرورش فراهم آورد، ◾ثالثاً این مهم را به آگاهی همه عناصر درگیر در فرایندهای #آموزش و پرورش از جمله؛ خانواده ها، معلمان، مدیران و کادر آموزشی برساند و توسعه و بهبود تعامل بین خانواده و مدرسه را با «رویکرد دانشی، آگاهانه، حرفه ای، معطوف به هدف، خردمندانه، مهربانانه و متعهدانه» از طریق مشاوران خبره و زبده به نحو احسن به تکامل و انجام رساند. 🔴 منابع: • پایگاه جامع مدیریار؛ www.modiryar.com • داودی محمد؛ کارآمد، حسین (1400). فلسفه تعلیم‌وتربیت اسلامی. انتشارات پژوهشگاه حوزه و دانشگاه. قم. • کیوان پور سعید، روانشناسی تعلیم و تربیت، اولین کنگره ملی توانمندسازی جامعه در حوزه جامعه شناسی،علوم تربیتی و مطالعات اجتماعی و فرهنگی • مبانی نظری سند تحول بنیادین در آموزش‌وپرورش (1390)، وزارت آموزش‌وپرورش. • هارلوک الیزابت، جنبه های روانشناسی، ترجمه وحید روان دوست، نشر پوش • یزدانی دوست، محمدرضا، نقش آفرینی مشاوران در فرایندهای ارتباطی آموزش و پرورش (1394)، پژوهشنامه علوم تربیتی 🔺منبع: #فصلنامه_مشاور_مدرسه، 🔻دوره بیستم، شماره 3، بهار 1404، شماره 74 #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل ایجاد فرهنگ سازمانی 1⃣ مشخص کردن هدف اول باید مشخص کنید که هدف شما از ایجاد #فرهنگ_سازمانی خوب چیست. در این مرحله باید مشخص کنید چه عارضه‌هایی در کارتان بدون وجود یک فرهنگ سازمانی خوب به وجود می‌آید. سپس در جهت رفع این عارضه‌ها هدف گذاری کنید. 2⃣ تعریف ارزش‌ و اصول پس از مشخص شدن اهداف، باید ارزش های #سازمانی و اصولی را تعریف کنید که می‌خواهید در سازمان خود پیاده کنید. این ارزش‌ها می‌توانند شفافیت، اعتماد، همکاری، نوآوری، مشتری‌مداری و… باشند. اصول و ارزش‌ها از اهداف سرچشمه می‌گیرند و باید مطابق با ارزش‌ها باشند. 3⃣ اعلام عمومی فرهنگ گام بعدی اعلام عمومی #فرهنگ توسط شخصی است که بیشترین تاثیر را روی کارمندان سازمان می‌گذارد و رهبری سازمان به عهده اوست. این شخص می‌تواند مدیر واحد، مدیر منابع انسانی یا مدیرعامل سازمان باشد. 4⃣ تغییر در نگرش افراد پس از ابلاغ فرهنگ سازمانی، افرادی که انعطاف‌پذیر باشند، به‌راحتی این #فرهنگ را اجرا می‌کنند؛ سایر افراد با استفاده از قوانین و مقرراتی که بر اساس اصول و ارزش‌ها تدوین شده، هدایت می‌شوند. افرادی که مقاومت بالایی در تغییر #نگرش دارند، به‌مرور زمان خودشان از شرکت خارج می‌شوند. 5⃣ تغییر در نگرش سازمان پس از اینکه افراد با روش‌های مختلف #مقاومت_فرهنگی را کنار گذاشتند و نگرش افراد تغییر کرد، نگرش جمعی سازمان هم تغییر خواهد کرد و از این پس تداوم در ارتباطات و توسعه فرهنگ سازمانی نقش بسیار مهمی در ایجاد و تثبیت فرهنگ سازمانی دارد. #فرهنگ_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ فرایند تصمیم گیری ✅ #فرایند_تصمیم‌_گیری یکی از بنیادی‌ترین مهارت‌های شناختی و مدیریتی انسان است که با شناسایی مسئله آغاز می‌شود و با انتخاب بهترین راه‌حل ممکن پایان می‌یابد. ✅ این فرایند شامل مراحلی چون جمع‌آوری اطلاعات، تحلیل گزینه‌ها، پیش‌بینی پیامدها و ارزیابی نهایی است و در آن، عوامل گوناگونی مانند تجربه، ارزش‌ها، اهداف فردی یا #سازمانی و شرایط محیطی نقش دارند. ✅ #تصمیم‌_گیری مؤثر نیازمند تعادل میان منطق و شهود است؛ به‌طوری‌که داده‌های عینی و تحلیل‌های دقیق در کنار درک شهودی و درون‌نگر، فرد را به انتخابی آگاهانه و کارآمد هدایت می‌کند. ✅ در محیط‌های پیچیده و پویای امروزی، تسلط بر فرایند تصمیم‌گیری نه‌تنها عامل موفقیت فردی، بلکه رمز پایداری و #پیشرفت سازمان‌هاست. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar