✍ چرخه راهبری و تنظیم گری سازمانی ✅ محور اصلی فعالیت‌های سازمان در واقع در قالب يک #چرخه_راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد. در ادامه به تعریف هر یک از کارکردهای این چرخه می‌پردازیم: 🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری ✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی: به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری_کلان، سیاست‌گذاری و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود. ✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌‎گری: به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره‌.ری مناسب و بومی برای کلیه مخاطبان #سازمان می‌باشد. 🔴 توسعه شبکه همکاران ✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی: شبکه‌سازی و هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آن‌ها در شبکه به ‌منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آن‌ها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و #سازماندهی بازیگران و فعالیت‌های آن‌ها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد. ✅ اعتباربخشی: این بخش به منظور تضمین #صلاحیت_حرفه‌_ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود. 🔴 مدیریت عملیات مداخلات ✅ تنظیم‌گری اجتماعی: این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خود_تنظیم‌گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع دولتی: این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع دولتی و بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر در #بخش_اقتصادی برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری تشکیلات و انتصابات: این بخش شامل مداخلات مرتبط با ساختار، تشکيلات و #نيروی_انسانی است که تأثير قابل توجهی بر بهره‌وری نيروی کار خواهد داشت. در نظر گرفتن نظام پرداخت مبتنی بر بهره‌وری و ارزيابی عملکرد مدیران از جمله اقدامات موثر اين حوزه می‌تواند باشد. ✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری: این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز #خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد. 🔴 پایش و نظارت ✅ رصد راهبردی روندها: به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. #انتشار_اطلاعات به‌ دست ‌آمده و تفسیر دانش به ‌منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است. ✅ پایش و نظارت: این بخش شامل ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام نهم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد. 🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی ✅ ارزیابی و رتبه بندی: این بخش شامل #توسعه_نظام‌_ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد. ✅ الگونمایی و ترویج الگوها: این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه بهره‌وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء #بهره‌_وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آن‌ها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند. #تصمیم_گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 راهکارهای بهبود بهره وری مدیریت می تواند از چندین اهرم برای اطمینان از افزایش مداوم بهره وری استفاده کند. شرکت مشاوره Advanced Workplace Associates که مشاوره تخصصی در حوزه فضای کاری می دهد، شش شرط را شناسایی کرده است که برآوردن آن ها به طور مداوم افزایش بهره وری را تضمین می کند. سازمان ممکن است از این تکنیک ها در سراسر سازمان برای مدیریت بهره وری استفاده کند. ✅ راهکار اول: آماده بودن برای پشتیبانی و مشاوره در دسترس بودن برای #نیروی_انسانی خود برای رفع فوری هرگونه تردید و ابهام در مورد مسیر و جهتی که می خواهند در محل کار انتخاب کنند و هر از گاهی ارائه یک توصیه به کارکنان به شما کمک می کند تا اطمینان حاصل کنید که نیروی کار شما با انگیزه و مولد است. ✅ راهکار دوم: اشتراک گذاری تجارب موفق #نیروی_کار را تشویق کنید تا اطلاعات خود را در مورد هر چیزی که نحوه انجام کار را بهبود می بخشد به اشتراک بگذارند. این اطلاعات می تواند هر چیزی باشد، از نحوه جایگزینی آنها متناسب با تغییرات فرآیند گرفته تا راهنمایی هایی در مورد چگونگی مقابله با یک مشکل خاص. به اشتراک گذاری اطلاعات در میان اعضای تیم تضمین می کند که دیگران زمان خود را صرف اختراع مجدد چرخ نمی کنند و باقی افراد را نیز به مشارکت تشویق می کند. ✅ راهکار سوم: حصول اطمینان از همراستایی معیارهای ارزیابی عملکرد با اهداف و واضح بودن معیارها مطالعات نشان داده اند که درصد بسیار کمی از #کارکنان واقعاً درک می کنند که چگونه معیارهای ارزیابی مرتبط با عملکرد آن ها با اهداف کلی تیم یا حتی سازمان مرتبط است. در یک سیستم مدیریت بهره وری کارا، مدیریت باید بداند که چگونه معیارها را با اهداف سازمانی مرتبط کند و اطمینان حاصل کند که برای همه اعضای تیمش واضح است که چگونه عملکردشان به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود برسد. ✅ راهکار چهارم: بهبود مستمر را تقویت کنید اجازه دهید نیروی کار در مورد هر مشکلی که تیم با آن دست و پنجه نرم می کند فکر کند و اطلاعاتی را حتی در خارج از تیم جستجو کند تا بفهمد دیگران چگونه ممکن است با مسائل مشابه برخورد کنند و سپس راه حل هایی که اعضای تیم دارند را به اشتراک بگذارند. به این ترتیب، آنها احساس می کنند که به طور کلی به پیشبرد اهداف تیم کمک می کنند و باعث #بهبود_مستمر در سازمان می شوند. ✅ راهکار پنجم: پیوندهای اجتماعی را در تیم تشویق و تقویت کنید تحقیقات نشان می‌دهد که پیوندهای اجتماعی قوی در تیم، کارکنان را قادر می‌سازد تا از چالش‌ها بهتر عبور کنند. مدیریت باید با #سازماندهی برنامه های تیم سازی و گردش های تیمی، توسعه پیوندهای اجتماعی را تشویق کند. ✅ راهکار ششم: تقویت اعتماد بین مدیریت و نیروی کار نیروی کار باید به مدیریت اعتماد و اطمینان داشته باشد. بدون وجود اعتماد، برای نیروی کار دشوار است که ۱۰۰% انرژی خود را در محل کار قرار دهند. #مدیریت باید فقط در مورد آنچه می تواند انجام دهد تعهد بدهد تا اعتماد و اطمینان نیروی کار خود را حفظ کند. #بهره_وری #مدیریت_بهره_وری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فرایند نظام پیشنهادات ✅ در شیوه #مدیریت_مشارکتی، نظام پیشنهادها یکی از مفیدترین راهکارهایی است که در آن کلیه کارکنان این امکان را می یابند تا با ارائه نظرات و پیشنهادهای خود گامی در جهت ارتقای عملکرد سازمان بردارند. منظور از نظام پیشنهادها (Suggestion System) جمع آوری نظرات و پیشنهادات کارکنان جهت بهبود فرآیند و ارتقای بهره وری به صورتی نظام یافته است. ✅ با توسعه #تکنولوژی_اطلاعات و نزدیکی هر چه بیشتر جوامع و سازمان ها به یکدیگر، دسترسی به تکنولوژی و سرمایه در انحصار کشورها و سازمان های معدودی نبوده و نیروی انسانی به عنوان برگ برنده در فضای رقابتی کسب و کار در قرن بیست و یکم مطرح می باشد، از طرفی حتی قوی ترین مدیران نیز نمی توانند ادعا کنند که اطلاعات کافی از تمامی جوانب سازمان داشته و بتوانند بهترین راه حل ها را برای حل مشکلات ارائه نمایند. ✅ بدین ترتیب اگر بپذیریم افراد در هر سطحی از سازمان، ممکن است دارای ایده هایی کارگشا باشند، طبیعی است که باید به دنبال راهکارهایی برای شناسایی این ایده ها باشیم. از میان انبوه روش های مدیریت، مدیریت مشارکتی یکی از رویکردهای نسبتا جدید مدیریت است که با به رسمیت شناختن اهمیت #نیروی_انسانی تلاش می کند راهکارهایی برای حضور فعالانه کلیه افراد در سازمان بیابد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 فرآیند های مدیریت زمان پروژه این فرآیند ها با یکدیگر و با فرآیندهای سایر حوزه ها در تعامل هستند: 1⃣ برنامه ریزی مدیریت زمان بندی: این فرآیند جهت تعیین خط مشی ها، رویه ها و اسناد برای برنامه ریزی مدیریت، اجرا و کنترل #زمان_بندی یک پروژه است. 2⃣ تعریف فعالیت: #فرآیند شناسایی و مستند سازی اقدام های خاص زمان بندی که لازم است به منظور تولید تحویل دادنی های مختلف پروژه انجام شوند. 3⃣ تعیین توالی فعالیت ها: فرآیند شناسایی و #مستندسازی روابط بین فعالیت های یک پروژه 4⃣ برآورد منابع فعالیت ها: فرآیند برآورد نوع و کمیت مصالح، #نیروی_انسانی، تجهیزات یا لوازم برای اجرای هر فعالیت. 5⃣ برآورد مدت زمان فعالیت ها: فرآیند برآورد تعداد دوره های کاری لازم برای تکمیل هر #فعالیت با منابع برآورده شده. 6⃣ تهیه زمان بندی: فرایند تحلیل توالی فعالیت ها، مدت زمان، الزامات منابع و محدودیت های زمان بندی به منظور ایجاد مدل #زمان_بندی_پروژه. 7⃣ کنترل زمان بندی: فرآیند نظارت بر وضعیت فعالیت های #پروژه برای به روز رسانی میزان پیشرفت عملیات و مدیریت تغییرات مبنای زمان بندی، به منظور تحقق برنامه ها. #مدیریت_پروژه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان ✅ زمانی که سازمان ها برای رفع نیازهای بشر و دلیل مهم‌تر از آن یعنی کسب سود از طریق رفع آن نیاز ها، تشکیل یافتند به اهمیت منابع مهمی چون #نیروی_انسانی و مواد اولیه پی برده بودند. ✅ اما در عصر جدید، بشر علاوه بر اهمیت دادن به منابعی که ذکر شد، دریافت که اطلاعات به خودی خود یکی از مهم‌ترین دارایی های هر سازمان است و باید از آن به نحو احسن استفاده کرد. بنابراین #سیستم_های_اطلاعاتی در سازمان شکل گرفتند. ✅ #اطلاعات در اطراف ما تولید می شوند و پراکنده اند. دسترسی به این اطلاعات پراکنده آسان نیست. برای آنکه بتوانیم از این اطلاعات استفاده کنیم باید آن ها را چون سایر منابع سازمان ببینیم و مدیریت کنیم. در #سازمان_ها این سیستم ها در 4 نوع هستند: 🔴 سیستم های اطلاعات اجرایی (EIS) ✅ که مد نظر مدیران اجرایی است؛ مانند: ▪سیستم های پشتیبان مدیران 🔴 سیستم های پشتیبانی تصمیم (DSS) ✅ که مدنظر مدیران ارشد است؛ مانند: ▪سیستم های خبره و هوش مصنوعی ▪سیستم های پشتیبان تصمیم گیری ▪سیستم های اطلاعات مدیریتی 🔴 سیستم های مدیریت اطلاعات (MIS) ✅ که مدنظر مدیران میانی است؛ مانند: ▪سیستم های کار دانشی ▪سیستم های اتوماسیون اداری 🔴 سیستم های پردازش تراکنش (TPS) ✅ که مدنظر کاربران است؛ مانند: ▪سیستم های اطلاعاتی تراکنشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل كليدي در موفقيت روابط عمومي ✅ عدم وجود #نگرش_تعاملي بين مديريت عالي سازمان و مديران و مسوولان روابط عمومي موجب كاهش ثمربخشي و كارآيي اين حرفه شده و به تدريج، روابط عمومي را از اهداف خود دور مي كند. ✅ افزون بر اين، محدوديت جذب و بهره مندي از #نيروي_انساني خلاق و كارآمد، عدم امكان بهره برداري از ابزار و تجهيزات روزآمد، محدوديت دسترسي به بازار نرم افزار و سخت افزار مورد نياز و در نتيجه، عدم اجراي كامل و درست مأ موريت ها و مسووليت ها، بر ضرورت بازنگري در ساز و كارهاي روابط عمومي تأكيد مي كند. ✅ اگر #روابط_عمومي_صادقانه دانايي و فصاحت، به را همراه با تدبير و شجاعت كار گيرد، زمينه رشد و توسعه و تغيير و تحول در راستاي اهداف سازمان فراهم مي شود. ✅ در غير اين صورت #روابط_عمومي با وفاداري و دفاع از سنت هاي، سازماني مدافع و توجيهگر روند فعاليت هاي گذشته بوده و در بالاترين سطح خود نيز، تنها وضعيت موجود را حفظ خواهد كرد. ✅ #فرهنگ رايج در روابط عمومي اغلب دفاع از سازمان و توجيه كننده عملكرد آن است. گذشت زمان، تحمل وضع موجود را براي روابط عمومي ها آسان مي كند و عادت را جايگزين تلاش براي تغيير، نوآوري و اصلاح امور مي سازد. ✅ سنت ها به تدريج مستحكم مي شود و ساختار #مديريت_سنتي قوام مي گيرد. در مقابل، طرفداران تغيير و اصلاح امور در اين عرصه بسيار اندك و انگشت شمارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل استاندارد توسعه نیروی انسانی ✅ #هیأت_بهره_وری و استانداردهای سنگاپور به منظور قوت بخشیدن به زیر ساختار توسعه نیروی انسانی سازمان ها و افزایش رقابتی شدن آن ها، استاندارد توسعه منابع انسانی را در دسامبر سال 1997 تدوین کرد. این استاندارد به عنوان نشانه ای برای برتری، موجب شهرت سازمانی می شود که در زمینه نیروی انسانی خود سرمایه گذاری می کند. این ابتکار عمل به سازمان ها یک فرآیند نظام مند برای بازبینی رویه های توسعه منابع انسانی به منظور تحقق بهتر نتایج کسب و کار پیشنهاد می دهد. ✅ #استاندارد_توسعه_نیروی_انسانی نیز از پذیرش یک استراتژی نیروی انسانی برای رقابتی شدن طرفداری می کند. یعنی یک رویکرد جامع که فعالیت های توسعه نیروی انسانی را در مسیر تحقق اهداف کسب و کار قرار می دهد. این استاندارد که به مدل های آمریکایی و بریتانیایی در زمینه تعالی نیروی انسانی توجه داشته است. فعالیت های متنوع توسعه نیروی انسانی را در چارچوب یک فرآیند سه مرحله ای ـ تعهد، اجرا و پی گیری ـ تلفیق و با اهداف کسب و کار پیوند می دهد (موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی). 🔴 فعالیت های توسعه نیروی انسانی ✅ #بهره_وری و استانداردهای سنگاپور برای کمک به شرکت ها و سازمان ها جهت اجرا و تحقیق فرآیند سه مرحله ای استاندارد توسعه نیروی انسانی ، نه تنها یک سری برنامه های آموزشی را برای مدیران و سرپرستان آن ها ارائه می دهد، بلکه همچنین به مشاورانی که در استقرار نظام های توسعه نیروی انسانی فعالیت می کنند مساعدت مالی می نماید. ✅ در حال حاضر واکنش در برابر ابتکار عمل توسعه #نیروی_انسانی بسیار امیدوارکننده شده است. پس از گذشت شش ماه از زمان تدوین استاندارد در حدود 550 سازمان در برنامه های آموزشی توسعه نیروی انسانی شرکت کرده اند و در حدود 60 درصد از آن ها موفق به دریافت این استاندارد شده اند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فعالیت ها و اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول 🔴 #فعالیت_های_مدیریت ✅ #هنری_فایول کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیت های آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: 1⃣ فنی و تولیدی 2⃣ بازرگانی و مبادله 3⃣ مالی و بهینه سازی مصرف 4⃣ ایمنی و حفاظت از اموال و افراد 5⃣ حسابداری و تعیین وضیت مالی 6⃣ وظایف مدیریتی 🔴 #اصول_مدیریت ✅ تئوری‌ها در اصول ۱۴ گانه مدیریتی فایول در اوایل قرن بیستم بسیار موثر و تاثیرگذار بودند. این اصول ۱۴ گانه از مهم‌ترین مفاهیم مدیریتی به شمار می‌آیند و مسائلی هستند که یک مدیر به دانستن آن‌ها نیاز دارد: 🔺اصل اول: 🔻تقسیم کار #تقسیم_کار و تخصصی کردن کارها سبب می‌شود تا افراد بتوانند تجربه کسب کنند و به تدریج کیفیت کار خود را بهبود بخشند. این امر بهره‌ وری را افزایش خواهد داد. 🔺اصل دوم: 🔻اختیار واگذاری حق دستور دادن و انجام فعالیت‌ها به تشخیص خود فرد. این امر بستگی به خود شخص و موقعیت او دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان #مسوولیت او، در این باره تصمیم‌گیری کرد. 🔺اصل سوم: 🔻نظم و انضباط شیوه فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین کارمند و #کارفرما برای هر کاری ضروری است و رهبران باید آن را با یک ارتباط دو طرفه ایجاد نمایند. 🔺اصل چهارم: 🔻وحدت فرماندهی یک #کارمند باید تنها از یک مافوق دستور بگیرد تا از گرفتن دستورهای دوگانه پرهیز شود. 🔺اصل پنجم: 🔻وحدت هدف یک #رهبر با یک هدف مشخص باید یک گروه فعالیت را به یک هدف مشابه رهبری کند. 🔺اصل ششم: 🔻تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی نباید تمایلات یک شخص یا یک گروه بر تمایلات #سازمان غلبه داشته باشد. 🔺اصل هفتم: 🔻پاداش کارکنان نتایج کارها (خوب یا بد) باید بین #کارکنان و کارفرما تقسیم شوند. میزان پرداخت‌ها باید براساس ارزش کارمند برای سازمان به اضافه عوامل مستقل از آن باشد؛ مثلا بر اساس هزینه‌های زندگی، در دسترس بودن کارمند و شرایط عمومی سازمان. 🔺اصل هشتم: 🔻تمرکززایی و تمرکززدایی باید بین #تمرکززایی (کاهش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) و تمرکززدایی (افزایش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) تعادل وجود داشته باشد. 🔺اصل نهم: 🔻زنجیره عددی به زنجیره‌ای از مدیران، از بالاترین رده تا پایین‌ترین رده، #زنجیره_عددی فرمان می‌گویند. هر مدیر یک ارتباط در این زنجیر است و باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار باشد. این زنجیر تنها زمانی قطع می‌شود که مقام بالایی تاییید کند یا نیاز به آن از بین برود. 🔺اصل دهم: 🔻نظم و ترتیب به معنای وجود یک مکان برای هر کس و هر کسی در جای خود است. هدف #نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف است. 🔺اصل یازدهم: 🔻انصاف #عدالت و مهربانی دو عنصر مهم برای مدیریت هستند. برخورد مناسب با کارمندان لازمه ی رسیدن به این هدف است. 🔺اصل دوازدهم: 🔻ثبات افراد کاهش میزان جابه‌جایی‌ها منجر به کارایی بیش‌تر و کاهش هزینه‌های تغییر نیروی انسانی می‌شود. امنیت شغلی و احساس امنیت برای شغل موجب افزایش کارایی افراد در سازمان می‌شود، ضمن آن‌که از تحمیل هزینه‌های بیهوده تغییر #نیروی_انسانی بر سازمان پیشگیری می‌کند. 🔺اصل سیزدهم: 🔻ابتکار افراد در هر سطحی باید برای ابزار و به کار گرفتن ایده‌های خود آزاد باشند. جایگاه مدیری که به کارمندان خود اجازه ی #ابتکار عمل می‌دهد بالاتر از مدیری است که این اجازه را از زیردستان خود می‌گیرد. 🔺اصل چهاردهم: 🔻روح صمیمیت و یگانگی مدیر باید هماهنگی ایجاد کند و از بروز مواردی که #هماهنگی و یک دستی را از بین می‌برند، جلوگیری کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ رابطه میان برنامه ریزی مسیر شغلی و برنامه ریزی منابع انسانی ✅ يك نقطه شروع درست براي مديريت برنامه ريزي #مسیر_پیشرفت_شغلی، برنامه‌ريزي منابع انساني مي‌باشد كه مبناي اغلب برنامه‌هاي اداره امور كاركنان است. طرح منابع انساني شامل فهرستي از نيروي انساني جاري (تعـداد كاركنـان، جنس، تـوزيع سني، مهارت هـا، استقرار و …) و پيش بيني نيازهاي نيروي انساني براي زمان هاي متفاوتي درآينده و همچنين يك تحليل فاصله بين نيازها (تقاضا) وعرضه نيروي انساني و يك سري از اجراي برنامه ها جهت برآورده ساختن نيازهاي نيروي انساني مي‌باشد. ✅ عرضه و تقاضاي بخش هاي برنامه‌ريزي #نيروي_انساني با كاركنان موجود دراجتماع سر وكار دارد. در مرحله اجرا افراد، استخدام و مستقر مي‌شوند، آموزش مي‌بينند، ارزيابي مي گردند، انتقال وارتقاء مي‌يابند و سپس بازنگري مي‌شوند. در مرحله اجرا است كه مديريت مسیر شغلی با برنامه ريزي نيروي انساني همخواني مي‌كند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فهرست اقدامات مدیریت منابع انسانی ✅«مدیریت منابع انسانی» نه تنها وظیفه مدیریت یکی از مهمترین دارایی های سازمان که پرسنل مجموعه هستند را عهده دارد، بلکه می بایست با نظارت بر فرآیندهای جذب، استخدام و آموزش نیروهای جدید و ورودی و خروجی های سازمان، کیفیت #نیروی_انسانی را تضمین کند. ✅ از طرف دیگر بخشی از فرآیندهای حفظ و بهبود #عملکرد_پرسنل سازمان، مربوط به فرآیندهای ارزش یابی درون سازمانی است که منجر به بهبود عملکرد و توانایی های پرسنل سازمان می گردد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چالش های هم افزایی علم و ثروت #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ از زمانی که سازمان های نوظهور مبتنی بر دانش و با عنوان #دانش_بنیان وارد عرصه کسب و کار جهانی شده اند و با سرعت فزاینده ای همه ی مناسبات فناوری، اجتماعی، سازمانی و بشری را در اختیار خود گرفته و می گیرند شیوه ی مدیریت، حمایت، سرمایه گذاری و چالش های آن ها نیز بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. ✅ دانش‌بنیان در ایران شرکت یا #مؤسسه_خصوصی یا تعاونی محسوب می شود که به‌منظور هم‌افزایی علم و ثروت، توسعه اقتصاد دانش‌محور، تحقق اهداف علمی و اقتصادی شامل گسترش، کاربرد نوآوری و تجاری‌سازی نتایج حاصل از تحقیق و توسعه در حوزه ی فناوری‌های پیشرفته، با ارزش افزوده فراوان و براساس معیارهای موردنظر قانون تأیید می‌شود. در این مجموعه ها «دانش و ✅ فناوری» جزئی جدایی‌ناپذیر از #دارایی محسوب می شود و همه ی اهداف و فعالیت ها حول این دو مورد می چرخد. در کشور ما قانون حمایت از شرکت‌ها و مؤسسات دانش‌بنیان و تجاری‌سازی نوآوری‌ها و اختراعات مشتمل بر سیزده ماده و شش تبصره در تاریخ ۵ آبان ۱۳۸۹ جهت دستیابی به اقتصاد دانش‌بنیان، به تصویب مجلس رسید ✅ و پس از تأیید #شورای_نگهبان در تاریخ سی آبان همان سال جهت اجرا به مجلس شورای اسلامی ابلاغ شد. با وجود تعریف قانونی تشکیل دانش بنیان ها و چهارچوب های مصوب و معینی که برای حمایت از آن ها مشخص شده است این مجموعه ها در کشور ما با چالش های جدی مواجه هستند که برخی از مهم ترین آن ها عبارتند از: ŸŸ عدم حمایت کافی از محصولات داخلی: ✅ نمونه ها و مثال های زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه برخی از ارگان‌های دولتی نه تنها کمکی به شرکت‌های دانش‌بنیان ایرانی نمی‌کنند بلکه با واردات غیرقانونی، تیشه به ریشه شرکت‌های دانش‌بنیان ایرانی می‌زدند. به هر حال چون دانش بنیان ها اکثرا تازه بنیاد هستند کمی صبوری و حمایت برای به ثمررسیدن و #شکوفایی آن ها مورد نیاز است که بعضاً محقق نمی شود. 🔴 عدم تأمین منابع مالی لازم: ✅ حمایت از #دانش_بنیان_ها در کنار ضرورت و اهمیتی که دارد نیازمند باور عمیق و پذیرش میزان قابل قبولی مخاطره دارد. به بیان دیگر نظام مدیریت، برنامه ریزی، تصمیم سازی، تصمیم گیری و سرمایه گذاری در کشور باید ضمن حمایت جدی از این مجموعه ها به میزان معقولی در تأمین منابع مالی ریسک پذیر باشد که عدم وجود این مهم سبب بروز چالش در توسعه دانش بنیان ها گردیده است. 🔴 عدم دسترسی به نیروهای متخصص: ✅ بحران #نیروی_انسانی متخصص و در عین حال مسئولیت پذیر، متعهد، با انگیزه و متعهد روز به روز در عرصه کسب و کار کشور جدی تر می شود. سیل عظیم مهاجرت نخبگان از یک سو و ورود نسلی که صبوری، تعصب و جدیت کمتری در مسیر تحقق اهداف سازمانی دارد از سوی دیگر بخشی از چالش های جدی در این عرصه تعریف می شود. البته تلاش برای هدایت نخبگان دانشگاهی در این مسیر وجود دارد که هنوز کافی و رافع نیازهای فعلی نیست. 🔴عدم وجود قوانین و مقررات مناسب: ✅ فضای #کسب_و_کار در کشور فضای مناسبی نیست؛ موانع و مشکلات بسیار زیادی برای فعالان اقتصادی وجود دارد و رتبه ما در فضای کسب و کار در دنیا رتبه مناسبی نیست که این مشکلات برای همه شرکت‌ها وجود دارد اما برای شرکت‌های دانش‌بنیان و استارتاپ‌ها شاید بیشتر هم باشد. به خاطر اینکه این شرکت‌ها ایده‌های نوآورانه‌ای دارند و باید سریع فعالیت خود را انجام دهند و شاید "زمان" عامل شکست آنها باشد. 🔴 خام فروشی و عدم هماهنگی بین ذینفعان: ✅ با وجود رشد کمی تعداد شرکت‌های دانش‌بنیان، هنوز بخش زیادی از منابع کشور به صورت خام #صادرات می‌شود و این شرکت‌ها هنوز به جایگاه واقعی خود حتی به لحاظ کمی نرسیده‌اند بدون شک این امر سبب می تواند آسیب های فراوانی در مسیر توسعه دانش بنیان ها ایجاد کند. علاوه بر این نهادهای متولی و حامی دانش بنیان ها در بسیاری از موارد رفتارهای موازی و یا متناقض دارند. ✅ آنچه گفته شد تنها بخشی از مهم ترین چالش های پیش روی دانش بنیان ها در مسیر توسعه و پیشرفت است. اگر می خواهیم کشور در مسیر #آبادانی قرار داشته باشد چاره ای نداریم جز باور و حمایت همه جانبه از این مجموعه ها با تسهیل در قانون، حمایت جدی سخت افزاری و نرم افزاری، ریسک پذیری معقول و رفع هر آن چه سبب کند شدن مسیر حرکت آن ها می شود. 🔴منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔺پنجشنبه ۲ اسفند ۱۴۰۳، شماره ۴۴۳۷ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وقتی همه می خواهند مدیر باشند #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 به کمتر از پست مدیریتی راضی نیستم! ✅ چندی پیش به عنوان مشاور با سازمانی در ارتباط با پروژه ای مربوط به تحول و توسعه ی نیروی انسانی به صورت پاره وقت همکاری داشتم. در اثنای مصاحبه ها و تعاملاتی که برای جمع آوری اطلاعات دقیق نیروی انسانی با مسئولان آن سازمان برقرار کردم مدیر عامل آن #سازمان سوالی از من پرسید که بسیار جالب بود. ✅ وی پرسید: به نظر شما چرا در سازمان ما کارکنان به هیچ یک از رده های سازمانی کمتر از مدیریت علاقه ای ندارند و هر یک از کارکنان که در هر رده ای پایین تر از مناصب مدیریتی قرار دارند حتی در پست هایی مانند رئیس اداره، معاون مدیر و سایر پست های #سرپرستی از پست فعلی خود ناراضی اند و به شدت در تلاش هستند که در جایگاه های مدیریتی قرار بگیرند. 🔴 حدسم درست بود ✅ هر چند پاسخ به این سوال قابل پیش بینی بود ولی در آن لحظه به مدیر عامل پاسخی ندادم و از او خواستم چند روزی به من مهلت بدهد تا اطلاعاتم در ارتباط با #نیروی_انسانی آن سازمان تکمیل شود تا بتوانم پاسخ دقیقی به وی بدهم. بعد از چند روز بررسی آن چه در ارتباط با این سوال در ذهن حدس زده بودم را با چشمان خود دیدم. ✅ جواب کاملاً مشخص بود. اولاً دریافتی و امکانات مدیران در آن سازمان بسیار بالاتر از سطح مسئولیت بود و ثانیاً تفاوت دریافتی بین رده های مدیریت به بالا با سایر سطوح سرپرستی و کارشناسی به صورت غیر قابل تصوری زیاد و ناعادلانه بود. لذا این موارد کافی بود که کلیه کارکنان آن سازمان غیر از مدیران احساس عدم عدالت و به دنبال آن نارضایتی داشته و به دنبال #مناصب_مدیریتی باشند. 🔴 عدالت درونی و بیرونی ✅ همواره کارشناسان #مدیریت منابع انسانی در نظام حقوق و دستمزد برای ایجاد انگیزه و عدالت پرداختی بین کارکنان همواره تأکید به در نظر گرفتن دو نوع عدالت در فرآیند پرداخت ها دارند: اول عدالت درونی و دوم عدالت بیرونی. ◾در حالت اول فرد داده های خود به سازمان شامل جوانی، وقت، تجربه، تحصیلات، انگیزه، اندیشه، خلاقیت و... را با دریافتی های خود از سازمان شامل؛ حقوق، دستمزد، اضافه کار، پاداش، منزلت اجتماعی، امکانات رفاهی و ... مقایسه می کند. اگر بین این عوامل و سطح مسئولیت و اختیارات خود احساس برقراری #عدالت داشته باشد انگیزه اش برای فعالیت و توسعه ی سازمان بیشتر خواهد شد. و اگر احساس عدم برابری داشته باشد قاعدتاً رضایت و انگیزه اش برای کار کاهش می یابد. ◾اما در حالت دوم فرد بین داده ها و ستاده های خود به #سازمان با داده ها و ستاده های افراد دیگر به سازمان مقایسه انجام می دهد اگر بین این موارد و سطح مسئولیت و اختیار خود در مقایسه با دیگران احساس تحقق عدالت داشته باشد انگیزه اش افزایش یافته و در کیفیت کارش تأثیر مستقیم خواهد گذاشت و در غیر این صورت اثر معکوس به همراه خواهد داشت. آن چه مسلم است اکنون موضوع بیان شده در سازمان فوق الذکر در بسیاری از ادارات و سازمان های دولتی به چشم می خورد. 🔴 همه چیز برای مدیران ✅ مدیرانی که در جلسات هیأت مدیره و شوراهای #تصمیم_گیری منابع انسانی دور هم می نشینند و افزایش ردیف های مختلف حقوق و مزایای خود را با دور زدن قوانین استخدامی به رأی می گذارند. و به طور معمول طرح پیشنهادی به اتفاق آرا تصویب می گردد و همه راضی و خوشحال از خدمتی که کرده اند جلسه را ترک می کنند. نکته ی قابل توجه در این بین آنست که معمولاً سعی شده ظواهر قانونی نیز به صورت حداکثری لحاظ گردد اما آن چه در عمل اتفاق می افتد دور زدن قانون است به شکلی که بَرج سازمان افزایش می یابد و اثر آن در خرج سازمان برای پرداخت حقوق، رفاهیات و سایر اقلام پرداختی مدیران کمتر به چشم می آید. امروزه متأسفانه برای عده ی بیشماری مسئولیت های مدیریتی عرصه ای برای ارائه خدمات بیشتر نیست بلکه رویایی برای دریافت حقوق و مزایای نجومی است. 🔴 توزیع عادلانه؛ هم تصمیمات هم امکانات ✅ وقتی همه ی امکانات، رفاهیات، امتیازات، حقوق های بالا و از همه مهم تر تمام تصمیم های یک شرکت یا سازمان تنها متعلق به مدیران باشد یا به صورت عادلانه توزیع نشود نتیجه اش این خواهد بود که هیچ کسی جز مدیران از جایگاه و کاری که دارد راضی نخواهد بود و بدون توجه به اهمیت موقعیت های کارشناسی و تصمیم سازی به دنبال رسیدن به موقعیتی است که همه کاره خودش باشد تا بتواند از مواهب و منافع حداکثری آن بهره مند باشد. برنامه ریزان و تصمیم گیران شرکت ها و سازمان ها باید جایگاه های شغلی را به گونه ای تعریف و تزیین کنند و به آن امتیازات مادی و معنوی اختصاص دهند که هر فردی با افتخار و علاقه آن جایگاه را بپذیرد و هر چه در توان دارد برای توسعه و پیشرفت مجموعه به کار گیرد. نمی شود روحیه و علاقه مندی #کارکنان و صلاحیت های آن ها را نادیده گرفت و بعد توقع داشت خالصانه و تمام قد در خدمت شرکت باشند. ✅ اول ما به عنوان مالک یا مدیر سازمان یا شرکت چه در بخش خصوصی و چه دولتی باید برادری، علاقمندی، اعتماد و اهمیت دادن را به آن ها اثبات کنیم سپس توقع داشته باشیم آن ها با انگیزه و بی محابا با تمامی انرژی خود در خدمت سیستم باشند. در غیر این صورت صرفاً همان هایی کار می کنند که منافع سرشاری می برند و تصمیمات سازمانی را برای خود قبضه کرده اند و عملاً بخش قابل توجهی از نیروهای انسانی فاقد اثربخشی خواهند بود. پس لطفاً بدون تحقیق نگویید کارمند یا کارگر خوب وجود ندارد، پیدا نمی شود اول کمی در مورد نحوه جایگاه های #شغلی و دیدگاه خود به سرمایه های انسانی دقت کنید و بعد اظهار نظر نمایید. 🔺منبع: #مجله_تخصصی_کابین، 🔻زمستان ۱۴۰۳، شماره ۱۰ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar